Глава II. РАБОТА С ПЕРСОНАЛОМ 6 страница
На практике определенное распространение получило представление о том, что выполненная по распоряжению работодателя за пределами установленного рабочего времени работа является сверхурочной независимо от того, входит она в круг постоянных обязанностей работника или не входит. Это представление в свое время сформировалось на основе определения Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда СССР по конкретному делу <1>. В настоящее время нет предпосылок для использования сложившейся более полувека назад судебной практики хотя бы потому, что поручение работнику работы, не соответствующей его трудовой функции, определенной при заключении трудового договора, - это совершенно иное правовое явление, не имеющее ничего общего со сверхурочной работой. Сверхурочная работа предполагает, что работник выполняет свои обычные трудовые обязанности, но сверх установленной продолжительности рабочего времени. В противном случае законодатель не использовал бы термин "работа", который в данном контексте является синонимом трудовой функции - работы по определенной специальности, квалификации, должности, обусловленной трудовым договором.
--------------------------------
<1> Судебная практика Верховного Суда СССР. 1951. N 2. С. 29.
Сверхурочную работу следует отличать от ненормированного рабочего дня. Ненормированный рабочий день представляет собой особый режим работы, в соответствии с которым работник по распоряжению работодателя может эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых обязанностей за пределами установленного рабочего времени (ст. 101 ТК). При заключении трудового договора о выполнении работы по должности, которая локальным нормативным актом включена в перечень должностей с ненормированным рабочим днем, работник соглашается выполнять работу по соответствующей должности и затем, привлекая его к работе за пределами нормального рабочего времени, работодатель не обязан получать его согласие, а также учитывать мнение выборного профсоюзного органа.
|
|
|
В отличие от сверхурочной работы, которая оплачивается в повышенном размере в зависимости от количества отработанных сверх нормы часов, работа по указанному режиму (весьма неудобному для работника) компенсируется предоставлением дополнительного отпуска. Этот отпуск предоставляется работнику независимо от количества переработанных сверх нормальной продолжительности рабочего времени часов. Право на него возникает даже в том случае, когда работник не привлекался к работе за пределами установленной нормы рабочего времени.
Сверхурочная работа связана с повышенными затратами энергии и сокращением времени отдыха, поэтому законодательством установлен ряд гарантий для работников. К ним относятся:
|
|
|
- ограничение сверхурочных работ (не более четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год - ч. 6 ст. 99 ТК);
- повышенная оплата (за первые два часа не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном - ст. 152 ТК);
- порядок привлечения к сверхурочной работе (ограничение возможности привлечения работника к сверхурочной работе без его согласия, необходимость письменного согласия работника на выполнение сверхурочной работы в подавляющем большинстве случаев и в некоторых случаях учет мнения выборного профсоюзного органа - ч. ч. 2, 3, 4 ст. 99 ТК);
- запрещение привлекать к сверхурочной работе работников, нуждающихся в повышенной социальной защите (часть 5 ст. 99 ТК);
- особый порядок привлечения к сверхурочной работе работников отдельных категорий (ч. 5 ст. 99 ТК).
Указанные гарантии должны неукоснительно соблюдаться.
Для работников кадровых служб важно уяснить и законодательные положения относительно оснований для привлечения работников к сверхурочной работе и порядка привлечения, поскольку нарушение соответствующих норм будет рассматриваться как нарушение трудовых прав работников.
|
|
|
Законодатель выделяет три различных основания и, соответственно, три способа привлечения работников к сверхурочной работе.
Первый связан с чрезвычайными обстоятельствами, перечисленными в ч. 3 ст. 99 ТК. Эти обстоятельства затрагивают права и интересы широкого круга лиц, непосредственно связаны с охраной жизни и здоровья населения страны, региона или населенного пункта, иногда - с обороной страны и безопасностью государства, а потому служат основанием привлечения работников к сверхурочной работе без их согласия. Работодатель должен издать соответствующий приказ (распоряжение) со ссылкой на предусмотренные законом обстоятельства.
Второе основание привлечения к сверхурочной работе обусловлено потребностями работодателя в эффективной организации производства или иного вида экономической деятельности (ч. 2 ст. 99 ТК). В этом случае сверхурочная работа по существу организуется для предотвращения гибели или порчи имущества работодателя, государства или муниципального образования, простоя для значительного числа работников, угрозы жизни и здоровью людей. Масштаб и реальность угрозы для охраняемых законом ценностей иной. Поэтому отличается и порядок привлечения работников к сверхурочной работе - требуется их письменное согласие.
|
|
|
Наконец, работодателю предоставляется возможность привлечь работников к сверхурочной работе во всех случаях, когда, по его мнению, такая работа необходима, но после получения письменного согласия работников и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ч. 4 ст. 99 ТК).
Для привлечения к сверхурочной работе руководитель организации, осуществляющий в трудовых отношениях права и обязанности работодателя, должен издать соответствующий приказ (распоряжение). В приказе необходимо указать основание привлечения к сверхурочной работе; перечислить работников, привлекаемых к ее выполнению; указать ее продолжительность, а также сослаться на соблюдение установленного законом порядка привлечения к такой работе в зависимости от основания.
Типовой формы такого приказа не существует, поэтому он составляется произвольно. При этом важно помнить, что письменное согласие работника на выполнение сверхурочной работы (если сверхурочная работа организуется в порядке ч. 2 или ч. 4 ст. 99 ТК) должно быть получено до издания приказа. По этой причине сложилась заслуживающая одобрения правоприменительная практика направления (вручения) работнику письменного уведомления о необходимости проведения сверхурочной работы с указанием причин и продолжительности такой работы. В уведомлении указываются способы компенсации сверхурочной работы (повышенная оплата или предоставление дополнительного времени отдыха), содержится предложение выразить свое согласие (несогласие) на сверхурочную работу на втором экземпляре уведомления, который передается в кадровое подразделение организации и (в некоторых случаях) выбрать удобный для работника вариант компенсации.
Если работник отказывается дать письменное согласие, поручить ему выполнение сверхурочной работы по этому основанию нельзя.
Необходимо подчеркнуть, что сверхурочная работа проводится по распоряжению работодателя, работник не вправе решить этот вопрос самостоятельно. В судебной практике встречались случаи, когда работник по собственной инициативе задерживался на работе, чтобы закончить выполнение срочного задания, а затем требовал оплаты сверхурочной работы. В таких ситуациях уполномоченные органы проверяют наличие приказа (распоряжения) уполномоченного должностного лица. При этом судебная практика исходит из того, что соблюдение установленного законодательством порядка привлечения работников к сверхурочной работе обязательно, однако это не должно ущемлять интересов работника. Так, если в нарушение требований закона приказ (распоряжение) о привлечении к сверхурочной работе не был издан руководителем организации, а работники трудились после окончания смены на основании устного указания начальника цеха, оплата выполненной работы должна быть произведена в повышенном размере по правилам оплаты сверхурочной работы (ст. 152 ТК).
Как отмечают некоторые суды, отсутствие приказов о привлечении к сверхурочной работе, неполучение согласия работников на нее свидетельствуют не об отсутствии сверхурочных работ, а о ненадлежащем выполнении работодателем обязанности по учету рабочего времени <1>.
--------------------------------
<1> См.: Апелляционное определение Свердловского областного суда от 21 декабря 2016 г. по делу N 33-22142/2016.
В качестве дополнительной гарантии для работников в случаях привлечения к сверхурочной работе по усмотрению работодателя при отсутствии обстоятельств, указанных в ч. ч. 2 и 3 ст. 99 ТК, законодатель предусмотрел необходимость учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
Учет мнения производится лишь в том случае, когда в организации действует профсоюзная организация. Если профсоюзной организации (профсоюза) нет, в соответствии с законодательством работодатель не обязан учитывать мнение совета трудового коллектива, действующего в организации, или избранных на общем собрании представителей работников. Однако в коллективном договоре может быть предусмотрен иной, более благоприятный для работников порядок привлечения к сверхурочной работе (например, учет мнения любого представительного органа работников, в том числе и непрофсоюзного).
Мнение выборного профсоюзного органа должно быть учтено до издания приказа (распоряжения) об организации сверхурочных работ. Порядок учета мнения законодательством не определен, поэтому работодатель и профсоюзная организация вправе установить его в коллективном договоре. Процедура учета мнения профсоюзного органа по поводу привлечения к сверхурочной работе на практике сводится к следующему. Работодатель извещает выборный профсоюзный орган о намерении привлечь работников организации (структурного подразделения, бригады и т.п.) к сверхурочной работе, указывает причины привлечения к сверхурочной работе и продолжительность привлечения. Профсоюзному органу целесообразно отвести определенное время для ответа (формирования мнения и доведения его до сведения работодателя). Поскольку ст. 99 ТК не предусматривает получения мотивированного мнения в случае привлечения к сверхурочной работе, выборный профсоюзный орган может избрать любую форму ответа: краткую (возражаем (не возражаем) против проведения сверхурочных работ) либо подробную (мотивированную) с обоснованием своей позиции. Руководитель организации знакомится с мнением выборного профсоюзного комитета и принимает окончательное решение о привлечении (или отказе от привлечения) работников к сверхурочной работе. При этом он не обязан отказаться от организации сверхурочной работы, если профсоюз возражает против ее проведения. Безусловной обязанностью работодателя является лишь извещение профсоюзного органа и ознакомление с его мнением.
Организуя сверхурочные работы, важно помнить, что некоторые категории работников не могут быть к ним привлечены. К ним относятся:
- беременные женщины (ст. 99 ТК);
- несовершеннолетние (ст. 99 ТК);
- работники в период действия ученического договора (ст. 203 ТК);
- работники с активной формой туберкулеза (п. 4 Инструкции о трудовом устройстве рабочих и служащих, имеющих заболевания туберкулезом, утв. Советом народных комиссаров СССР 5 января 1943 г.) <1>;
--------------------------------
<1> Социальное обеспечение и страхование в СССР. Сборник нормативных актов. М., 1979. С. 323, 324.
- работники, занятые:
- на производстве особо вредных веществ (бензидина, дианизидина, альфа- и бета-нафталамина) (распоряжение СНК СССР от 5 июля 1945 г. N 10283 (в ред. Постановления Совета Министров СССР от 7 сентября 1961 г. N 821) <1>;
--------------------------------
<1> СП СССР. 1961. N 14. Ст. 110.
- на работах с радиоактивными веществами и источниками ионизирующих излучений <1>;
--------------------------------
<1> См.: Социалистический труд. 1962. N 1. С. 135.
- на виброопасных работах (Положение о режиме труда работников виброопасных профессий, утв. Постановлением Совета Министров РСФСР от 7 июля 1972 г.) <1>.
--------------------------------
<1> Систематическое собрание действующего законодательства РСФСР. 1978. Т. 4. Ч. 1. С. 237.
Федеральными законами этот перечень может быть расширен. Дополнительные гарантии допустимо устанавливать и в коллективных договорах (ст. 41 ТК), и социальные партнеры их предусматривают. В качестве примера можно привести положения некоторых коллективных договоров о запрещении привлекать к сверхурочным работам работников, проработавших в организации менее года. В других случаях запрет распространяется на работников: пенсионного возраста; совмещающих работу с обучением; имеющих детей в возрасте до 14 лет - указанные категории работников привлекаются к сверхурочным работам с их письменного согласия и с учетом мнения выборного профсоюзного органа организаций (п. 4.1.14 Отраслевого соглашения по радиоэлектронной промышленности Российской Федерации на 2015 - 2017 годы) <1>.
--------------------------------
<1> СПС "КонсультантПлюс".
Для работников, нуждающихся в повышенной социальной защите, законом установлен особый порядок привлечения к сверхурочной работе. В эту группу работников включаются:
- инвалиды (ст. 99 ТК);
- женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет (ст. 99 ТК);
- работники, имеющие детей-инвалидов или инвалидов с детства до достижения ими возраста 18 лет (ст. 259 ТК);
- работники, осуществляющие уход за больными членами их семей (ст. 259 ТК);
- отцы и опекуны, воспитывающие без матери ребенка в возрасте до трех лет (ст. 264 ТК);
- опекуны и попечители, воспитывающие ребенка-инвалида или инвалида с детства до достижения им возраста 18 лет (ст. 264 ТК).
Указанные категории работников привлекаются к сверхурочной работе с их письменного согласия, если работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. Кроме того, они должны быть письменно ознакомлены со своим правом отказаться от выполнения работы сверхурочно.
Каким образом необходимо применять эти нормы на практике?
Прежде всего, остановимся на медицинском заключении. Медицинское заключение (или индивидуальная программа реабилитации инвалида) выдается лишь инвалидам. Заключение (программа) действительно содержит медицинские рекомендации, касающиеся примерных видов труда, доступных инвалиду по состоянию здоровья, условий труда, создания специального рабочего места. Однако рекомендации, касающиеся режима труда и продолжительности рабочего времени, в том числе возможности привлечения к сверхурочной работе, в типовых формах соответствующих документов предусмотрены не всегда <1>. Если же в медицинском заключении не содержится прямого указания на запрещение или ограничение привлечения к сверхурочной работе, нужно исходить из того, что такая работа инвалиду не запрещена.
--------------------------------
<1> См., например: Приказ Минтруда России от 13 июня 2017 г. N 486н "Об утверждении Порядка разработки и реализации индивидуальной программы реабилитации или абилитации инвалида, индивидуальной программы реабилитации или абилитации ребенка-инвалида, выдаваемых федеральными государственными учреждениями медико-социальной экспертизы, и их форм" // СПС "КонсультантПлюс".
Работники, имеющие детей-инвалидов, их опекуны или попечители, ухаживающие за больными членами семьи, а равно женщины, воспитывающие малолетних (до трех лет) детей (отцы, воспитывающие таких детей без матери), представляют справку (медицинское заключение) о состоянии здоровья детей или больных членов семьи.
До получения письменного согласия работника он должен быть письменно извещен о наличии у него права отказаться от выполнения работы сверхурочно. Таким образом, работник, воспитывающий детей указанных в законе категорий или осуществляющий уход за больным членом семьи, ставит свою подпись дважды: первый раз как подтверждение ознакомления со своим законным правом отказаться от выполнения работы, второй раз как подтверждение согласия на сверхурочную работу.
Работодатель должен обеспечить точный учет сверхурочных работ путем отражения их количества в табеле учета рабочего времени (форма Т-13).
Привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится по правилам, аналогичным порядку проведения сверхурочных работ.
Выходным днем (днями) считается еженедельный непрерывный отдых. При шестидневной рабочей неделе это один день - воскресенье; при пятидневной - два дня, предоставляемые, как правило, подряд (ст. 111 ТК). Обычно это суббота и воскресенье. Однако в зависимости от специфики организации труда и характера осуществляемой деятельности выходные могут предоставляться в другие дни недели. Так, учреждения культуры и организации, обслуживающие население, по сложившейся практике работают в субботу и воскресенье, а выходные работникам предоставляются в будние дни.
В непрерывных производствах работа производится по скользящему графику, а выходные дни предоставляются каждой группе (бригаде) работников поочередно (ст. 111 ТК).
В последнее десятилетие распространилась практика использования нетрадиционных режимов труда и отдыха, при которых продолжительная работа в течение одного-двух дней (иногда - недели) компенсируется предоставлением продолжительного времени отдыха. Например, в торговле обычным становится сменный режим рабочего времени, который предполагает работу в течение двух дней подряд в сменах по 12 рабочих часов, а затем предоставление двух дней отдыха. Можно ли считать эти дни выходными? В строгом смысле слова они выходными (еженедельный непрерывный отдых) не являются. Это нерабочие дни, которые сочетают элементы трех видов отдыха - отгул (компенсацию) за переработку (с целью соблюдения баланса рабочего времени за учетный период), междусменный перерыв и выходной день. Порядок привлечения к работе в указанные дни отдыха законодательством не предусмотрен. Однако в связи с тем, что работник в соответствии с графиком не обязан работать в это время и работа в день отдыха превышает количество нормальных часов за учетный период, представляется необходимым при привлечении работников к работе в такие дни получать их согласие и оплачивать в повышенном размере как сверхурочную работу.
Наряду с выходными днями, предоставляемыми всем работникам, действующее трудовое законодательство вводит понятие "дополнительный выходной день". Дополнительными выходными днями может воспользоваться один из родителей или опекун (попечитель) ребенка-инвалида или инвалида с детства до достижения им возраста 18 лет, а также женщина, работающая в сельской местности (ст. 262 ТК), и один из родителей ребенка в возрасте до 16 лет при условии проживания и работы в одном из районов Крайнего Севера или приравненных к нему местностей (ст. 319 ТК).
Дополнительным днем отдыха может воспользоваться донор (ст. 186 ТК). Такой день предоставляется после каждого дня сдачи крови и ее компонентов.
Дополнительные выходные дни (дни отдыха донорам) предоставляются по согласованию с работодателем в удобное для обеих сторон время, поэтому вопрос о привлечении работников к работе в эти дни не стоит.
В отличие от выходных дней все нерабочие праздничные дни установлены законодательством. В соответствии со ст. 112 ТК ими являются:
1, 2, 3, 4, 5, 6 и 8 января - Новогодние каникулы;
7 января - Рождество Христово;
23 февраля - День защитника Отечества;
8 марта - Международный женский день;
1 мая - Праздник Весны и Труда;
Дата добавления: 2020-04-08; просмотров: 46; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!