Глава II. РАБОТА С ПЕРСОНАЛОМ 11 страница
--------------------------------
<1> См.: Порядок проведения аттестации педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность, утв. Приказом Минобрнауки России от 7 апреля 2014 г. N 276 // Российская газета. 2014. 4 июня.
<2> См.: Положение о проведении аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий, утв. Постановлением Правительства РФ от 16 марта 2000 г. N 234.
<3> См.: Положение о порядке аттестации лиц, занимающих должности исполнительных руководителей и специалистов организаций и их подразделений, осуществляющих перевозку пассажиров и грузов, утв. Приказом Минтранса России и Минтруда России от 11 марта 1994 г. N 13/11 // СПС "КонсультантПлюс".
<4> См., например: Постановление Кабинета Министров Республики Башкортостан от 8 августа 2001 г. N 190 "О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей государственных унитарных предприятий Республики Башкортостан"; Положение о порядке проведения аттестации работников учреждений, подведомственных Министерству социальной защиты населения Республики Бурятия, утв. Приказом Министерства социальной защиты населения Республики Бурятия от 13 мая 2016 г. N 276; Постановление главы г. Челябинска от 27 октября 2005 г. N 1271-п "О порядке проведения аттестации работников муниципальных учреждений // СПС "КонсультантПлюс".
Указанные работники проходят аттестацию в соответствии с утвержденными положениями. В них определены круг работников, подлежащих аттестации, ее периодичность, порядок формирования аттестационной комиссии и т.п.
|
|
|
Для других работников приходится применять Постановление Совета Министров СССР от 26 июля 1973 г. N 531 "О введении аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи" <1> и Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи (с типовым перечнем должностей руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи и других отраслей народного хозяйства, подлежащих аттестации в соответствии с Постановлением Совета Министров СССР от 26 июля 1973 г.), утв. Постановлением ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР от 5 октября 1973 г. N 470/267 (с изменениями и дополнениями от 22 октября 1979 г. и от 14 ноября 1986 г.) <2>.
--------------------------------
<1> СП СССР. 1973. N 18. Ст. 103.
|
|
|
<2> Бюллетень нормативных актов министерств и ведомств СССР. 1980. N 8.
Указанные нормативные правовые акты действуют в части, не противоречащей ТК, и используются для проведения аттестации большинства специалистов организаций всех форм собственности. Они предусматривают проведение периодической аттестации следующих категорий работников:
- начальники (заведующие) баз, бюро, групп, инспекций, кабинетов, камер, касс, контор, лабораторий, мастерских, отделений, отделов, парков, питомников, площадок, производств, пунктов, резервов, секторов, складов, служб, станций, участков, филиалов, хозяйств, хранилищ, экспедиций;
- заведующие архивами, грузовыми дворами, канцеляриями, кладовыми, комнатами, обстановками, пакгаузами, платформами, секциями;
- управляющие отделениями, участками;
- руководители групп, полетов;
- десятники, мастера, производители работ, технические руководители, бригадиры животноводческих и растениеводческих бригад и другие руководители.
Типовой перечень включает практически все категории руководителей структурных подразделений, в том числе обособленных, а также руководителей среднего звена - мастеров и т.п. Помимо этого аттестации подлежат главные и старшие (на правах главных) специалисты всех наименований и специалисты.
|
|
|
В примечании к Типовому перечню указано, что аттестацию проходят все работники, должности которых в нем перечислены, а также работники, занимающие должности, образованные от указанных базовых наименований: заместители и помощники руководителей, ведущие, старшие, сменные дежурные, групповые, районные специалисты, а также специалисты различных квалификационных категорий (1, 2, 3 высшей категории).
Перечень должностей работников, подлежащих аттестации, разрешалось расширять с учетом специфики отраслей народного хозяйства. Соответствующее право предоставлялось министерствам и ведомствам.
Таким образом, Типовой перечень определил круг работников, подлежащих аттестации (руководители структурных подразделений, руководители среднего звена и специалисты), и допустил возможность расширения перечня должностей в рамках названных категорий.
В современных условиях применение Типового перечня обязательно в той части, в какой он определяет категории работников, подлежащих аттестации. Это руководители, инженерно-технические работники и специалисты. Без прямого указания закона или иного нормативного правового акта нельзя вводить периодическую аттестацию для работников физического труда, поскольку они не могут быть отнесены к указанным категориям. Вместе с тем можно предусмотреть прохождение аттестации для работников, занимающих должности руководителей, инженерно-технических работников и специалистов, не указанные в Типовом перечне.
|
|
|
Определяя круг работников, подлежащих аттестации, необходимо учитывать специальные гарантии, установленные для работников. Эти гарантии направлены на защиту работника от необоснованных решений. В частности, п. 4 Положения от 5 октября 1973 г. предусматривает, что очередную аттестацию не проходят:
- лица, проработавшие в занимаемой должности менее года;
- молодые специалисты в период срока обязательной работы по назначению после окончания учебных заведений;
- беременные женщины;
- женщины, имеющие детей в возрасте до одного года.
Идея освобождения от аттестации работников некоторых категорий в целях установления для них повышенной защиты получила свое воплощение и в нормативных правовых актах более позднего периода. Например, Положение о порядке проведения аттестации врачей, специалистов с высшим не медицинским образованием, допущенных к врачебной деятельности, а также биологов, зоологов, энтомологов учреждений Государственной санитарно-эпидемиологической службы Российской Федерации, утв. Приказом Госкомсанэпиднадзора России от 2 сентября 1992 г. N 74 (п. 2.3), предусматривает, что очередной переаттестации по должности не подлежат беременные женщины и матери, имеющие детей в возрасте до 3 лет и находящиеся в отпуске по уходу за ними <1>. Не проходят очередную аттестацию работники, проработавшие в занимаемой должности менее одного года, беременные женщины, работающие в учреждениях и организациях, подведомственных Минприроды России. Женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком, подлежат очередной аттестации не ранее чем через год после выхода их на работу в указанные организации (п. 1.4 Положения о порядке аттестации руководителей и специалистов территориальных органов, учреждений и организаций, подведомственных Министерству охраны окружающей среды и природных ресурсов Российской Федерации, утв. Приказом Минприроды России от 11 апреля 1995 г. N 145) <2>.
--------------------------------
<1> СПС "КонсультантПлюс".
<2> СПС "КонсультантПлюс".
В связи с тем, что Положение от 5 октября 1973 г. сохраняет свое действие в части, не противоречащей Трудовому кодексу (ст. 423 ТК), гарантии, установленные для лиц, отработавших в занимаемой должности менее одного года, беременных женщин и работников, использующих установленный законодательством отпуск по уходу за ребенком, <1> должны предоставляться.
--------------------------------
<1> В соответствии со ст. 256 ТК отпуск по уходу за ребенком может использовать не только мать, но и отец, а также иные родственники ребенка, фактически осуществляющие уход за ним. Продолжительность отпуска в настоящее время может составлять почти три года (до достижения ребенком возраста трех лет).
Что касается молодых специалистов, то действующее трудовое законодательство такой категории не выделяет. Поэтому к работникам, поступившим на работу после окончания образовательного учреждения среднего или высшего профессионального образования, применяется гарантия более общего характера - освобождение от прохождения аттестации в течение первого года работы.
Эти правила действуют для тех случаев, когда аттестация проводится на основании указанного Положения. Если аттестация проводится в соответствии со специальным нормативным правовым актом, применяются соответствующие положения такого акта.
В последнее время в методических разработках и юридической литературе нашла отражение позиция о расширении круга работников, освобождаемых от прохождения очередной аттестации. Так, в методических материалах семинара "Организация и проведение аттестаций персонала на предприятии", проведенного Институтом экономики и управления в промышленности в 2000 г., в перечень работников, не подлежащих очередной аттестации, включены руководители, назначение на должность и освобождение от должности которых производится вышестоящими органами; работники, прошедшие переподготовку или повышение квалификации; работники, достигшие пенсионного возраста. В юридической литературе предлагается расширить этот перечень, включив в него:
- молодых специалистов в период срока обязательной работы в соответствии с договором о целевой контрактной подготовке;
- одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет) или другие, воспитывающие указанных детей без матери;
- опекунов (попечителей) несовершеннолетних <1>;
--------------------------------
<1> См.: Хныкин Г.В. Локальные нормативные акты трудового права. Иваново: Ивановский государственный университет, 2004. С. 190.
- работников, имеющих детей-инвалидов или инвалидов детства до достижения ими возраста 18 лет;
- работников, обучающихся без отрыва от производства на двух последних курсах в высших учебных заведениях по тому профилю деятельности, по которому проводится аттестация <1>.
--------------------------------
<1> См.: Закалюжная Н.В. Аттестация как одна из форм определения квалификации работников // Законодательство и экономика. 2004. N 4.
Приведенные предложения можно использовать в ходе разработки локального нормативного акта о проведении аттестации. Решением работодателя указанные и иные категории работников могут быть освобождены от прохождения аттестации. При этом важно иметь в виду, что обязательным является освобождение лишь тех работников, которые прямо указаны в Положении от 5 октября 1973 г. Невключение других работников в график очередной аттестации представляет собой льготу, которая должна предоставляться с учетом особенностей характера и организации труда, профессионального состава работников и других обстоятельств.
Особо нужно остановиться на проведении аттестации работников, заключивших срочный трудовой договор или работающих на условиях совместительства. Ни Положение от 5 октября 1973 г., ни нормативные правовые акты, предусматривающие правила проведения аттестации некоторых категорий работников, не указывают особенностей прохождения аттестации указанными работниками. В связи с этим нужно полагать, что на них распространяется общий порядок. Вместе с тем при решении вопроса о введении аттестации для указанных работников желательно учитывать продолжительность работы (срок трудового договора), ее важность для организации и другие обстоятельства, отражающие характер трудовой связи конкретного работника и работодателя. Так, при решении вопроса о проведении аттестации работника, работающего по срочному трудовому договору, следует помнить, что в течение первого года работы работник не должен проходить аттестацию. Следовательно, все работники, заключившие краткосрочные договоры (продолжительностью до одного года) не могут проходить периодическую аттестацию. Вряд ли целесообразно проведение аттестации специалиста, до окончания срока договора которого осталось несколько месяцев, или совместителя, занятого 4 часа в неделю. В таких случаях решением руководителя организации соответствующие работники могут быть освобождены от прохождения периодической аттестации.
Проводя аттестацию работников, необходимо четко определить ее цели. Положением от 5 октября 1973 г. предусмотрено, что аттестация проводится в целях наиболее рационального использования специалистов, повышения эффективности их труда и ответственности за порученное дело. Такая цель периодической аттестации и в современных условиях представляется весьма актуальной, тем более что нормативные правовые акты последнего десятилетия по отношению к отдельным категориям работников практически повторяют ее с небольшими интерпретациями. Так, в качестве целей аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий названы:
1) объективная оценка деятельности руководителей предприятий и определение их соответствия занимаемой должности;
2) оказание содействия в повышении эффективности работы предприятий;
3) стимулирование профессионального роста руководителей предприятий <1>.
--------------------------------
<1> См.: Пункт 2 Положения о проведении аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий, утв. Постановлением Правительства РФ от 16 марта 2000 г. N 234.
Аттестация руководителей и специалистов территориальных органов, учреждений и организаций, подведомственных Минприроды России, проводится в целях объективной оценки пригодности к дальнейшей работе и расстановки кадров, стимулирования роста их квалификации и повышения ответственности исполнительской дисциплины, развития у них инициативы и творческой активности <1>.
--------------------------------
<1> См.: Пункт 1.1 Положения о порядке проведения аттестации руководителей и специалистов территориальных органов, учреждений и организаций, подведомственных Министерству охраны окружающей среды и природных ресурсов Российской Федерации, утв. Приказом Минприроды России от 11 апреля 1995 г. N 145 // СПС "КонсультантПлюс".
Основными задачами периодической аттестации являются:
- формирование высококвалифицированного кадрового состава организации;
- установление соответствия руководителей и специалистов занимаемой должности;
- выявление потенциальных возможностей руководителей и специалистов и перспективы их применения;
- стимулирование роста профессионализма;
- определение необходимости повышения квалификации работников;
- обеспечение возможности передвижения кадров.
Однако в современных условиях задачи аттестации этим не ограничиваются. В связи с предоставлением работодателю права определять систему оплаты труда, размер и порядок осуществления стимулирующих выплат (ст. ст. 135, 144 ТК) становится актуальным точное определение уровня квалификации работника, получает распространение присвоение работникам квалификационных категорий, разрядов по оплате труда и т.п. Вполне уместно для достижения указанных целей использовать механизм аттестации. Такая аттестация впервые стала применяться по отношению к работникам организаций бюджетной сферы в 1992 г. В настоящее время ее применение связывается не столько со способом финансирования организации, сколько с особенностями организации труда и его оплаты.
Присвоение разряда, категории и т.п. в результате аттестации носит более объективный и демократичный характер, нежели осуществление тех же действий единолично руководителем организации или иным должностным лицом. Трудовые права и законные интересы работника при этом не нарушаются. Напротив, оценка уровня квалификации работника, его деловых качеств осуществляется коллегиально, на основе определенных критериев, работнику предоставляется возможность ознакомиться с отзывом о его трудовой деятельности, что создает дополнительные гарантии. Решение руководителя, принятое по результатам аттестации, может быть оспорено.
Аттестационная комиссия, решая возложенные на нее задачи, делает вывод о соответствии (несоответствии) работника занимаемой должности (выполняемой работе) и (или) оценивает уровень квалификации работника и присваивает ему квалификационный разряд (категорию и т.п.). Для того чтобы прийти к определенному решению, аттестационная комиссия вправе оценить деловые качества работника, в том числе его профессиональный уровень, организационные способности, навыки, требуемые для выполнения трудовой функции. Оценка деловых качеств работника производится на основании изучения его профессиональной деятельности, выполнения им своих трудовых обязанностей, поручений, планов, нормированных заданий и т.п. Учитываются сложность работы, ее результативность, степень участия в решении общих производственных задач, выполняемых соответствующим структурным подразделением организации. Принимается во внимание повышение работником своей квалификации, получение дополнительного образования, приобретение необходимых для работы навыков и т.д.
В юридической литературе высказана точка зрения о том, что при проведении аттестации осуществляется проверка личностных качеств, а порой и соответствия моральных качеств работника его должности и выполняемой работе <1>.
--------------------------------
<1> См.: Хныкин Г. Аттестация работников: нормативные акты и практика их применения // Трудовое право. 1999. N 4. С. 11.
По этому поводу необходимо четко определиться: если какие-либо особенности личности или моральные качества действительно необходимы для выполнения конкретной работы и закреплены в нормативных правовых актах (профессиональном стандарте, должностной инструкции, трудовом договоре), они являются деловыми качествами. В этом случае можно говорить о том, что наличие (или отсутствие) таких качеств влияет на соответствие работника занимаемой должности. Примером могут служить такие качества, как доброжелательность и вежливость, которых работодатель вправе требовать от продавца, консультанта торгового зала, стюарда и иных работников, обслуживающих население.
Подчеркнем, что в рассматриваемом случае специфика работы предопределяет предъявление особых требований к работнику. Соответствие этим требованиям характеризует деловые качества работника, а не свойства личности или соблюдение этических норм.
Если же работник выполняет работу, не связанную с осуществлением воспитательных функций, обслуживанием населения, организацией работ, руководством коллективом, спасением пострадавших и т.д., никакие моральные требования, а также требования к личностному статусу предъявляться не могут. Соответственно, нельзя оценить их в ходе проведения аттестации.
Проводя аттестацию, важно помнить, что несоответствие занимаемой должности (выполняемой работе) не связано с виновным поведением работника. Если работник не выполняет трудовую функцию надлежащим образом вследствие проявленной небрежности, неаккуратности, нарушения режима труда и отдыха, должен ставиться вопрос о привлечении его к дисциплинарной ответственности, а не о признании не соответствующим занимаемой должности (выполняемой работе).
Следующий вопрос - определение сроков (периодичности) аттестации.
Пункт 4 Положения от 5 октября 1973 г. предусматривает, что аттестация должна проводиться периодически один раз в три - пять лет. Конкретная периодичность аттестации определялась министерством или ведомством. В современных условиях периодичность аттестации устанавливает работодатель. Очевидно, нужно придерживаться установленных Положением сроков и проводить периодическую аттестацию раз в три, четыре или пять лет. Конкретный срок зависит от особенностей организации и использования труда в определенной сфере деятельности (отрасли экономики), характера и содержания трудовой деятельности отдельных категорий работников.
Дата добавления: 2020-04-08; просмотров: 44; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!