Глава II. РАБОТА С ПЕРСОНАЛОМ 3 страница
Дисциплинарный устав таможенной службы Российской Федерации предусматривает, что за нарушение служебной дисциплины на сотрудников могут налагаться следующие виды дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, строгий выговор, предупреждение о неполном служебном соответствии по результатам аттестации, увольнение из таможенных органов.
В течение срока действия дисциплинарного взыскания меры поощрения, предусмотренные Дисциплинарным уставом, не применяются, за исключением досрочного снятия ранее наложенного дисциплинарного взыскания.
Работники организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии, учитывая необходимость обеспечения безопасности ядерно опасных объектов и предотвращения несанкционированных действий в отношении ядерных материалов, ядерных установок и пунктов хранения радиоактивных отходов, несут дополнительную дисциплинарную ответственность. Согласно п. 10 Устава о дисциплине работников организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии за совершение дисциплинарного проступка к работнику организации могут применяться помимо предусмотренных законодательством РФ следующие виды дисциплинарных взысканий:
1) предупреждение о неполном служебном соответствии;
2) перевод с согласия работника на другую, нижеоплачиваемую, работу или другую, низшую, должность на срок до трех месяцев;
|
|
|
3) перевод с согласия работника на работу, не связанную с проведением работ в особо опасном производстве в области использования атомной энергии, с учетом профессии (специальности) на срок до одного года;
4) освобождение от занимаемой должности, связанной с проведением работ в особо опасном производстве в области использования атомной энергии, с предоставлением с согласия работника иной работы с учетом профессии (специальности);
5) увольнение за однократное нарушение законодательства РФ в области использования атомной энергии из числа нарушений, предусмотренных ст. 61 Федерального закона от 21 ноября 1995 г. N 170-ФЗ "Об использовании атомной энергии" <1>, если последствия этого нарушения создают угрозу для безопасности работы организации и представляют опасность для жизни и здоровья людей.
--------------------------------
<1> СЗ РФ. 1995. N 48. Ст. 4552.
Работники, к которым применены дисциплинарные взыскания, предусмотренные пп. "б" и "в" п. 10 Устава о дисциплине работников организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии, перед восстановлением на прежней работе должны сдать экзамены на знание должностных и производственных инструкций, а также правил и норм по ядерной и радиационной безопасности, охране труда, безопасному ведению работ, технической эксплуатации и ремонту оборудования, производственной санитарии и гигиене труда, пожарной безопасности, охране окружающей среды и иных правил и норм, относящихся к их трудовой деятельности, и получить допуск к самостоятельной работе.
|
|
|
Работник, дважды не сдавший экзаменов или не получивший допуска, переводится с его согласия на другую работу с учетом его специальности и квалификации, а при отказе от перевода может быть уволен в порядке, установленном законодательством РФ о труде.
Совершение работником дисциплинарного проступка может повлечь дисциплинарное взыскание независимо от привлечения этого работника к административной ответственности. Работники кадровой службы должны отличать дисциплинарную ответственность от административной. Последняя - это ответственность за нарушение общеобязательных правил поведения, установленных органами государственной власти и управления. Административные санкции применяются лицами, с которыми нарушители не связаны трудовыми отношениями.
Наибольшее число нарушений при осуществлении работодателем дисциплинарных правомочий касается несоблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий. Поэтому кадровой службе организации следует внимательно изучить соответствующий порядок и неуклонно его соблюдать. Нарушение хотя бы одного из условий применения дисциплинарных взысканий может повлечь отмену вынесенного взыскания.
|
|
|
Применение дисциплинарного взыскания к работнику, совершившему дисциплинарный проступок, - это право работодателя. От него зависит выбор конкретного дисциплинарного взыскания. Работодатель может вообще отказаться от дисциплинарного взыскания, ограничившись собеседованием или устным замечанием. Кадровая служба может предложить работодателю наиболее разумное, по ее мнению, решение в отношении работника, допустившего дисциплинарный проступок.
В первоначальной редакции ТК отсутствовало положение о том, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Вместе с тем Пленум Верховного Суда РФ в своем Постановлении от 17 марта 2004 г. N 2 обратил внимание работодателя не только на необходимость представления доказательств, свидетельствующих о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и на необходимость при наложении взыскания учитывать тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Законодатель воспринял данную рекомендацию Верховного Суда РФ и Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации" <1> дополнил ст. 192 ТК нормой о том, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
|
|
|
--------------------------------
<1> СЗ РФ. 2006. N 27. Ст. 2878.
Привлечение работника к дисциплинарной ответственности возможно и в том случае, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе. Данный вывод основан на том, что проступок был совершен в период нахождения работника в трудовом отношении с работодателем. Это отношение прекращается лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.
На практике имеются случаи, когда, несмотря на взыскание, неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжается. При таких обстоятельствах работодатель вправе применить новое дисциплинарное взыскание.
До представления работодателю проекта приказа о взыскании кадровая служба должна совершить все необходимые действия, предусмотренные ТК. Порядок применения дисциплинарных взысканий имеет целью учесть все обстоятельства совершения дисциплинарного проступка и вынести обоснованное решение по вопросу дисциплинарной ответственности работников.
Этот порядок предусматривает, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель обязан потребовать от работника объяснение в письменной форме, чтобы выяснить наличие вины в совершении проступка, противоправность поведения и другие обстоятельства, существенные для правильного и обоснованного привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Акт удостоверяется должностным лицом (работником кадровой службы) и присутствующими при отказе дать письменное объяснение свидетелями (свидетелем). При наличии спора о правомерности примененного дисциплинарного взыскания акт будет являться доказательством намерений работодателя разобраться в причинах дисциплинарного проступка.
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Трудовой кодекс сохранил ранее существовавшие сроки применения дисциплинарных взысканий.
Одним из них является месячный срок. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий. В месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников. Отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течения указанного срока.
К отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
Основополагающим правилом дисциплинарной ответственности является норма ТК, согласно которой за один и тот же проступок может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание. На практике нередко возникают конфликты, в которых работник настаивает на неправомерном применении к нему двух, по его мнению, взысканий в виде выговора и снижения размера вознаграждения по итогам работы за год. Вместе с тем снижение размера этого вознаграждения не является дисциплинарным взысканием. Если оно применено правильно, в соответствии с действующим локальным нормативным актом, то нет оснований для удовлетворения жалобы работника.
В ряде уставов и положений о дисциплине специально указывается, что применение дисциплинарного взыскания не освобождает работника организации, совершившего дисциплинарный проступок, от иной ответственности, предусмотренной законодательством РФ. Дисциплинарное взыскание может сочетаться с лишением в установленном порядке премий, вознаграждения по итогам работы за год и другими мерами, предусмотренными законодательством РФ и коллективным договором (п. 12 Устава о дисциплине работников организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии).
Право применения дисциплинарных взысканий в полном объеме принадлежит руководителю организации. Иные должностные лица могут применять дисциплинарные взыскания, если такие полномочия им были предоставлены надлежаще оформленным приказом руководителя организации или уставом организации.
О применении дисциплинарного взыскания издается приказ (распоряжение) работодателя. В приказе (распоряжении) указываются основание применения взыскания и его вид.
Этот приказ объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом под роспись, то составляется соответствующий акт.
Форма приказа об объявлении замечания или выговора не унифицирована. Обычно применяются общие правила, предъявляемые к организационно-распорядительным документам.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Поскольку дисциплинарное взыскание имеет целью не только наказание нарушителя, но и предупреждение нарушений со стороны других членов коллектива, приказ (распоряжение) о взыскании доводится до сведения всех работников данной организации.
Законодательство предусматривает и порядок снятия взыскания, наложенного на нарушителя трудовой дисциплины. Этот порядок устанавливает автоматическое снятие взысканий и снятие взысканий по решению работодателя.
Автоматическое снятие взыскания означает, что работник считается не имеющим дисциплинарного взыскания, если в течение одного года со дня применения дисциплинарного взыскания он не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию. В данном случае взыскание считается снятым без издания приказа (распоряжения). Правило о том, что дисциплинарное взыскание снимается по истечении одного года, если работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, не распространяется на такое взыскание, как увольнение, поскольку в данном случае трудовое отношение прекращается.
________________________________________________ ┌─────────┬───────────┐
(наименование организации) │ Номер │ Дата │
│документа│составления│
├─────────┼───────────┤
ПРИКАЗ └─────────┴───────────┘
(распоряжение)
о дисциплинарном взыскании ┌────────────────┐
│Табельный номер │
├────────────────┤
__________________________________________________________└────────────────┘
____________________________________________________________________________
(Ф.И.О. работника)
____________________________________________________________________________
(наименование профессии (должности))
____________________________________________________________________________
(наименование структурного подразделения)
____________________________________________________________________________
(наименование дисциплинарного проступка)
____________________________________________________________________________
(вид дисциплинарного взыскания)
Основание:
1. Представление руководителя структурного подразделения ___________________
____________________________________________________________________________
2. Объяснительная записка работника ________________________________________
____________________________________________________________________________
Руководитель организации
______________________________ ________________ ____________________________
(должность) (личная подпись) (расшифровка подписи)
С приказом (распоряжением) работник ознакомлен
___________________________ "___" ____________ 20___ г.
(подпись работника)
Часть 2 ст. 194 ТК предусматривает возможность досрочного снятия дисциплинарного взыскания - до истечения одного года со дня его применения. Решение о досрочном снятии дисциплинарного взыскания принимается работодателем по собственной инициативе, а также по просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников. Таким органом является выборный орган первичной профсоюзной организации или иной представительный орган.
Основанием для досрочного снятия взыскания является добросовестное поведение работника, свидетельствующее о том, что он осознал свой проступок и своим отношением к трудовым обязанностям проявил себя как дисциплинированный работник. Досрочное снятие взыскания оформляется приказом (распоряжением).
Трудовой кодекс не устанавливает срока, в течение которого дисциплинарное взыскание может быть снято досрочно. Решение о снятии дисциплинарного взыскания может быть принято в любое время исходя из конкретных обстоятельств, свидетельствующих о добросовестном отношении работника к своим трудовым обязанностям.
Обеспечение дисциплины труда зависит не только от исполнения работниками возложенных на них трудовых обязанностей, но и от работодателя, призванного создавать благоприятные условия труда как для коллектива организации в целом, так и для отдельных работников. Эти условия сформулированы в законах и иных нормативных правовых актах, локальных нормативных актах, коллективном договоре, соглашениях и трудовых договорах.
Трудовой кодекс предусматривает специальную норму, способствующую соблюдению работодателем соответствующих нормативных положений. Согласно ст. 195 ТК работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения, их заместителями законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников. Срок рассмотрения такого заявления - одна неделя (ст. 370 ТК). Заявление о соответствующем нарушении направляется работодателю для принятия мер к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям, допустившим нарушение законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения.
Учитывая особую специфику труда руководителя организации, выступающего представителем работодателя в трудовых отношениях, а также руководителя структурного подразделения и их заместителей, наделенных соответствующими управленческими функциями, ТК не предусматривает обязательного требования о расторжении с ними трудового договора, если факты нарушений подтвердятся. Работодатель может ограничиться исходя из конкретных обстоятельств иными мерами дисциплинарного взыскания. Если он посчитает необходимым, возможно и увольнение руководителя организации, руководителя структурного подразделения и их заместителей, виновных в нарушении законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения.
§ 2. Направление работника в командировку
Командировкой в соответствии с действующим трудовым законодательством является поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы (ст. 166 ТК).
Это определение дает возможность выявить основные признаки служебной командировки. Во-первых, это поездка - короткое путешествие <1>. Иными словами, отъезд с места постоянного жительства на период выполнения служебного поручения. Это важно подчеркнуть, поскольку отсутствие в ст. 166 ТК упоминания о другой местности иногда создает впечатление о том, что исполнение любого служебного поручения вне места работы должно быть признано служебной командировкой. Такое впечатление является ошибочным, поскольку выполнение поручения работодателя в том же населенном пункте не является поездкой - работник не уезжает из местности, в которой он проживает, он имеет возможность ежедневно возвращаться домой. Это подтверждает и норма ст. 168 ТК, которая обязывает работодателя возместить работнику расходы, связанные с проездом, наймом жилого помещения, дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства. Совершенно очевидно, что подобные расходы не могут возникнуть у человека, который в том же городе (поселке) по заданию работодателя выполняет работу в другой организации.
Дата добавления: 2020-04-08; просмотров: 63; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!