Порядок определения минимальной тарифной ставки 1-го разряда. Построение «Тарифной вертикали».
Тарифная ставка 1-го разряда определяется коллективным договором предприятия или при его отсутствии положение об оплате труда. Величина зависит от финансовых возможностей предприятия, но в любом случае она не может быть ниже МРОТ РФ.
Доплаты и надбавки к тарифным ставкам, их функции и классификация. Характеристика доплат и надбавок, предусмотренных законодательством.
Надтарифные условия оплаты труда представляют собой систему дополнительных выплат в виде доплат и надбавок, которые устанавливаются в тарифной части заработной платы. Они являются составной частью разработки тарифных условий оплаты труда.
Цель:
1.Создание заинтересованности работников в увеличении дополнительных трудовых затрат.
2.Компенсация этих затрат работодателю.
Д и Н по функциям:
• компенсационные (компенсирующие, отклоняющиеся от нормативных режимов и условий труда)
• стимулирующие (поощрять особую квалификацию, достижения в труде)
По обязательности:
• гарантированные трудовым законодательством (обязательные к применению)
• факультативные (определяемые локальными нормативными актами (положение об оплате труда, коллективный договор))
По сферам применения:
• не имеет ограничения по сферам деятельности (их использование связано со строго определенными трудовым законодательством условиями и обязательны для применения организациями всех форм собственности) не могут быть ниже предусмотренных законодательством
|
|
|
-Доплаты
1. за работу в выходные и праздничные дни (в двойном размере)
2. за работу в сверхурочное время. Ст. 152 - первые 2 часа оплата в полуторном размере, после за каждый час в двойном размере
3. в связи отклонениями от нормальных условий работы
4. за работу в ночное время (22 00- 6 00) доплата примерно 40%
5. за время вынужденного простоя (в размере средней тарифной ставки)
6. за брак, допущенный не по вине работника
7. за невыполнение норм не по вине работника
8. за выполнение работ ниже присвоенного рабочего разряда
9. ст 147 за тяжелые работы с вредными или опасными условиями труда (4, 8, 12, 24%)
- Надбавки
1. должностным окладам работникам, допущенным у государственным тайнам
2. за стаж работы в подразделениях по защите государственной тайны
3. за выслугу лет работникам государственных учреждений
4. связанные с районным регулированием з/п
Характеристика доплат и надбавок. Пример доплат и надбавок, носящих компенсационный и стимулирующий характер.
Доплаты:
- за интенсивность труда
- за выполнение обязанностей временно отсутствующих работников
- из числа рабочих, не освобожденных от основной работы за руководство бригадой
|
|
|
- за совмещение профессий
- за расширения зон обслуживания или увеличения объема выполняемых работ
Надбавки:
- за высокое профессиональное мастерство
- за высокие достижения в труде
- за выполнение особо важной работы на срок ее проведения
Доплаты носят в основном гарантированный характер и выполняют компенсационную функцию, а надбавки чаще, чем доплаты, выполняют факультативную функцию и не носят гарантированный характер.
Сущность, цели и принципы премирования работников. Характеристика основных элементов премиальной системы. Условия функционирования премиальной системы.
Премия - мера поощрения за особые достижения или заслуги в какой-либо области деят-ти.
Она является одной из форм материального поощрения за высокие количественные и качественные показатели:
- рост производительности труда
- экономия материальных, трудовых и энергетических ресурсов
- улучшение качества продукции
Основная цель премирования - повышение эффективности работы предприятия на основе стимулирования трудовой активности персонала.
Премирование основывается на след принципах:
1) Справедливость и обоснованность размеров и дифференциации прибыли
|
|
|
2) Материальная заинтересованность работников в достижении высоких конечных результатов труд деятельности в сочетании индивидуальной и коллективной материальной заинтересованности результатов труда.
3) Поощрение творческой инициативы, ответственности, достижения высокого качества труда, работ и услуг.
4) Простота определения размеров премиальных выплат
5) Ясность и доступно сеть для понимания работников связи между их труд усилиями и вознаграждениями
6) Гибкость- изменение премиальность системы с изменением цели и задач материального стимулирования
7) Гласность поощрения как доступность для работников информации о результатах пременений премиальной системы.
В современных условиях возрастает роль премии как элемента организации З/п гибкой части позволяющей индидуализировать его в зависимости от результатов качества эффективности труда.
Работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулир доплат и надбовок. Разработкой положения о премировании занимаются как правило руководители внутри производственных подразделений совместно со специалистами по УП. Это позволяет учитывать особенности производственной деятельности, стоящие перед подразделением задачи,специфику применяемых форм и систем оплаты труда. В соответствии с ТК положение принимается после согласования руководителем предприятия и профсоюзным комитетом. Оно должно быть зафиксировано в коллективной договоре (должно быть частью коллективного договора).
|
|
|
Основные элементы премиальной системы:
1. Показатели премирования
2. Условия
3. Шкалы премирования
4. Сроки премирования и круг премируемых работников
Премиальное предложение может разрабатываться для предприятия в целом, для отдел структур подразделений, для отделах категорий работников, должностей, профессий, квалификационных групп отдельных профессий.
При разработке положений целесообразно заложить принцип трехступенчатости типичной для стран с развитой рыночной экономикой
На 1 ступени начисляется премия за выполнение показателей, характеризующие деят всего предприятия.
На 2 ступени на уровне структурных подразделений, при этом при премировании использовать конкретные показатели, характеризующие их деятельность. (Минимизация налогов не нарушая закон, своевременное поступление средств на счета, выполнение плана на отправку груза).
3 ступень - премирование за выполнение индивидуальных показателей, характеризующие эффективность деят отдельного работника.
Премия в отличии от тарифных ставок и должностных окладов, не является гарантированной выплатой, ее размер может существенно изменятся в зависимости от многих факторов. Она является одним из самых гибких элементов вознаграждения работников.
Требования к премированию:
1) Работники должны обладать своевременное и всесторонней инф-цией о показателях и услуге премирования и остальных аспектах премиальной системы
2) Необходима четкая ориентация на те результаты, которые хочет достигнуть организация, используя те или иные премиальные системы
3) Показатели и условия премирования должны находится в полном соответствии с требованиями законодательно правовой базы и условиями проведения технологического процесса при соблюдении техники безопасности, санитарно- гигиенических норм и нормативов.
12. Специфические формы участия в прибылях организаций; бонусы, деловые схемы, опционы.
Суть системы в том, что часть прибыли выплачивается работникам по результатам выполненной работы в виде премий или по итогам какой-либо периода времени в виде премии или дивидендов. Система построена на заинтересованности работников в экономическом успехе организации. Ее целесообразно применять в небольших быстрорастущих организациях с постоянно увеличивающейся прибылью, работающих в высокотехнологичных отраслях.
Достоинства:
1. Позволяет удовлетворить потребности работников в уважении и самовыражении.
2. Система способствует сотрудничеству различных подразделений организации.
3. Растет трудовая мотивация персонала.
Недостатки:
1. Неопределенный размер вознаграждения.
2. Длительный период ожидания вознаграждения.
3. Размер вознаграждения не всегда может быть увязан с трудовым вкладом работника.
Бонус (премия) - форма вознаграждения, суть которой заключается в определении системы участия персонала в прибыли прошлого года. Решающим для определения его размера являются экономические итоги финансового года. Правление (руководство фирмой) определяет размер выплаты, причем оплата во многих случаях непропорциональна динамике прибыли во избежание слишком больших скачков этой дополнительной денежной оплаты для сотрудников. Рост и снижение прибыли изменяются умеренно; например, нормальный бонус - 50% месячной зарплаты, хороший финансовый год - 70%, плохой финансовый год - 30%. Преимущества бонусов в том, что их выплата дает сильную трудовую мотивацию и побуждает к высокопроизводительному труду даже отстающих работников, так как при расчете учитываются реально достигнутые результаты конкретного работника. Система выплаты бонусов достаточно гибка, их размеры колеблются в зависимости от численности персонала, на который они распространяются. Бонусы не являются единственной формой премирования, они сочетаются с другими видами вознаграждении, применяемых в организациях.
Опционы являются практически бесплатной для организации формой вознаграждения, поскольку они предоставляют сотруднику возможность приобрести акции по фиксированной цепе, а не награждают его бесплатным пакетом акций. Так же как в случае с премией, опционы могут оказывать стимулирующее влияние на поведение сотрудников, если денежная величина значима, т.е. если она представляет существенную величину (10-20%) от его заработной платы.
Опцион не ведет к потерям дохода при понижении курса акции (поскольку реальным пакетом акций работники не владеют), тогда как потенциал роста дохода не ограничен. Тем самым персонал стимулируют отказаться от поведения, избегающего риска, который обычно сопровождает владение реальной акционерной собственностью и поощряют браться за проекты, связанные с риском и сулящие большие прибыли.
Дата добавления: 2018-02-15; просмотров: 709; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!