Этап. Социально-психологическая оценка работников комбината. 13 страница
2.3. Зарубежный опыт организации испытательного срока
на государственной службе и его применение в современных
российских условиях
Служба в государственных органах, государственных и общественных организациях зарубежных стран, ее правовое регулирование является одним из видов социальной деятельности государства. В большинстве стран, как показывает анализ зарубежной литературы, штаты на государственной службе комплектуются на основе оценки профессиональных, деловых качеств кандидатов. К числу таких качеств обычно относятся опыт работы, образование и квалификация, черты характера и те свойства личности, которые имеют отношение к предстоящей деятельности. Такая профориентация нужна для того, чтобы быстрее сделать труд новичка как можно более производительным. Как профориентация, так и социальная адаптация служащих вначале происходит во время прохождения испытательного срока приема на работу. Он существует почти во всех странах, продолжительность которого обычно колеблется в пределах одного - двух лет <86>. На протяжении этого периода претендент исполняет свои должностные обязанности, но еще не зачисляется в штат постоянных сотрудников, что происходит лишь по итогам аттестации.
--------------------------------
<86> И.Я. Киселев, анализируя законодательство о труде зарубежных стран, пришел к выводу: "испытательный срок - традиционный способ определения профпригодности работника". См.: Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право: Учебник для вузов. М.: Дело, 1999. С. 140.
|
|
|
По мнению иностранных специалистов, успешному решению указанных задач способствует не только организация приема со стороны на службу в государственные органы на конкурсной основе, но и проведение испытательного срока государственных гражданских служащих <87>. В процессе прохождения испытательного срока представляется возможность оценить одаренность и исполнительность сотрудника, его соответствие данной работе, а также обеспечивается защита государственных органов от некомпетентных работников. В некоторых случаях испытательный срок используется и для того, чтобы новые сотрудники смогли пройти предписанные законом вступительные экзамены, или для того, чтобы оценить их нравственную и идеологическую ориентацию, что является важным на государственной службе. Как показывает анализ поступления на государственную службу, включая и оценки прохождения испытательного срока, то во многих странах деловые качества кандидатов остаются главным критерием для прохождения конкурсного отбора и повышения на государственной службе, хотя и не единственным.
|
|
|
--------------------------------
<87> Положения Конвенции Международной организации труда от 22 июня 1962 г. N 117 "Об основных целях и нормах социальной политики" имеют непосредственное отношение к испытанию, и законодательное закрепление запрета любой дискриминации в сфере трудовой деятельности является необходимым шагом к установлению реального равноправия граждан, регламентированного ст. 19 Конституции Российской Федерации. См.: Закалюжная Н.В. Организационно-правовые формы определения квалификации работников // http://www.consultant.ru/ (дата обращения: 23.09.2013).
Среди различных направлений приобретения опыта для государственных служащих зарубежных стран важным является нравственное регулирование государственно-служебных отношений в системе государственной службы, или система административной этики. В настоящее время она играет исключительную роль в поддержании должного уровня нравственного поведения государственных служащих, обусловливаемая следующими обстоятельствами:
- авторитет власти напрямую зависит от нравственных качеств чиновников;
- нарушения моральных норм государственными служащими являются серьезным дестабилизирующим фактором в обществе;
|
|
|
- профессия государственного служащего является проводником воли государства.
Широкое распространение во второй половине XX века получили за рубежом этические кодексы, принимавшиеся в государственных ведомствах, муниципальных образованиях, общественных организациях. В них в концентрированном виде отражаются основные требования к государственным служащим, связанные с защитой конституционного строя, выполнением законов государства. Положения кодексов в первую очередь доводятся служащим, поступившим на государственную службу в период прохождения ими испытательного срока.
Главной целью испытания при приеме на работу является выявление соответствия профессиональной подготовки, деловых и нравственных качеств работника требованиям должности. По мнению зарубежных исследователей, в этот период времени работодатель, тем или иным способом наблюдая за профессиональными действиями работника, выявляет фактические профессиональные качества для принятия решения о дальнейшем использовании претендента на вакантное место в системе государственной службы. Во время прохождения испытательного срока происходит профориентация и социальная адаптация служащих, необходимость которых у новичков вызывается отсутствием должного мастерства и чувством их неуверенности в незнакомом месте. Поэтому принципиальные цели испытательного срока также состоят в том, чтобы уменьшить стартовые издержки и дать возможность новому служащему быстрее достичь общих стандартов выполнения работы, снизить чувство неопределенности, быстрее достичь чувства удовлетворенности работой. В этих целях определяется и период прохождения испытательного срока, продолжительность которого устанавливается нанимателем с учетом сложности и специфики работы. Так, в странах Европейского союза испытательный срок обычно колеблется в пределах одного - двух лет. В Италии, согласно статье 2118 Гражданского кодекса, испытательный срок должен быть предметом двухстороннего соглашения между работодателем и нанимающимся на работу и не должно длиться более 6 месяцев. Оформляться он должен в письменной форме до начала трудовой деятельности. В коллективном договоре длительность испытательного периода может быть снижена, с гарантированным его продлением в случае заболевания работника или иных причин. Положение сотрудников, проходящих испытательный срок, ничем не отличается от положения всех прочих сотрудников организации. Этот аспект является принципиально важным. При подписании трудового договора работодателю предписывается подчеркнуть, что вновь принятый сотрудник в период своего испытательного срока никак не ущемлен в правах по сравнению с остальными. Выплата заработной платы в этот период также должна производиться на общих основаниях. Законодатель не делает различий между оплатой труда сотрудника, проходящего испытательный срок, и его коллеги, работающего на общих основаниях.
|
|
|
Вместе с тем характерным для западных стран является то, что продолжительность этого срока не обязательно должна быть максимальной. Наниматель может ввести любой срок предварительного испытания, не выходящий за пределы, установленные законодательством. Условие об установлении предварительного испытания обязательно предусматривается в трудовом договоре (контракте) и отражается в приказе о приеме на работу. Отсутствие в трудовом договоре этого условия означает, что работник принят без предварительного испытания. Если с работником не достигнуто соглашение на установление испытательного срока, то наниматель вправе либо заключить трудовой договор без испытательного срока, либо отказать работнику в заключении трудового договора. В случае, если длительность испытательного периода не зафиксирована в коллективном договоре, традициях или в действующем законе, стороны свободны от обязательств по фиксации длительности испытательного срока. Там, где такая форма существует, испытательный срок может не превышать указанного в законе, однако более короткий период испытания может являться предметом соглашения сторон, подписывающих контракт на трудовую деятельность.
На протяжении этого срока претендент исполняет свои должностные обязанности, но еще не зачисляется в штат постоянных сотрудников, что происходит лишь по итогам аттестации.
Кроме того, следует отметить, что раньше на Западе испытание при приеме на работу допускалось только в случае, если работник устраивался на постоянную работу. Сегодня во многих странах испытательный срок устанавливается и при временном трудоустройстве работника. При этом продолжительность испытательного срока варьируется от одной недели до одного года в зависимости от страны и категории работников. В большинстве стран для руководящего состава устанавливается более продолжительный срок испытания, чем для других категорий работников. В частности, в Израиле испытательный срок для руководителей предприятий составляет 1 - 2 года, для работников других специальностей - 6 месяцев. Для сравнения: в России срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей, главных бухгалтеров и их заместителей - не больше шести месяцев. При этом 48% работодателей-соотечественников назначают срок испытания в один месяц, 16,8% - в два месяца, 31,7% - в три месяца. А вот оставшиеся 3,2% работодателей не имеют заранее точно установленного срока испытания и назначают его в зависимости от кандидата и результатов собеседования с ним. Одни из самых длительных сроков установлены также в Швеции, Финляндии, где работника проверяют на профпригодность в течение полугода. В Германии испытательный срок составляет от 3 до 6 месяцев. Самое непродолжительное испытание установлено для рабочих в Бельгии - 7 - 14 дней.
Как показывают результаты исследования, работодатель за рубежом при приеме нового работника стремится ограничить себя от последствий приобретения "кота в мешке". И все же необходимость испытательного срока определяется не только интересами нанимателя. Определенные преимущества в испытательном сроке видят для себя и сами работники. За это время, как правило, они имеют возможность оценить новую работу, ее условия, психологическую обстановку в коллективе, совместимость с руководителем. Социальная адаптация служащих требует достаточно длительного времени, ибо любой государственных служащий - это личность, которая должна вобрать в себя групповые ценности и нормы поведения.
Количество "подводных камней" с испытательным сроком продолжает увеличиваться. Согласно новозеландскому законодательству в период прохождения испытательного срока работодатель должен находиться в постоянном взаимодействии с нанятым работником и при любом отклонении от стабильности в работе испытываемого он обязан принять меры к улучшению его трудовой деятельности.
Исходя из проведенного анализа стоящих задач, решаемых в период испытательного срока, следует отметить, что в странах Западной Европы и США штаты на государственной службе комплектуются на основе оценки профессиональных, деловых и моральных качеств кандидатов. К числу таких качеств обычно относятся квалификация, опыт работы, образование, черты характера и те свойства личности, которые имеют отношение к предстоящей деятельности.
В ряде стран узаконены правила отбора лиц на государственную службу. Например, в США в их содержание входят:
- набор компетентных лиц из соответствующих кадровых подразделений с учетом представительства всех слоев населения;
- набор и продвижение на основе оценки соответствующих способностей, знаний и квалификации по результатам беспристрастного и открытого конкурса, гарантирующего всем равные возможности;
- предоставление льгот при поступлении на службу для ветеранов, женщин, представителей национальных меньшинств и некоторые другие особенности для лиц, поступающих на государственную службу, связанные с возрастом, степенью профессионализма и нравственных качеств.
Данные положения отражаются и на содержании прохождения испытательного срока при замещении должности на государственной службе, начало которой на уровне федерации было положено в 1883 г. Законом о гражданской службе. Этим актом упразднялась практиковавшаяся ранее система "добычи", в соответствии с которой президент, победивший на выборах, мог полностью сменить всех должностных лиц. Закон ввел в действие новую систему ("система заслуг") и конкурсные экзамены для набора на службу и назначения на подавляющее число должностей.
Важную роль в решении вопросов приема на службу сыграл Закон о реформе гражданской службы (1978 г.). Этим Законом вместо существовавшей с 1958 года Комиссии по делам государственной службы были созданы в качестве независимых ведомств три новых органа: Управление по руководству персоналом, Управление особого советника и Совет по охране системы заслуг. Им поручалось выполнение трех различных функций, выполнявшихся ранее Комиссией: 1) управление набором, обучением и продвижением служащих; 2) расследование случаев нарушений правовых норм; 3) вынесение решений по таким нарушениям.
Процедура приема на работу включает следующие стадии: проверку заявления; проведение экзаменов или собеседование; проверку благонадежности; проверку кандидата на должность; проверку в течение испытательного срока.
Испытание предусматривается в качестве обязательного условия для граждан, впервые принятых на государственную службу, в том числе по результатам конкурса, а также для государственных служащих, переводимых на государственные должности иной группы и иной специализации.
Обязательность устанавливать испытательный срок для принятых на государственную службу вызывается также тем, что опубликование перечня вакантных должностей позволяет принимать участие в конкурсе каждому заинтересованному лицу. При этом нельзя не учитывать, что как в американских фирмах, так и на государственной службе делается ориентация на узкую специализацию менеджеров, инженеров и ученых. Американские специалисты, как правило, профессиональны в узкой области знаний, и поэтому продвижение их по иерархии управления происходит в основном по вертикали, что не обеспечивает необходимого маневра кадрами в системе государственной службы, но в то же время при приеме на работу требует более тщательного изучения принимаемых на службу. Данные обстоятельства определяют в США необходимость, чтобы каждое ведомство, объявляло самостоятельно конкурс на замещение вакансий, определяя особые требования, которым должен соответствовать кандидат на ту или иную должность. Прохождение тестирования на профессиональную пригодность позволяет с известной вероятностью определить уровень развития у индивида необходимых навыков, знаний, личностных характеристик, что дает возможность определиться как в сроках, так и программе прохождения испытательного срока. После зачисления на государственную службу сотрудники подлежат соответствующей дополнительной проверке и профессиональной подготовке. Все кандидаты проходят специальную проверку их финансового положения, анкетных данных, личной жизни по линии спецслужб, включая ФБР, налоговую службу.
На начальном этапе прохождения испытательного срока проводится процедура введения в должность, которая выражается знакомством его с обязанностями, изложенными в инструкции, ограниченными его узкой специализацией, прав и ответственности, которые он будет иметь, но не знакомят с деятельностью государственной организации, фирмы в целом.
Прохождение испытательного срока строится по следующим направлениям: образование, практический опыт работы, психологическая совместимость, умение работать в коллективе. Непосредственные квалификационные требования в период прохождения испытательного срока обычно устанавливаются заинтересованным соответствующим ведомством в соответствии с теми нормами, которые разрабатываются Управлением по делам государственной службы, используя традиционные принципы проверки и подготовки сотрудников к специфичной деятельности и уделяя основное внимание специализированным знаниям, профессиональным навыкам.
Служба высших руководителей (СВР) представляет отдельную персональную систему в органах исполнительной власти США, которая формируется на основе текущих кадровых потребностей органов государственной власти. Последние передают информацию о вакансиях в службу управления персоналом, которая публикует их список каждые две недели. При назначении на должность в СВР впервые управленческие навыки претендента оценивает специальная квалификационная комиссия, состоящая из 3 членов СВР из различных министерств. Во внимание принимаются: управленческий опыт; успешное участие в обучающих программах СВР; особые профессиональные качества, обеспечивающие хорошее руководство организацией. Таким образом, прием на должности СВР основан на принципах конкурентности и открытости. Чтобы занять соответствующий государственный пост, необходимо пройти конкурсные экзамены и победить в открытой борьбе с другими кандидатами. Помимо конкурса существует альтернативный путь поступления - через участие в специальной обучающей программе, разработанной в службе управления персоналом, с прохождением такой же процедуры, как при поступлении в СВР.
В каждом федеральном ведомстве создается совет по управленческим ресурсам, который определяет процедуру найма и отбора на руководящие должности ведомства. Этот процесс включает не только объявление об имеющихся вакансиях, но и предварительное собеседование работника отдела кадров с кандидатом, углубленное изучение последнего и рекомендации совета о соответствии кандидата требованиям, предъявляемым данной должностью. Затем все документы направляются в Квалификационную комиссию, состоящую в основном из карьерных чиновников различных министерств, которая решает вопрос об уровне компетентности и соответствия кандидата на должности необходимым требованиям.
Отбор кандидатов осуществляется Комиссией по нескольким критериям:
- наличие управленческого опыта во всех сферах компетентности;
- наличие специальных и уникальных качеств, обеспечивающих успех в работе;
- успешное прохождение специальных учебных программ для руководителей.
Все кандидаты оцениваются в соответствии с моделью управленческой компетентности. В 1997 году данная модель отбора кандидатов была пересмотрена в связи с тем, что от руководителей потребовались новые знания и качества в соответствии с изменяющейся обстановкой. Разработка модели основывалась на научных исследованиях, изучении опыта работы наиболее успешных органов государственной власти и частных компаний. Структура модели включает три элемента <88>.
--------------------------------
<88> См.: Лобанов В.В. Работа с высшим административным персоналом в США и других зарубежных странах. М.: РАГС, 2006. С. 65 - 74.
Во-первых, определены пять сфер компетентности, составляющие фундамент управленческой квалификации: руководство изменениями, руководство персоналом, управление ресурсами, достижение результатов в работе, коммуникации и формирование коалиций.
Во-вторых, в каждой сфере установлены необходимые качества руководителя (например, чтобы уметь управлять ресурсами, руководитель должен быть компетентен в трех областях - управление финансами, человеческими ресурсами и технологиями).
В-третьих, дополнительно даны описания ключевых характеристик деятельности и поведения руководителя в соответствии с квалификационными требованиями.
Для новых членов СВР также установлен годичный испытательный срок, в процессе которого представляется возможность оценить возможности, способности, мотивацию, его слабые и сильные стороны как руководителя и специалиста.
В число этих требований входит знание не только теории управления, права, но и особенно того предмета, которым предстоит заниматься государственному служащему. Вместе с тем важная особенность испытательного срока для сотрудников СВР обусловливается тем, что существует требование, по которому 70% всех членов данной службы, представляемых для прохождения испытательного срока, должны иметь стаж работы в органах федеральной власти на момент их назначения не менее пяти лет. Такое положение дает гарантию сохранения стабильного состава высших руководителей и преемственность государственной политики.
Дата добавления: 2021-07-19; просмотров: 60; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!