Этап. Социально-психологическая оценка работников комбината. 15 страница
По французскому праву кандидат становится чиновником при условии, если он назначается на постоянную должность, которая включена в штат государственного ведомства. Государственный служащий получает при этом ранг в иерархии административных органов, служб или административных учреждений государства. Первое условие означает, что данная должность создана на постоянной основе. Второе условие - это акт, по которому административный орган вводит служащего в штат государственной службы, наделяя его званием, рангом. Введение в штат дает положение, и служащий окончательно входит в административную иерархию до конца своей профессиональной жизни. Получение ранга - это первый этап в карьере чиновника. Характерным для Франции является то, что примерно около 70% руководящих должностей государственной службы заполняются исключительно за счет внутриведомственных конкурсов. Здесь исключается привлечение руководящих кадров "извне", кроме как на младшие должности, что отражается и на методике прохождения испытательного срока.
На организацию и проведение испытательного срока государственных служащих Японии оказал ее стремительный прогресс, одной из причин которого явилась система государственного управления, основанная на коллективизме и использовании морально-психологических рычагов воздействия на личность. При этом выделяется ряд особенностей, характеризующих японское управление и государственную службу:
|
|
|
- гарантия занятости в системе государственной службы и создание доверительной обстановки. Это приводит к стабильности трудовых ресурсов и уменьшению текучести кадров. Гарантию занятости в Японии обеспечивает система пожизненного найма;
- гласность и открытость корпоративных отношений. Когда все сотрудники имеют доступ к информации о политике и деятельности ведомства, учреждения, развивается атмосфера участия и общей ответственности, что улучшает взаимодействие и повышает результативность;
- особое значение придается систематическому повышению эффективности служебной деятельности, ее качественных характеристик;
- управление, ориентированное на качество, где руководитель должен направлять максимум усилий на контроль за качеством.
Такой подход к системе управления государственной службы обязывает осуществлять прием на службу способных сотрудников, а также организовывать необходимую им профессиональную подготовку. Кроме того, в процессе управления руководители стремятся к улучшению человеческих взаимоотношений в коллективе, что способствует адаптации сотрудников к новым условиям и японскому менталитету.
|
|
|
Конституция Японии закрепила принцип равного доступа граждан к государственной службе. Поступление на государственную службу производится на основе конкурсных экзаменов, которые в соответствии с Законом о государственных служащих призваны выявлять кандидатов в соответствии с его личными заслугами, уровнем профессиональной подготовки и соответствующими деловыми качествами.
В то же время право сдавать экзамены для поступления на государственную службу имеют только японские подданные. Содержание конкурсных экзаменов идентично для большинства государственных учреждений. Экзамены предусматривают оценку квалификации и исполнительности, медицинское обследование. По Закону к экзаменам должны допускаться все лица (японцы) на равных условиях и должна быть обеспечена достаточная гласность их проведения. Предусматривается проведение экзамена по физической подготовке, а также оценка специальных навыков. Имена и баллы тех, кто успешно прошел экзамены, вписываются в свидетельство о праве на назначение на государственную службу в точном соответствии с результатами экзаменов. Срок действия этого свидетельства - один год.
Назначение на должность осуществляется в соответствии с требованиями Закона о государственных служащих, которым предусматривается прохождение стажировки кандидатов в правлении данного ведомства. Вновь назначенный или повышенный в должности государственный служащий не менее шести месяцев работает в должности условно, т.е. впервые принятые на службу не обладают статусом, гарантированным для действующих государственных служащих.
|
|
|
В период прохождения испытательного срока, наряду с установлением профессиональной пригодности принимаемого на службу, устанавливается его умение работать в коллективе, понимание значения своего труда для общего дела, способность к саморазвитию, восприимчивость к новым идеям, так как в Японии существует своя специфика в управлении персоналом, которая заключается в следующих основных принципах:
- переплетение интересов и сфер жизнедеятельности ведомства, фирм и работников, заключающееся в высокой степени зависимости работника от своего ведомства, фирмы в качестве предоставления ему значительных специальных гарантий и благ в обмен на преданность ведомству, фирме и готовность защищать ее интересы;
- приоритет коллективного начала перед индивидуальным, поощрение кооперации людей внутри фирмы, в рамках разного рода небольших групп, атмосфера равенства между работниками независимо от занимаемых постов.
|
|
|
В процессе организации управления персоналом особое внимание уделяется подготовке руководителей, считается, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке учреждения, фирмы, а не по отдельным ее функциям. Поэтому карьера новобранца в министерстве, ведомстве Японии начинается с его стажировки в правлении данного ведомства <90>. Первые четыре года стажер вращается по кругу, побывав за это время во всех главных и ведущих управлениях министерства. Он изучает на практике их функции, устанавливает знакомство с чиновниками и служащими, а само перемещение по должности носит горизонтальный характер, что дает возможность новичку составить общее представление о работе министерства, ведомства и установить полезные деловые контакты с сослуживцами.
--------------------------------
<90> "Таким образом, основная задача управления адаптацией персонала состоит в ускорении этого процесса и снижении негативных моментов, неизбежных при приспосабливании к условиям новой внешней и внутренней среды. В указанных целях в некоторых российских фирмах новичка встречают цветами, а в крупных японских концернах нового сотрудника могут в первый день повести обедать в ресторан, сразу принимая в большую семью, образ которой лежит в основе японской корпоративной культуры", - пишет К. Либерман. См.: Либерман К. Как из новичка сделать профи // Кадровый вопрос. 2012. N 9; http://www.consultant.ru/ (дата обращения: 12.07.2013).
Такой подход становится основой выбора направления повышения квалификации сотрудника. Так, например, руководитель отдела или другого структурного подразделения выбирает для освоения такую сферу профессиональной деятельности, в которой он раньше не работал.
Конкурсные экзамены служат основным способом повышения государственных служащих в должности. Каждое лицо, занятое на государственной службе, формально имеет равное право на повышение в должности. В то же время совету по делам персонала предоставлено право предъявлять к претендентам на ту или иную должность дополнительные ограничительные требования и заменять экзамены назначением по выбору с учетом показателей предшествующей служебной деятельности. К ежегодно проводимым экзаменам на повышение в ранге допускаются все желающие. Конкурс на таких экзаменах традиционно очень высокий (25 - 40 человек на одно место). Успешная сдача экзамена не означает автоматического назначения на должность. Сдавшие экзамен заносятся в особый список, из которого соответствующее ведомство производит назначение. Назначение на должность или повышение в должности, как правило, происходит с испытательным сроком (не менее 6 месяцев), по истечении которого при положительных результатах и происходит официальное назначение.
Работодатель или работник может прервать испытательный срок без каких-либо на то причин с тем лишь исключением, что это прерывание не имеет соответствующей оценки в контракте.
Если рассмотреть особенности законодательства некоторых других зарубежных стран, то можно отметить, что поступление на государственную службу осуществляется как на основании договора, так и путем назначения на должность. Может быть предусмотрено и то и другое (например, в Нидерландах). В отдельных странах, например в Норвегии, прием на государственную службу осуществляется путем назначения, а условия труда определяются коллективным договором или специальным контрактом. Специалисты утверждают, что практика договорного регулирования служебных отношений расширяется. Этому способствовало то, что многие государства ратифицировали Конвенцию Международной организации труда "О защите права на организацию и процедурах определения условий занятости на государственной службе", которая рассматривает государственных служащих как наемных работников <91>.
--------------------------------
<91> См.: Седов В. Трудовые отношения на государственной гражданской службе (часть 2) // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2007. N 8; http://www.consultant.ru/ (дата обращения: 10.09.2013).
Таким образом, проведенные исследования назначения и организации испытательного срока при замещении вакантных должностей показывают, что испытательный срок для государственных служащих в зарубежных странах является важным элементом кадрового менеджмента, включающего в себя такие взаимосвязанные направления деятельности, как набор персонала, проверка его профессиональной пригодности, социальная и социально-психологическая адаптация государственных служащих.
Предложения по использованию зарубежного опыта применения
испытательного срока на государственной службе
в современных российских условиях
Анализ систем организации испытательного срока при замещении вакантных должностей государственных служащих за рубежом дают основания полагать, что они имеют не только различия, но и общие черты, так как каждая из них делает упор на активизации человеческого фактора, его вовлечении в процесс государственного управления. В то же время эти системы имеют свои особенности, обусловленные спецификой развития конкретного государства, его истории. Критически анализируя зарубежный опыт испытания как организационно-правовой формы проверки кандидатов на право заключения с ними договора (контракта) о прохождении государственной службы, полезно будет выделить те его отдельные элементы, которые могут быть использованы в условиях российской государственной службы. В то же время нельзя не отметить, что их механический перенос практически невозможен, поскольку существует множество социально-экономических и культурных различий.
Так, важным для российской государственной службы элементом, отражающим специфику прохождения испытательного срока государственных служащих за рубежом, является отбор кандидатов на вакантные должности, особенно характерный для карьерных должностей. Во многих зарубежных странах, таких как США, Англия, Германия, Франция, Япония, штаты на государственной службе комплектуются на основе оценки профессиональных, деловых и моральных качеств кандидатов. К числу таких качеств обычно относятся профессиональная квалификация, опыт работы, образование, черты характера и те свойства личности, которые имеют отношение к предстоящей деятельности. Следует отметить также позитивную роль дифференцированного подхода при организации испытания при приеме на государственную службу. В качестве примера можно привести практику кадрового менеджмента США, когда конкретные процедуры прохождения испытательного срока зависят от специфики должности, на которую претендует кандидат:
1) карьерное назначение посредством конкурсного отбора на основе модели управленческой квалификации на карьерные должности;
2) не карьерное назначение, проводимое службой управления персоналом на общие должности;
3) временное назначение на срок не более трех лет на общие должности для выполнения специальных работ;
4) чрезвычайное назначение на срок не более 18 месяцев на общие должности в случае особых обстоятельств.
Вызывает интерес опыт работы с высшим административным персоналом США, в частности опыт создания и функционирования службы высших руководителей как особого государственного института. Эффективная работа государственного аппарата во многом определяется профессионализмом и компетентностью лиц, занимающих высшие должности и непосредственно отвечающих за работу департаментов, управления и отделов, имеющих самые разнообразные задачи, функции и ресурсы.
При назначении впервые на должность высших руководителей, основанном на принципах конкурентности и открытости, претендент оценивается специальной квалификационной комиссией, члены которой должны представлять разные министерства и ведомства, но не менее трех человек. В процессе проведения квалификационных экзаменов основное внимание обращается на наличие управленческого опыта, успешное участие в обучающих программах СВР, особые профессиональные качества, обеспечивающие хорошее руководство предстоящей государственной организацией, высокие моральные качества. Помимо конкурса существует альтернативный путь поступления - через участие в специальной обучающей программе, предварительно проходя процедуру отбора. Данный метод отбора, по мнению автора, наиболее приемлем. Однако, процент таких назначенцев не должен превышать 15 - 20%. В этом плане можно считать неудавшимся опыт 60 - 70 годов прошлого века, когда произошло назначение руководящих партийных работников на руководящие должности в органах КГБ, в результате чего, по мнению профессиональных сотрудников, такие назначения положительного эффекта не дали, а профессиональный уровень оперативной деятельности снизился.
Представляется полезным изучение модели управленческой компетентности, в которую входят руководство изменениями, руководство персоналом, управление ресурсами, достижение результатов в работе, коммуникации и формирование коалиций. В самих США эта модель постоянно адаптируется к новым потребностям общества. Она дает методическую основу для определения потенциальных лидеров, разработки учебных программ, помощь в составлении планов профессионального развития высших руководителей и организаций.
Правильность выбранной стратегии относительно подбора кадров на высшие должности, а также их использования может быть проверена в процессе испытательного срока, продолжительность которого для руководителей высшего звена в течение одного года не может быть достаточной. С учетом опыта зарубежных стран он должен быть увеличен до двух лет. Интересно, что в ряде развитых стран длительность испытательного срока не только регламентируется, но и включается в контракт. Это может быть связано с тем, что включение испытательного срока в контракт заставляет работодателя задумываться о сроках испытания, формах взаимодействия и гарантиях на продолжение работы после завершения этого срока.
Во Франции сложилась ориентированная на высокий результат практика стажировок государственных служащих в других смежных ведомствах с целью изучения их работы. Для государственных служащих на период прохождения испытательного срока планируются прохождение краткосрочных курсов повышения квалификации с отрывом и без отрыва от основной работы, специальные курсы, связанные с подготовкой к сдаче экзамена на занятие очередной должности с большим объемом работы.
В процессе прохождения испытательного срока в системе государственной службы до работника необходимо доводить также и ограничения, которые он обязан соблюдать, находясь на службе, так как поведение государственных служащих регулируется действующим законодательством. Одним из важных положений регулирования поведения государственного служащего является недопустимость со стороны государственного служащего использования своих возможностей в политических целях. Так, в Законе о государственной службе Франции 1983 года отмечается, что, находясь на службе, работник обязан независимо от собственного политического мнения оставаться нейтральным в выполнении конкретной работы, он не может использовать или передавать ради политических целей ведомственные или государственные секреты.
К положительным примерам, которые целесообразно использовать при прохождении испытательного срока в российских условиях, следует отнести применяемую за рубежом практику воспитания нетерпимости к коррупционным правонарушениям, формирования умений правильно вести себя в ситуации конфликта интересов на государственной службе, строгое соблюдение норм профессиональной этики государственных служащих.
Например, если государственному служащему предлагается так называемая недолжная выгода, то в соответствии со статьей 19 Модельного кодекса поведения государственных служащих, принятого на 106 сессии Комитета министров Совета Европы 11 мая 2000 годы, он должен принять следующие меры:
- отказаться от недолжной выгоды;
- попытаться установить личность сделавшего такое предложение;
- избегать длительных контактов, хотя знание основания данного предложения может быть полезным при снятии показаний;
- в случае, если подарок нельзя ни отклонить, ни возвратить отправителю, он должен храниться с минимальным использованием;
- постараться иметь свидетелей, например, в лице рядом работающих коллег;
- в кратчайший срок написать докладную об этой попытке, предпочтительно занеся ее в официальный журнал;
- довести как можно скорее этот факт до сведения непосредственного начальника или прямо до компетентного правоохранительного органа;
- продолжить работу в обычном порядке, в особенности с делом, в связи с которым была предложена недолжная выгода.
Заслуживает внимания японский опыт по внедрению и использованию испытания при приеме на государственную службу. Здесь действительно произошла институционализация норм служебного поведения и сформировано самосознание чиновников на основе уважения Конституции страны, служения обществу и интересам государства. Важно заметить, что ради сохранения устоявшейся традиции в государственных органах Японии идет постоянная работа по ее воспроизведению и развитию и что в этом процессе главную роль играют первые лица, руководители государственных органов.
Назначение на должность или повышение в должности происходит с испытательным сроком не менее 6 месяцев, по истечении которого при положительных результатах и происходит официальное назначение. При продвижении по государственной службе учитываются как стаж работы, так и деловые качества служащего, которые постоянно изучаются кадровыми структурами. Работа сотрудника ежегодно оценивается его непосредственным начальником в форме заключения, которое представляется вышестоящему руководителю.
Позитивным моментом в зарубежном опыте является использование нравственного императива как регулятора служебных отношений, который лежит в основе формирования организационной культуры на государственной службе.
Таким образом, в результате проведенного анализа организации испытательного срока в системе государственной службы зарубежных государств можно сделать следующие выводы:
1. Анализ международной практики применения испытательного срока на государственной службе позволяет утверждать, что установление предварительного испытания при приеме на государственную службу обеспечивает не только проверку профессиональной и нравственной пригодности кандидата на государственной службе, но и обеспечивает социально-психологическую адаптацию сотрудника к новым для него условиям профессиональной деятельности, которые должны оговариваться в трудовом договоре.
2. Зарубежный опыт организации испытания свидетельствует о необходимости поддержания постоянной коммуникации между представителем нанимателя и государственным служащим, проходящим испытательный срок. В целях обеспечения результативности процедур испытания широко практикуется разработка программы адаптации нового сотрудника. По окончании испытательного срока осуществляется его оценка. Шкала оценивания обычно содержит показатели: хорошо, удовлетворительно, неудовлетворительно.
Дата добавления: 2021-07-19; просмотров: 65; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!