Если 1 из критериев не соблюдается (прежде всего, измеримость) то в этом случае определение цели вообще не является целью.
Критерии Smart являются основными критериями при постановки правильных целей.
KPI – это ключевые показаетли эффективности результатов сотрудников по заранее заданным критериям. Это ключевые характеристики деятельности в количественном выражении.
Б)Формирование переменной части зарплаты в системе управления по целям на базе КР1(каскадирование целей, правила разработки, вес KPI, формула расчета, характеристика обратной связи, экономическая эффективность)
Переменная часть в системе управления по целям – это часть системы вознаграждения, которая выполняет роль четкой привязанности мотивации сотрудника к результатам их деятельности через KPI
За достижение результатов по KPI включает в себя:
1) Ежемесячные премии за достижение KPI , которые важно определять каждый месяц.
2) Ежеквартальные премии, которые нужно определять каждый квартал.
3) Полугодовые или годовые премии за достижение KPI, которые определяются только 1 раз (в год, пол года).
Теорией и практикой определены основные правила разработки переменной части компенсационного пакета, в соответствии с котором переменная часть:
1) Должна ориентировать работника на достижение нужным компании результатов, поэтому з.п. и иные денежные выплаты должны чередоваться с KPI как самой компании, так и работниками группы, структурными подразделениями, саим работником.
2) Должна сочетать в себе жесткость правил определ. Вознагрождением и жесткость в реализации на изменение внешних и внутренних ситуаций в компании.
|
|
|
3) Не должна ухудшать материальное положение сотрудников, при разработки и внедрении такой системы, у работника должна быть возможность увеличить свое вознаграждение.
4) Должна сопровождаться механизмом информирование работников о новых правилах вознаграждения, о достижениях уровня KPI и постоянном мониторинге эффективности компенсационного пакета.
Типовая формула расчета переменной части з.п. в соответствии с KPI:
Премия = (% от оклада)*(вес KPI 1*К1 + вес KPI 2*К2 + вес KPI n*Kn), где вес KPI устанавливается в % (в совокупности 100%), К1, К2, Кn – переводной коэффициент, зависящий от процента фактического выполнения KPI.
Вес KPI – это коэффициент влияния ( т.е. чем важнее показатель для компании тем вес выше).
Практика применения системы KPI в мотивации обозначила следующие аргументы в ее использование:
1) 100% ориентация на результат
Управляемость (позволяет корректировать направления усилия сотрудников без серьезных модификаций самой системы при изменении ситуации на рынке)
Справедливость – справедливая оценка вклада сотрудника в целях компании справедливое распределение рисков между сотрудниками и компании при отсутствие успеха.
|
|
|
Понятность ( сотрудник понимает за что компания готова его вознаградить, компания понимает за какой результат и сколько она готова заплатить)
Неизменность – выстраивание сотрудником работы в соответствии с системой мотвации.
Мировая практика показывает, что внедрение системы KPI позволяет увеличить прибыль компании от 10-30%.
В)Разработка переменной части оплаты труда в системе управления по целям с использованием KPI.
Этапы диагностики системы мотивации и оплаты труда.
Диагностика состояния рынка труда (цель ее проведения; внешнее исследование рынка труда; источники информации).
Рынок труда — сфера формирования спроса и предложения на рабочую силу. Через него осуществляется продажа рабочей силы на определенный срок.
Предмет изучения рынка труда – весь предназначенный к использованию потенциал рабочей силы. Этот потенциал охватывает как внешний рынок труда, так и уже имеющийся в наличии коллектив, т.е. внутренний рынок труда. Существенные направления анализа внешнего рынка труда представлены следующим:
· структура рынка труда, в том числе секторная, региональная, возрастная, квалификационная, профессиональная;
|
|
|
· мобильность рабочей силы;
· источники и пути покрытия потребности в персонале;
· поведение конкурентов на рынке труда, стоимость рабочей силы.
Анализ указанных направлений позволяет установить количественное и качественное состояние таких параметров рынка труда, как спрос на персонал и предложение в области персонала.
Внешний рынок труда - рынок, ориентирующийся на географическое или профессиональное перемещение рабочей силы. В рамках внешнего рынка труда организации комплектуются кадрами со стороны, выбирая уже подготовленных вне организации работников нужной профессии и квалификации
К источникам информации можно отнести следующие:
· Центр труда и занятости населения;
· Отдел маркетинга Колледжа, где осуществляется трудоустройство;
· Обращение к работодателю;
· Поиск работы через Интернет;
· Специализированные газеты и журналы, публикующие объявления о вакансиях: «Работа для вас», «Работа и обучение», «Работа для вас»;
· Обязательное посещение ярмарки вакансий предприятий, где размещены выставочные стенды, экспозиции участников, ярмарки-выставки, проводится круглый стол с участием работодателей, проводится тестирование и анкетирование студентов.
Дата добавления: 2018-02-15; просмотров: 477; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!