Так, трудовой договор, заключенный с руководителем организации 21 апреля 2006 г. на пять лет, истечет 21 апреля 2011 г.

Орловский Ю.П., Нуртдинова А.Ф., Чиканова Л.А. Настольная книга кадровика: юридические аспекты / отв. ред. Ю.П. Орловский. 3-е изд. М.: КОНТРАКТ, 2018. 372 с.

 

 

НАСТОЛЬНАЯ КНИГА КАДРОВИКА

ЮРИДИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ

 

Третье издание

 

Ю.П. ОРЛОВСКИЙ, А.Ф. НУРТДИНОВА, Л.А. ЧИКАНОВА

 

Ответственный редактор -

Доктор юридических наук, профессор-исследователь

Национального исследовательского университета

"Высшая школа экономики",

Заслуженный деятель науки Российской Федерации

Ю.П. ОРЛОВСКИЙ

 

АВТОРЫ

 

Орловский Ю.П., доктор юридических наук, профессор, заслуженный деятель науки РФ - § 2, 3, 4, 5, 6 гл. 1; § 1, 4 гл. 2.

Нуртдинова А.Ф., доктор юридических наук - § 1 гл. 1; § 2, 3, 5, 6 гл. 2.

Чиканова Л.А., доктор юридических наук - § 7 гл. 2; гл. 3.

 

Глава I. ПРИЕМ НА РАБОТУ

 

§ 1. Осуществление кадровой политики и подбор кадров

 

Кадровая политика представляет собой деятельность, направленную на формирование и совершенствование кадрового состава (персонала) организации, т.е. определение потребности в персонале, профессионально-квалификационных требований к работникам, критериев и способов отбора кандидатов. Она охватывает и деятельность по:

- улучшению качественного и демографического состава персонала;

- поощрению карьерного роста и должностной мобильности персонала;

- оптимизации количественного состава работников, в том числе путем проведения мероприятий по сокращению численности (кадров);

- повышению эффективности трудовой (производственной) деятельности, в том числе посредством укрепления трудовой дисциплины;

- снижению текучести кадров и т.п.

Кадровую политику осуществляет работодатель. Именно он организует трудовой процесс: избирает технологию, устанавливает правила производства работ, внутренний трудовой распорядок. Ему же принадлежит право определять количественный и качественный состав работников организации, принимать необходимые кадровые решения о приеме на работу, расстановке кадров, расторжении трудовых договоров с работниками <1>.

--------------------------------

<1> В соответствии со ст. 20 ТК работодателями могут выступать юридические и физические лица, однако работодатели - физические лица, в том числе предприниматели без образования юридического лица, вряд ли могут рассматриваться как субъекты, формирующие и осуществляющие целенаправленную кадровую политику.

 

Работодатель самостоятельно утверждает штатное расписание и на основе квалификационных справочников определяет требования по каждой должности (профессии, специальности), подготавливая должностные и рабочие инструкции. Иными словами, ему предоставлено право проведения собственной кадровой политики и управления персоналом.

Осуществление кадровой политики предполагает проведение целого ряда мероприятий, среди которых нужно назвать и действия правового характера: подготовку локальных нормативных актов, определяющих порядок приема на работу, продвижения по служебной лестнице (ротации кадров), проверки профессионального уровня сотрудников и др., и правоприменительную деятельность, связанную с приемом на работу, переводом, увольнением, привлечением работников к дисциплинарной и материальной ответственности, поощрением, привлечением к сверхурочной работе и т.п.

В обеспечении кадровой политики важную роль играют локальные нормативные правовые акты. Существование соответствующих локальных нормативных актов придает действиям работодателя качества определенности и предсказуемости, создает дополнительные гарантии для работников, служит основой для цивилизованных трудовых отношений. В связи с этим нужно уделить серьезное внимание правовому закреплению правил подбора персонала. Остановимся на этом подробнее.

Набор полномочий по управлению персоналом может различаться в зависимости от вида юридического лица. Например, государственные и муниципальные учреждения утверждают штатное расписание по согласованию с соответствующим органом исполнительной власти или местного самоуправления; образовательные учреждения высшего образования и научно-исследовательские учреждения обязаны принимать основную часть своих сотрудников по конкурсу, в то время как другие организации могут избрать другой способ подбора кадров, и т.п. Особенности правового положения работодателя должны учитываться при определении порядка приглашения и приема на работу сотрудников, а также при разработке локальных нормативных актов.

Подбор персонала может осуществляться различными способами: путем поиска подходящего работника через государственные учреждения службы занятости населения, кадровые агентства, соответствующие интернет-ресурсы, в средствах массовой информации, путем опроса и т.п. При этом работодатель может действовать активно (искать кандидатов на замещение соответствующего рабочего места, изучать доступную информацию об их деловых качествах, приглашать их для собеседования или прохождения конкурса и т.п.); пассивно (разместить объявление или информацию в соответствующих источниках и ждать обращения претендентов); сочетать активный и пассивный способы поиска персонала.

Пассивный и "смешанный" поиск персонала связаны с необходимостью сделать публичное предложение занять имеющиеся у работодателя вакансии. Такое предложение может быть сделано в разных формах: размещение объявления в газете, на доске объявлений, на сайте в Интернете, передача соответствующей информации в кадровые агентства, оглашение информации о вакансиях в публичных выступлениях. В любом случае оно адресовано неопределенному кругу лиц, которые могут заинтересоваться данным предложением, и должно содержать точную информацию о предлагаемой работе и требованиях, предъявляемых к кандидату.

 

Пример

Для занятия вакантной должности аудитора в налоговом отделе аудиторской компании приглашается специалист с высшим экономическим или финансовым образованием. Необходимы опыт работы по специальности не менее одного года, свободное владение английским языком, умение работать на персональном компьютере, владение определенными программами. Работа связана с регулярными выездами в командировки. Отчеты и деловая переписка ведутся на английском языке.

Заработная плата составляет 50 000 рублей в месяц. Предоставляется отпуск продолжительностью 30 календарных дней. Работникам оплачивается питание в течение рабочего дня из расчета 200 руб. в день.

 

Важно учитывать, что публичное предложение работодателя занять имеющиеся у него вакансии налагает на него определенные обязательства: отказ в приеме на работу претендента, обратившегося в соответствии с таким предложением, должен быть обоснованным <1>.

--------------------------------

<1> См. § 2 настоящей главы.

 

Предложение работы имеет целью привлечь кандидатов для занятия конкретной должности, выполнения работы по определенной профессии (специальности). Выбор из нескольких претендентов наиболее достойного может быть осуществлен с использованием различных правовых процедур.

Трудовой кодекс называет три процедуры, которые направлены на проверку деловых качеств кандидата, желающего занять определенную должность, и его способности справиться с работой. Это проведение конкурса, избрание на должность и назначение на должность.

Конкурс представляет собой особую процедуру подбора кадров, которая позволяет всесторонне оценить деловые качества претендентов на занятие той или иной должности. Он проводится как в случаях, прямо предусмотренных законами и иными нормативными правовыми актами, так и в случаях, предусмотренных уставом (положением) организации или локальным нормативным актом.

В соответствии с законодательством или иными нормативными правовыми актами конкурс применяется при приеме на работу значительного числа различных категорий работников. К ним относятся:

- руководители федеральных государственных унитарных предприятий, которые заключают трудовой договор после прохождения конкурса (избрания по конкурсу) на основе Постановления Правительства РФ от 16 марта 2000 г. N 234 "О порядке заключения контрактов и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий" <1> и Положения о проведении конкурса на замещение должности руководителя федерального государственного унитарного предприятия, утвержденного указанным Постановлением <2>;

--------------------------------

<1> СЗ РФ. 2000. N 13. Ст. 1373.

<2> См. § 3 настоящей главы.

 

- профессорско-преподавательский состав организации, осуществляющей образовательную деятельность по реализации образовательных программ высшего образования и дополнительных профессиональных программ (за исключением декана факультета и заведующего кафедрой), который избирается по конкурсу в соответствии со ст. 332 ТК и Приказом Минобрнауки России от 2 сентября 2015 г. N 937 <1>;

--------------------------------

<1> Официальный интернет-портал правовой информации. URL: http://www.pravo.gov.ru.

 

- научные работники, проходящие избрание по конкурсу на основании вышеуказанного Приказа;

- некоторые категории творческих работников, например артисты, режиссеры, дирижеры, дирижеры - заведующие музыкальной частью, балетмейстеры, хормейстеры, концертмейстеры, аккомпаниаторы-концертмейстеры и художники, работающие в театрах, филармониях, ансамблях, оркестрах, хорах, других концертных организациях и в художественных коллективах, проходящие конкурс на основании Постановления Совета Министров СССР от 1 марта 1986 г. N 282 в соответствии с Положением о порядке формирования творческих составов театров, концертных организаций и художественных коллективов, утв. Приказом Министерства культуры СССР от 10 марта 1986 г. N 95 <1>.

--------------------------------

<1> Труппы Государственного академического Большого театра России и Государственного академического Мариинского театра формируются на основе конкурсного подбора творческих работников в соответствии со специальным нормативным правовым актом (п. 1 распоряжения Правительства РФ от 10 сентября 1994 г. N 1454-р // СЗ РФ. 1994. N 21. Ст. 2446).

 

В последние годы получил распространение конкурсный подбор руководителей государственных унитарных предприятий, собственником которых выступает субъект РФ. В качестве примера можно привести Приказ руководителя Департамента продовольственных ресурсов г. Москвы от 26 июля 2004 г. N 01-П-222/4 "Об утверждении Положения по проведению конкурсов на замещение вакантных должностей руководителей государственных унитарных предприятий г. Москвы оптового продовольственного комплекса и создании комиссии по проведению конкурсов" <1>.

--------------------------------

<1> СПС "КонсультантПлюс".

 

Анализ упомянутых нормативных правовых актов позволяет выделить цели и общие признаки конкурса.

Конкурс проводится для подбора высококвалифицированных работников на должности, связанные с решением управленческих и творческих неординарных задач. Претенденты на должность, замещаемую по конкурсу, должны отвечать особым требованиям, установленным нормативными правовыми актами (иметь образование соответствующего профиля и уровня, ученую степень, определенный опыт работы и т.п.).

Объявление о проведении конкурса делается публично за 1 - 2 месяца до его проведения, чтобы все желающие принять участие в конкурсном отборе имели возможность ознакомиться с предложением и представить необходимые документы.

Конкурсный отбор проводит специальный орган - конкурсная комиссия, состоящая из специалистов соответствующего профиля, работников подразделения по работе с кадрами, представителя работников (профсоюза) и др.

С работником, избранным по конкурсу, заключается трудовой договор на выполнение работы по определенной должности. Руководитель организации или соответствующий орган исполнительной власти (если речь идет о заключении трудового договора с руководителем федерального государственного унитарного предприятия) не могут отказать этому работнику в приеме на работу.

Статья 18 ТК предусматривает возможность избрания работников по конкурсу и в том случае, когда это установлено уставом (положением) организации или локальным нормативным актом. Проведение конкурса может быть одной из процедур, предшествующих заключению трудового договора с руководителем организации (ст. 275 ТК).

Любое юридическое лицо вправе определить перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу, и порядок проведения конкурса <1>. Это можно сделать в локальном нормативном акте, который (если иное не указано в коллективном договоре) принимается без учета мнения представительного органа работников.

--------------------------------

<1> Нужно обратить внимание на то, что работодатели - физические лица не могут вводить конкурсный порядок подбора кадров, поскольку их правовой статус не определяется уставом (положением) и они не принимают локальных нормативных актов.

 

Перечень должностей должен носить исчерпывающий характер, т.е. содержать указание на все должности, замещаемые по конкурсу. На должность, не указанную в перечне, нельзя объявлять конкурс. Целесообразно вводить конкурсный порядок приема на работу в тех случаях, когда необходимо подобрать работника для выполнения ответственной работы, связанной с управлением либо с решением технических или технологических задач, требующих высокого уровня квалификации и наличия творческих способностей.

Требования к претендентам и порядок проведения конкурса, включая все его этапы и правила формирования конкурсной комиссии, также определяются локальным нормативным актом. Они могут касаться уровня квалификации (образования) и навыков, необходимых для выполнения конкретной работы (знание иностранного языка, наличие изобретений или рационализаторских предложений, занятие аналогичных должностей в прошлом и т.п.). Недопустимо устанавливать дискриминационные критерии отбора, например указание на пол, возраст, национальность, политические убеждения, наличие регистрации в данном населенном пункте и т.п. (ст. ст. 3, 64 ТК) <1>.

--------------------------------

<1> См. § 2 настоящей главы.

 

В локальном нормативном акте, посвященном конкурсному подбору кадров, необходимо отразить правила формирования конкурсной комиссии: количество членов, определение лиц, которые должны входить в состав конкурсной комиссии (специалисты по соответствующей профессии, представители управленческого персонала, заместитель руководителя организации, представители профсоюза или иного представительного органа работников и т.п.); порядок утверждения состава комиссии.

Самое важное значение имеет установление порядка проведения конкурса, т.е. определение сроков и правил объявления и проведения конкурса. В локальном нормативном акте должны найти отражение следующие вопросы: кто, в каких случаях, каким образом объявляет конкурс; какие документы и в какой срок должны представить претенденты на занятие должности; в каких случаях можно отказать в приеме документов. Необходимо определить, в каком порядке проходит обсуждение кандидатур, должны ли они проходить тестирование, участвовать в групповых дискуссиях, отвечать на вопросы конкурсной комиссии, представить проект, реферат или предложения по совершенствованию используемой технологии, организации производства, труда, управления.

Иногда в ходе проведения конкурса планируется сдача квалификационного (профессионального) экзамена <1>. Такую практику нельзя признать законной: квалификационный экзамен предусмотрен лишь для государственных гражданских служащих и проводится совсем с другими целями, нежели конкурс. Конкурсная комиссия не вправе проводить подобные испытания.

--------------------------------

<1> См.: Приказ руководителя Департамента продовольственных ресурсов г. Москвы от 26 июля 2004 г.

 

В локальном нормативном акте о конкурсном подборе кадров должна найти отражение и форма голосования. При этом важно учитывать, что конкурсы, проводимые на основе нормативных правовых актов, принятых органами государственной власти, завершаются тайным голосованием. Решение конкурсной комиссии утверждает руководитель организации.

Успешно прошедшим конкурсный отбор считается претендент, получивший наибольшее число голосов членов конкурсной комиссии. С ним заключается трудовой договор, и издается приказ о приеме на работу. Приказ должен быть издан своевременно - в течение месяца со дня принятия решения конкурсной комиссии.

Подытоживая изложенное, можно констатировать, что прием на работу по конкурсу включает несколько этапов:

- объявление конкурса,

- подача (прием) заявлений (документов) и их анализ (проверка),

- формирование списка кандидатов и их извещение о дате проведения конкурса,

- заседание конкурсной комиссии (рассмотрение кандидатур на занятие должности, проведение тестовых и других испытаний),

- принятие решения конкурсной комиссией,

- утверждение решения конкурсной комиссии руководителем организации,

- заключение трудового договора и издание приказа о приеме на работу.

Определенное сходство с избранием по конкурсу имеет избрание на должность. Однако в отличие от конкурсного порядка избрание на должность проводится не специально созданной комиссией специалистов, а более широким кругом лиц (акционеров, участников, членов корпоративных или общественных организаций).

Действующими федеральными законами предусмотрено избрание на должность следующих категорий работников:

- президент образовательной организации высшего образования (ст. 51 Федерального закона от 29 декабря 2012 г. N 273-ФЗ "Об образовании в Российской Федерации") <1>;

--------------------------------

<1> СЗ РФ. 2012. N 53 (ч. I). Ст. 7598.

 

- генеральный директор народного предприятия, который избирается общим собранием акционеров на срок, определенный уставом народного предприятия, но не более чем на пять лет (ст. 13 Федерального закона от 19 июля 1998 г. N 115-ФЗ "Об особенностях правового положения акционерных обществ работников (народных предприятий)" <1>);

--------------------------------

<1> СЗ РФ. 1998. N 30. Ст. 3611.

 

- единоличный исполнительный орган общества с ограниченной ответственностью (генеральный директор, президент и другие), избираемый общим собранием участников общества на срок, определенный уставом (ст. 40 Федерального закона от 8 февраля 1998 г. N 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью" с изменениями и дополнениями <1>);

--------------------------------

<1> СЗ РФ. 1998. N 7. Ст. 785.

 

- председатель производственного кооператива, который избирается общим собранием членов кооператива, если не создается наблюдательный совет, на срок, установленный уставом (ст. 17 Федерального закона от 8 мая 1996 г. N 41-ФЗ "О производственных кооперативах") <1>.

--------------------------------

<1> СЗ РФ. 1996. N 20. Ст. 2321.

 

Избрание допускается в любом случае, когда выборная должность предполагает выполнение работником определенной профессиональной деятельности (трудовой функции) (ст. 17 ТК). Примером может служить возникновение трудовых отношений с руководителями организаций. На основании ст. 275 ТК законами, иными нормативными правовыми актами или учредительными документами организации могут быть установлены процедуры, предшествующие заключению трудового договора с руководителем организации. В числе таких процедур указано избрание. Образование единоличного исполнительного органа акционерного общества, по сложившейся практике, сводится к его избранию общим собранием акционеров.

Круг выборных должностей и требования, предъявляемые к кандидатам, устанавливаются уставом организации (учреждения). Как правило, избрание на должность предусматривается для руководящих работников. Требования к кандидатам отражают необходимые для выполнения должностных обязанностей профессиональные качества, в частности квалификационный уровень, наличие ученой степени, опыт работы в данной сфере деятельности или на аналогичных должностях и т.п. При избрании на должность не проводится проверка деловых качеств в виде тестирования. Возможна лишь оценка подготовленной претендентом программы, предложений по улучшению работы организации.

Порядок выдвижения кандидатов и процедура выборов также должны быть определены уставом. В частности, в нем необходимо установить, кем и в какие сроки созывается общее собрание (конференция) лиц, участвующих в избрании на выборную должность (работников, акционеров, участников общества и т.п.); как проводится избрание (открытым либо тайным голосованием); присутствия какого количества избирающих достаточно для признания выборов состоявшимися.

Нужно отметить, что процедура избрания наиболее демократична и предполагает свободное волеизъявление каждого участника выборов, который вправе руководствоваться собственными соображениями относительно предлагаемой кандидатуры.

С избранным на должность заключается трудовой договор. Отказать ему в приеме на работу нельзя.

Наряду с конкурсом и избранием на должность в качестве элемента сложного юридического состава закон называет назначение на должность (утверждение в должности). При использовании процедуры назначения на должность (утверждения в должности) деловые качества претендента заранее, до назначения на должность подлежат объективной и всесторонней оценке. После проверки способностей кандидата к выполнению работы по соответствующей должности издается акт о назначении (утверждении) на должность.

Традиционно назначение на должность использовалось в том случае, когда субъект, обладающий правом определить кандидатуру руководителя, иного сотрудника, не совпадал со стороной трудового договора. В настоящее время это не имеет решающего значения. Сложный юридический состав, включающий назначение на должность (утверждение в должности) и заключение трудового договора, может использоваться довольно широко. Статья 19 ТК устанавливает, что назначение на должность или утверждение в должности производится как в случаях, предусмотренных законом, так и при наличии специального указания в нормативном правовом акте, в том числе локальном, или в уставе (положении) организации.

В соответствии с федеральным законодательством на должность назначаются:

- руководитель государственного или муниципального унитарного предприятия (директор, генеральный директор). Его назначает собственник имущества предприятия <1>;

--------------------------------

<1> См. ст. 21 Федерального закона от 14 ноября 2002 г. N 161-ФЗ "О государственных и муниципальных унитарных предприятиях" // СЗ РФ. 2002. N 48. Ст. 4746.

 

- руководители обособленных структурных подразделений организации - филиалов и представительств. В соответствии со ст. 55 Гражданского кодекса РФ они назначаются юридическим лицом и действуют на основании его доверенности.

Назначаются на должность директор территориального фонда обязательного медицинского страхования, председатель Фонда социального страхования Российской Федерации, председатель правления Пенсионного фонда Российской Федерации.

Предусмотрено назначение на должности и для работников администрации Российского акционерного общества "Газпром". Акт о назначении на должность издается председателем правления общества <1>.

--------------------------------

<1> См. п. 11.6 Постановления Совета Министров - Правительства Российской Федерации от 17 февраля 1993 г. N 138 "Об учреждении российского акционерного общества "Газпром" // САПП РФ. 1993. N 9. Ст. 738.

 

В соответствии с Постановлением Правительства Российской Федерации назначаются на должность и работники акционерного общества "Аэрофлот - Российские международные авиалинии". Решение о назначении принимает генеральный директор общества <1>.

--------------------------------

<1> См. п. 8.6 Постановления Правительства РФ от 12 апреля 1994 г. N 314 "Об утверждении устава акционерного общества "Аэрофлот - Российские международные авиалинии" // СЗ РФ. 1994. N 2. Ст. 111.

 

Назначение на должность (утверждение в должности), как уже отмечалось, может быть предусмотрено и в уставе (положении) организации, и в локальном нормативном акте. Зачастую на должность назначаются руководители дочерних предприятий крупных компаний.

Процедура назначения (утверждения) на должность ни в одном нормативном правовом акте не закреплена, поэтому, предусматривая назначение на должность, необходимо определить его порядок. При этом следует проводить различие между актом назначения на должность, который является основанием для заключения трудового договора и издается до его подписания сторонами, и приказом (распоряжением) о приеме на работу, оформляющим прием на работу.

 

Пример

При приеме на работу директора дочернего предприятия приказ о его назначении издается руководителем акционерного общества. На основании этого приказа заключается трудовой договор, а затем директор дочернего предприятия издает приказ о том, что он приступает к исполнению своих обязанностей.

 

Указанные особенности, а также период после издания акта о назначении, в течение которого должен быть заключен трудовой договор, учитываются при подготовке соответствующего локального нормативного акта.

Назначение на должность, так же как избрание по конкурсу и избрание на должность, является предпосылкой для заключения трудового договора, дает работнику право претендовать на занятие определенной должности. Одного лишь акта назначения недостаточно для возникновения трудового правоотношения. Он должен дополняться достижением соглашения о выполнении работы по соответствующей должности. При отказе работника от заключения трудового договора трудовое отношение не возникает.

Назначение (утверждение) на должность производится на определенный срок, если это прямо указано в законе (см., например, ст. 275 ТК) или замещение должности на определенный срок отвечает требованиям ст. 58 ТК о срочном характере работы или условиях ее выполнения.

Для занятия большинства должностей (выполнения работы по определенной профессии) не требуется таких сложных процедур, как прохождение конкурса, избрание или назначение на должность. Знакомство с претендентом и оценка его деловых качеств происходят в результате собеседования и ознакомления с представленными документами. Порядок проведения и правовые последствия собеседования, да и само это понятие в законе не упоминаются. Поэтому важно провести его таким образом, чтобы, с одной стороны, выявить наличие или отсутствие деловых качеств, необходимых для выполнения конкретной работы, с другой стороны - не нарушить прав и законных интересов претендента на должность (выполнение работы).

Собеседование (интервью) обычно проводит специалист отдела по управлению персоналом, однако возможно участие руководителя структурного подразделения, в котором есть вакансии, других специалистов. В ходе собеседования можно уточнить данные о полученном образовании, прошлой работе кандидата, приобретенном опыте, специализации, навыках и умениях, познакомиться с его автобиографическими данными и документами.

По результатам собеседования может быть принято решение о заключении трудового договора либо об отказе в приеме на работу.

В последние годы становится популярным требовать от претендента на занятие той или иной должности (выполнение определенной работы) представления характеристик, рекомендательных писем и т.п. Такая практика не может быть одобрена, поскольку закон запрещает требовать представления документов, не предусмотренных ТК, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ (ст. 65 ТК) <1>. Рекомендательные письма и характеристики (отзывы) могут быть рассмотрены только в том случае, когда работник по собственной инициативе их представляет.

--------------------------------

<1> См. § 2 настоящей главы.

 

Распространение получило и проведение психологического тестирования кандидата на занятие той или иной должности. Как отмечают специалисты, у этого способа отбора кадров есть свои достоинства и недостатки. Тем не менее в сочетании с иными методами получения информации о претенденте на вакантную должность тестирование признается вполне приемлемым. На практике используются различные процедуры подбора персонала с использованием тестирования. В связи с этим возникает вопрос о правомерности проведения такого испытания с позиций действующего трудового законодательства.

Первое, что необходимо отметить, - это отсутствие какого бы то ни было упоминания о психологическом тестировании в нормативных правовых актах, регулирующих трудовые отношения. Для проверки деловых качеств работника и его соответствия поручаемой работе трудовое законодательство предусматривает иные процедуры. Психологическое тестирование не признается легальным способом оценки деловых качеств претендента на занятие определенной должности. Отсюда следует вывод: тестирование может проводиться исключительно с согласия работника. Это первое условие, которое обязательно должно соблюдаться.

Второе условие основано на требовании закона обеспечить справедливое и равное отношение ко всем лицам, поступающим в организацию. Трудовой кодекс запрещает необоснованный отказ в приеме на работу (ст. 64). Необоснованным считается отказ, основанный на обстоятельствах, не связанных с деловыми качествами работника.

На практике оценка деловых качеств работника вызывает наибольшие трудности. На первый взгляд результаты психологического тестирования направлены именно на оценку деловых качеств кандидата на должность. Однако это не совсем так. Понятие деловых качеств определено Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" <1>. Под деловыми качествами работника понимаются, во-первых, способность работника выполнять определенную трудовую функцию (наличие профессионального образования, профессиональных навыков, обладание определенной профессией, специальностью, квалификацией), во-вторых, наличие "вспомогательных" профессиональных качеств, которые необходимы в дополнение к типовым или типичным в силу специфики той или иной работы (хорошее состояние здоровья, если работа связана с воздействием неблагоприятных факторов, опыт работы по данной специальности, в данной сфере экономической деятельности, наличие образования определенного уровня, дополнительных навыков, например владение иностранным языком, умение работать на компьютере, если это необходимо для выполнения конкретной трудовой функции).

--------------------------------

<1> Российская газета. 2006. 31 дек.

 

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания закона, например, наличие российского гражданства необходимо для занятия должностей капитана судна, плавающего под Государственным флагом Российской Федерации, старшего помощника капитана судна, старшего механика и радиоспециалиста (ст. 56 Кодекса торгового мореплавания РФ <1>).

--------------------------------

<1> СЗ РФ. 1999. N 18. Ст. 2207.

 

Поэтому личностные особенности человека, поступающего на работу, например интроверсия, социальная желательность, конформизм, маскулинность и проч., не могут служить основанием для отказа в приеме на работу, если претендент обладает необходимыми профессиональными знаниями и навыками и отвечает требованиям, установленным нормативными правовыми актами, в том числе локальными.

Учитывая изложенное, нужно сделать вывод о том, что тестирование может применяться лишь как вспомогательный способ получения информации о человеке, поступающем на работу (причем с его согласия), а результаты тестирования не могут служить основанием для отказа в приеме на работу.

 

§ 2. Гарантии при приеме на работу

 

Конституционное право каждого распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию означает и право свободного заключения трудового договора. Все граждане должны иметь равные возможности при заключении трудового договора. Не только работник свободен в выборе места работы, но и работодатель вправе самостоятельно подбирать кадры, которые по своим профессиональным и деловым качествам соответствовали бы поручаемой работе. Пленум Верховного Суда РФ в своем Постановлении от 17 марта 2004 г. N 2 подчеркнул, что работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя.

Учитывая двусторонний характер трудового договора и экономическое неравенство его сторон, законодательство предусматривает соответствующие правовые предписания, обязательные для работодателей. Такие предписания относятся к гарантийным нормам. Их содержание в общей форме изложено в ст. 64 ТК, которая гарантирует равенство прав при приеме на работу. В соответствии с этой статьей запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Таким отказом считается отказ:

- по обстоятельствам, основанным на дискриминационных признаках;

- по другим обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника;

- по обстоятельствам, связанным с беременностью женщины или наличием у нее детей;

- работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

Дискриминационным признаком в соответствии со ст. 64 ТК является какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания). Кадровой службе следует обратить особое внимание на имеющиеся, к сожалению, случаи отказа в приеме на работу по мотиву отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания. Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17 марта 2004 г. N 2 специально подчеркнул, что отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином РФ, по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным, поскольку нарушает право граждан РФ на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное Конституцией РФ (ч. 1 ст. 27), Законом РФ от 25 июня 1993 г. N 5242-1 "О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации" <1>, а также противоречит ч. 2 ст. 64 ТК, запрещающей ограничивать права или устанавливать какие-либо преимущества при заключении трудового договора по указанному основанию.

--------------------------------

<1> РГ. 1993. 10 авг.

 

Нарушение правила о запрещении дискриминации при заключении трудового договора является основанием для обращения в суд с заявлением об устранении дискриминации. Материальный ущерб, причиненный дискриминацией, подлежит возмещению. Возможна также компенсация морального вреда, причиненного нарушением правила о запрещении дискриминации.

Размер компенсации морального вреда не зависит от возмещения причиненного дискриминацией материального ущерба. При определении его размера учитываются степень физических и нравственных страданий, причиненных дискриминацией, вина лица, допустившего дискриминацию, и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Если нет разногласий между работником и работодателем, то размер возмещения морального вреда определяется соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом.

Обращая внимание на дискриминационные признаки, кадровая служба должна учитывать обстоятельства, которые в соответствии с общепризнанными международно-правовыми нормами не могут рассматриваться как дискриминационные. Их назначение - обеспечить охрану здоровья и труда лицам, нуждающимся в повышенной социальной и правовой защите, а также предусмотреть возможность применения при приеме на работу различий, исключений и ограничений, свойственных установленным федеральным законом требованиям, предъявляемым к данному виду труда. К охране здоровья и труда относятся, например, нормы, запрещающие прием на некоторые виды работ без предварительного медицинского освидетельствования. Примером дополнительных требований, свойственных данному виду труда, является требование пройти профессиональный отбор для занятия должности, связанной с движением поездов (п. 3 ст. 25 Федерального закона от 10 января 2003 г. N 17-ФЗ "О железнодорожном транспорте в Российской Федерации" <1>).

--------------------------------

<1> СЗ РФ. 2003. N 2. Ст. 169.

 

При решении вопроса о том, является ли отказ в заключении трудового договора необоснованным, следует учитывать, что ТК не содержит исчерпывающего перечня обстоятельств, влияющих на неравенство прав лиц при приеме их на работу. Любой отказ в заключении трудового договора является незаконным, если он не основан на оценке деловых качеств работника. Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Кроме того, работодатель вправе предъявить лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона (например, наличие российского гражданства, являющееся в соответствии с Федеральным законом от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" <1> обязательным условием для принятия на государственную службу, за исключением случаев, когда доступ к государственной службе урегулирован международным договором РФ) либо необходимые в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере). Если будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.

--------------------------------

<1> СЗ РФ. 2004. N 31. Ст. 3215.

 

Соблюдая общее правило, запрещающее отказ в приеме на работу по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника, кадровая служба ряда организаций должна учитывать исключения из этого правила, прямо предусмотренные федеральным законом.

Такие исключения предусмотрены, например, Федеральным законом "О государственной гражданской службе Российской Федерации", который не разрешает принимать на государственную гражданскую службу лиц, отказавшихся проходить процедуру оформления допуска к сведениям, составляющим государственную и иную охраняемую федеральным законом тайну, если исполнение должностных обязанностей по должности гражданской службы, на замещение которой претендует гражданин, связано с использованием таких сведений.

В Определении Конституционного Суда РФ от 3 октября 2002 г. N 233-О <1> подчеркивается, что принцип равенства, закрепленный в ст. 19 (ч. ч. 1 и 2) Конституции РФ, не препятствует законодателю при отсутствии правового регулирования труда (прохождения службы) устанавливать различия в правовом статусе лиц, принадлежащих к различным по условиям и роду деятельности категориям (в том числе вводить правила, касающиеся условий отдельных должностей и оснований освобождения от должности), если эти различия являются объективно оправданными, обоснованными и соответствующими конституционно значимым целям. Такие различия, основанные на специфических (квалификационных) требованиях, связанных с определенной работой, согласно п. 2 ст. 1 Конвенции МОТ N 111 "О дискриминации в области труда и занятий" (1958 г.) <2> не считаются дискриминационными.

--------------------------------

<1> СЗ РФ. 2003. N 12. Ст. 1174.

<2> Ведомости ВС СССР. 1961. N 44. Ст. 448.

 

Трудовой кодекс содержит прямой запрет на отказ в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

Нельзя отказать в заключении трудового договора и работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. Если месяц истек и работник не изъявил желания заключить трудовой договор, работодатель освобождается от обязательного приема на работу такого работника.

Не обязаны работодатели заключать трудовой договор и с такими работниками, которые были приглашены на работу в порядке перевода по согласованию между работодателями, но уволились не по этому основанию, а по собственному желанию. Соответствующие иски работников о заключении с ними трудовых договоров суды, как правило, не удовлетворяют.

Трудовой договор с приглашенным в порядке перевода работником должен быть заключен с первого рабочего дня, следующего за днем увольнения с предыдущей работы, если соглашением сторон не было предусмотрено иное. В случае вынужденного прогула, связанного с отказом или несвоевременным заключением трудового договора, производится его оплата по правилам, предусмотренным ст. 394 ТК. Эти правила сводятся к тому, что работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула.

Гарантийные нормы в отношении работников, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя, не исчерпываются положением ст. 64 ТК. К таким гарантийным нормам также относятся: ч. 4 ст. 70 ТК, запрещающая устанавливать испытание для лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями; ч. 4 ст. 80 ТК, предусматривающая, что работник, подавший заявление об увольнении по собственному желанию, не вправе его отозвать, если на его место (должность) в порядке перевода от другого работодателя приглашен в письменной форме другой работник.

Следует подчеркнуть, что правило, изложенное в ч. 4 ст. 80 ТК, ранее было выработано судебной практикой. Сейчас оно закреплено на законодательном уровне, что усиливает гарантии для лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя. Кадровой службе необходимо избегать нарушений правила об обязательном заключении трудового договора с лицами, приглашенными на работу в порядке перевода от другого работодателя, которые имеют место, как правило, в тех случаях, когда к моменту приглашения имелось заявление работника об увольнении по собственному желанию, и поэтому освобождалась соответствующая должность, а ко дню заключения трудового договора такое заявление было отозвано работником. Трудовой кодекс не признает за работником в этих случаях права отозвать свое заявление об увольнении по собственному желанию.

При отказе в приеме на работу следует объяснить работнику причину отказа и, в частности, указать, что его знания не соответствуют квалификационным требованиям профстандарта, если в ТК, других федеральных законах, иных нормативных правовых актах Российской Федерации установлены требования, необходимые для выполнения определенной трудовой функции. Причина отказа должна быть сообщена в письменной форме не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления работником соответствующего требования. Это новое положение, которое раньше отсутствовало в трудовом законодательстве, усиливает гарантии защиты прав граждан, имеющих намерение заключить трудовой договор, и повышает ответственность кадровой службы за соблюдение этих гарантий. Причина отказа в приеме на работу должна быть сформулирована работниками кадровой службы четко и предметно с указанием отсутствия у претендующего на соответствующую должность необходимых знаний и опыта. Если отказ в заключении трудового договора обжалуется в суд, то причины отказа будут им рассмотрены. Письменный отказ, если он составлен не в соответствии с конкретными обстоятельствами, относящимися к данному работнику, может быть основанием для вынесения судом решения о заключении трудового договора.

Работники кадровой службы, не соблюдающие гарантийных норм при оформлении работника на работу, могут быть привлечены к дисциплинарной, административной и материальной ответственности за причиненный организации ущерб в пределах своего среднего месячного заработка, взыскиваемого в порядке предъявления регрессного иска.

К гарантийным нормам относится и квотирование рабочих мест. Оно применяется для трудоустройства лиц, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы.

Квота - минимальная численность лиц, подлежащих обязательному трудоустройству в данной организации, в процентах к среднесписочной численности работников, в которую, учитывая реальную занятость трудоспособного населения, включаются не только лица, состоящие в штате, но и те граждане, которые выполняют работу по договору подряда и другим договорам гражданско-правового характера.

Квотирование рабочих мест применяется в основном для инвалидов и молодежи. Так, Федеральным законом от 24 ноября 1995 г. N 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации" <1> предусмотрено установление всем организациям независимо от организационно-правовых форм и форм собственности, численность работников в которых составляет более 100 человек, квоты для приема на работу инвалидов в процентах к среднесписочной численности работников, но не менее 2 и не более 4%.

--------------------------------

<1> СЗ РФ. 1995. N 48. Ст. 4563.

 

Позднее было установлено, что квота при приеме на работу инвалидов распространяется и на организации, численность которых составляет не менее 35 и не более 100 человек. Размер этой квоты - не свыше 3% среднемесячной численности работников. При исчислении квоты для приема на работу инвалидов в среднесписочную численность работников не включаются работники, условия труда которых отнесены к вредным и (или) опасным условиями труда.

Если работодателями являются общественные объединения инвалидов и образованные ими организации, в том числе хозяйственные товарищества и общества, уставный (складочный) капитал которых состоит из вклада общественного объединения инвалидов, данные работодатели освобождаются от соблюдения квоты для приема на работу инвалидов.

Для молодежи в возрасте до 18 лет размер квоты устанавливается субъектами РФ. Так, в г. Санкт-Петербурге устанавливается общее число рабочих мест для молодежи, которое распределяется администрацией города по организациям. В г. Москве квота для молодежи устанавливается для организаций, среднесписочная численность которых составляет 100 человек и более, в размере 1% этой численности.

Кадровые службы должны учитывать, что в ряде регионов органы местного самоуправления в соответствии с законодательством и с учетом ситуации, складывающейся на региональном рынке труда, могут устанавливать квоту и для других категорий граждан, особо нуждающихся в социальной защите. К таким группам населения относятся:

- одинокие и многодетные родители, воспитывающие детей дошкольного возраста, детей-инвалидов;

- лица предпенсионного возраста;

- лица, продолжительное время не имеющие работы;

- лица, освобожденные из учреждений, исполняющих наказание по приговору суда, и др.

Заслуживает внимания практика тех регионов, где для организаций устанавливают общую квоту рабочих мест с разбивкой на отдельные категории граждан. Практика установления для каждой группы населения самостоятельных квот рабочих мест приводит к значительному превышению реальных возможностей организаций по приему граждан на работу.

Важная особенность порядка квотирования - это установление квот на основании договора. Все организации, кроме муниципальных, заключают договоры с органами местного самоуправления, в которых содержатся наименования рабочих мест, санитарно-гигиенические требования и рекомендации медико-социальной экспертизы по условиям и режимам труда, источники финансирования, а также санкции за невыполнение условий договора.

До представления соответствующего договора на подпись руководителю организации кадровая служба совместно с иными управленческими структурами должна проверить соответствие договора законодательству о квотировании рабочих мест и реальным возможностям его исполнения.

 

§ 3. Перечень документов, предъявляемых при приеме на работу

 

Документы, необходимые для предъявления в отдел кадров при приеме на работу, предусмотрены в ТК, иных федеральных законах, указах Президента РФ и постановлениях Правительства РФ. Руководитель организации не вправе, ссылаясь на специфику производства, расширять перечень документов, требуемых от лица, поступающего на работу. Не могут предусматривать каких-либо дополнительных документов и федеральные органы исполнительной власти, а также субъекты РФ. Какие же документы следует предъявлять при поступлении на работу?

Прежде всего таким документом является паспорт или иной документ, удостоверяющий личность. В настоящее время паспорт должны иметь все граждане РФ, достигшие 14-летнего возраста и проживающие на территории России. В большинстве паспортов имеется отметка о том, что владелец паспорта зарегистрирован по соответствующему адресу (указывается место жительства). Однако отсутствие регистрации по месту жительства не может быть основанием для отказа в приеме на работу. Такие отказы противоречат Конституции РФ, гарантирующей гражданам равенство прав и свобод независимо от места жительства.

Если паспорт удостоверяет личность поступающего на работу, то основные сведения о его трудовой биографии - где трудился в предыдущие годы, как часто переходил с одной работы на другую, каков общий, специальный и непрерывный стаж работы - содержатся в трудовой книжке. Эта книжка предъявляется в отдел кадров и в случае приема на работу хранится в этом отделе.

Исключение возможно только в случаях, предусмотренных ТК: при приеме на работу в качестве совместителя, у которого трудовая книжка находится по месту основной работы, и при заключении трудового договора впервые, когда лицо, поступающее на работу, представляет справку о последнем занятии, а работодатель оформляет такому работнику, если он с ним заключил трудовой договор, трудовую книжку, а также на работу к работодателю - физическому лицу, не являющемуся индивидуальным предпринимателем.

Как заполняются трудовые книжки, каковы правила их учета и хранения? На эти и другие вопросы, относящиеся к ведению трудовых книжек, отвечают Постановление Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225 "О трудовых книжках" <1> и Инструкция по заполнению трудовых книжек, утвержденная Постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. N 69 <2>.

--------------------------------

<1> СЗ РФ. 2003. N 16. Ст. 1539.

<2> БНА РФ. 2003. N 49.

 

В Постановлении Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225 подчеркнуто, что ответственность за организацию работы по ведению, хранению, учету и выдаче трудовых книжек и вкладышей в них возлагается на работодателя. Что касается непосредственно ведения, хранения, учета и выдачи трудовых книжек, то это обязанность специально уполномоченного лица, назначаемого приказом (распоряжением) работодателя. По общепринятой практике таким лицом является руководитель кадровой службы.

В целях организации надлежащего учета трудовых книжек, а также бланков трудовой книжки и вкладыша в нее в каждой организации должны быть приходно-расходная книга по учету бланков трудовой книжки и вкладышей в нее и книга учета движения трудовых книжек и вкладышей в них.

Приходно-расходная книга по учету бланков трудовой книжки и вкладышей в нее ведется бухгалтерией организации. В нее вносятся сведения обо всех операциях, связанных с получением и расходованием бланков трудовой книжки и вкладыша в нее, с указанием серии и номера каждого бланка.

Книга учета движения трудовых книжек и вкладышей в них ведется кадровой службой. В этой книге регистрируются все трудовые книжки, принятые от работников при поступлении на работу, а также трудовые книжки и вкладыши в них с указанием серии и номера, выданные работникам.

При получении вновь трудовой книжки в связи с увольнением работник расписывается в личной карточке и в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них.

 

 

Необходимо проследить за тем, чтобы приходно-расходная книга по учету бланков трудовой книжки и вкладыша в нее и книга учета движения трудовых книжек и вкладышей в них были пронумерованы, прошнурованы, заверены подписью руководителя организации, а также скреплены сургучной печатью или опломбированы.

 

 

--------------------------------

<*> Указывать должность работника, занимаемую им на день прекращения трудового договора, в его трудовой книжке не представляется целесообразным.

 

 

 

Бланки трудовой книжки и вкладыша в нее хранятся в организации как документы строгой отчетности и выдаются лицу, ответственному за ведение трудовых книжек, по его заявке. По окончании каждого месяца лицо, ответственное за ведение трудовых книжек, обязано представить в бухгалтерию организации отчет о наличии бланков трудовой книжки и вкладыша в нее и о суммах, полученных за оформленные трудовые книжки и вкладыши в них, с приложением приходного ордера кассы организации. Согласно п. 47 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225, при выдаче работнику трудовой книжки или вкладыша в нее работодатель взимает с него плату, размер которой определяется размером расходов на их приобретение. Плата не взимается: при неправильном первичном заполнении трудовой книжки или вкладыша в нее, при порче не по вине работника трудовой книжки или вкладыша в нее, при массовой утрате работодателем трудовых книжек работников в результате чрезвычайных ситуаций.

 

Утверждена Постановлением

Минтруда России

от 10 октября 2003 г. N 69

 

ФОРМА

ПРИХОДНО-РАСХОДНОЙ КНИГИ ПО УЧЕТУ БЛАНКОВ

ТРУДОВОЙ КНИЖКИ И ВКЛАДЫША В НЕЕ <*>

 

--------------------------------

<*> Не приводится.

 

Кадровая служба организации обязана обеспечить порядок хранения трудовых книжек и дубликатов трудовых книжек. Если они не получены работниками при увольнении либо в случае смерти работника его ближайшими родственниками, то срок их хранения в кадровой службе организации (отдельно от остальных трудовых книжек) - два года. По истечении указанного срока невостребованные трудовые книжки хранятся в архиве организации в течение 50 лет, а затем подлежат уничтожению в установленном порядке.

В любой кадровой службе независимо от ее численности целесообразно выделить работника, персонально отвечающего за внесение записей в трудовые книжки. От их правильности может зависеть предоставление работнику тех или иных льгот во время трудовой деятельности, а в последующем - и право на пенсию и ее размер. Учитывая значение записей в трудовой книжке, Инструкция по заполнению трудовых книжек предусматривает, что при расторжении трудового договора по инициативе работника по причинам, с которыми законодательство связывает предоставление определенных льгот и преимуществ, запись об увольнении (прекращении трудового договора) вносится в трудовую книжку с указанием этих причин.

 

Пример: "Уволена по собственному желанию в связи с переводом мужа на работу в другую местность, пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации" или "Уволена по собственному желанию в связи с необходимостью осуществления ухода за ребенком в возрасте до 14 лет, пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации".

 

В Постановлении Правительства РФ "О трудовых книжках" подчеркивается, что трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Работодатель обязан вести трудовую книжку на каждого работника, проработавшего в организации свыше пяти дней, если работа в этой организации является для работника основной. Исключение установлено лишь для тех случаев, когда работодатель - физическое лицо, не являющееся индивидуальным предпринимателем. Последний не имеет права производить записи в трудовых книжках работников, а также оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые.

 

Утверждена Постановлением

Минтруда России

от 10 октября 2003 г. N 69

 

ФОРМА КНИГИ

УЧЕТА ДВИЖЕНИЯ ТРУДОВЫХ КНИЖЕК И ВКЛАДЫШЕЙ В НИХ <*>

 

--------------------------------

<*> Не приводится.

 

По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству. Порядок оформления такой записи определен Инструкцией по заполнению трудовых книжек: в графе 1 раздела "Сведения о работе" трудовой книжки ставится порядковый номер записи, в графе 2 указывается дата приема на работу в качестве совместителя, в графе 3 делается запись о принятии или назначении в качестве совместителя в структурное подразделение организации с указанием его конкретного наименования (если условие о работе в конкретном структурном подразделении включено в трудовой договор в качестве дополнительного), наименования должности, специальности, профессии с указанием квалификации, в графе 4 указывается наименование документа, на основании которого внесена запись, со ссылкой на его дату и номер. В таком же порядке производится запись об увольнении с этой работы.

Оформление трудовой книжки работнику, принятому на работу впервые, осуществляется работодателем в присутствии работника не позднее недельного срока со дня приема на работу. Все записи вносятся в трудовую книжку на основании соответствующего приказа. Эти записи касаются сведений о работнике, выполняемой им работе, переводе на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основании прекращения трудового договора и сведений о награждении за успехи в работе.

Трудовой кодекс устранил содержащееся в нормативных правовых актах бывшего Союза ССР противоречие между положением о том, что взыскания в трудовую книжку не записываются, и указанием о записи в трудовой книжке причины увольнения, которое относится к дисциплинарному взысканию. В ст. 66 ТК указано, что сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение. Данное положение воспроизведено в Правилах ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей.

Помимо записи о работе в трудовые книжки вносятся записи: о времени военной службы в соответствии с Федеральным законом от 28 марта 1998 г. N 53-ФЗ "О воинской обязанности и военной службе" <1>, а также о времени службы в органах внутренних дел и таможенных органах; о времени обучения на курсах и в школах по повышению квалификации, по переквалификации и подготовке кадров.

--------------------------------

<1> СЗ РФ. 1998. N 13. Ст. 1475.

 

При заполнении трудовых книжек не всегда правильно учитываются сведения о награждении (поощрении) за трудовые заслуги. Этот вопрос разъяснен в указанных Правилах ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей.

Записи о премиях, предусмотренных системой оплаты труда или выплачиваемых на регулярной основе, в трудовые книжки не вносятся.

Закон обязывает работодателя выдать работнику в день увольнения (последний день работы) его трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении, однако выполнить это требование не всегда возможно в связи с отсутствием работника в день увольнения либо его отказом от получения трудовой книжки на руки. В этих случаях кадровая служба организации должна применять ст. 84.1 ТК, которая дает право работодателю направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Пересылка трудовой книжки почтой по указанному работником адресу допускается только с его согласия. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи работнику трудовой книжки.

Чтобы избежать ошибок в заполнении трудовых книжек, нормативные правовые акты предусматривают личное ознакомление работника с внесенными записями. Эта цель достигается различными способами:

во-первых, работник своей подписью на первой странице (титульном листе) трудовой книжки заверяет правильность внесенных сведений;

во-вторых, с каждой вносимой в трудовую книжку записью о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу и увольнении работодатель обязан ознакомить ее владельца под расписку в его личной карточке, в которой повторяется запись, внесенная в трудовую книжку;

в-третьих, при увольнении работника (прекращении трудового договора) все записи, внесенные в его трудовую книжку за время работы в данной организации, заверяются не только подписью работодателя или лица, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью организации (кадровой службы), но и подписью самого работника.

В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причин отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку.

В настоящее время принимаются меры по переходу на электронные трудовые книжки. Такой переход сэкономит работодателям время на документооборот, а работникам обеспечит дополнительные гарантии защиты их трудовых прав. Обсуждается и вариант замены трудовой книжки специальными картами, которые будут хранить информацию о трудовом стаже работника, его льготах и компенсациях и др.

Помимо паспорта и трудовой книжки обязательным документом для всех поступающих на работу является страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования. Если лицо поступает на работу впервые, то страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляется работодателем, а затем выдается работнику на руки.

Военнообязанные и лица, подлежащие призыву на военную службу, при поступлении на работу предъявляют документы воинского учета.

Перечень необходимых документов, требуемых при поступлении на работу, может быть расширен. Это связано со спецификой работы, на которую претендует соответствующее лицо. Так, к педагогической деятельности согласно ст. 331 ТК допускаются лица, имеющие образовательный ценз, который определяется в порядке, установленном типовыми положениями об образовательных учреждениях соответствующих типов и видов, утверждаемыми Правительством РФ. Поэтому при поступлении на работу, относящуюся к педагогической деятельности, необходимо предъявлять документы об образовании.

При поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с ТК, иным федеральным законом не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию, требуется предъявлять справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям, выданную в порядке и по форме, которые устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере внутренних дел.

При поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с федеральными законами не допускаются лица, подвергнутые административному наказанию за потребление наркотических средств или психотропных веществ без назначения врача либо новых потенциально опасных психоактивных веществ, до окончания срока, в течение которого лицо считается подвергнутым административному наказанию, необходимо предъявлять работодателю справку о том, является или не является лицо подвергнутым административному наказанию за потребление наркотических средств или психотропных средств без назначения врача либо новых потенциально опасных психоактивных веществ.

Применительно к отдельным категориям работников дополнительные документы, предъявляемые при заключении трудового договора, предусмотрены не в ТК, а в иных федеральных законах. Так, лица авиационного персонала согласно Воздушному кодексу РФ обязаны иметь специальную подготовку, подтвержденную соответствующим сертификатом (свидетельством). От лиц, поступающих на работу машинистами локомотивов, моторвагонного и специального самоходного подвижного состава, водителями автотранспортных средств, требуется предъявление удостоверения на право управления соответствующим транспортным средством (см. Федеральный закон "О железнодорожном транспорте в Российской Федерации", Федеральный закон от 10 декабря 1995 г. N 196-ФЗ "О безопасности дорожного движения" <1>).

--------------------------------

<1> СЗ РФ. 1995. N 50. Ст. 4873.

 

Применительно к отдельным категориям работников возможно предъявление и иных документов, если они предусмотрены ТК, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ.

Заслуживает внимания опыт кадровых служб организаций, где утвержден с учетом имеющихся должностей, профессий (специальностей) перечень документов, которые обязаны в соответствии с нормативными правовыми актами предъявлять поступающие на работу. Такой перечень помогает кадровым работникам избежать необоснованного расширения или сужения количества документов, предъявляемых при заключении трудового договора.

Документы, предъявляемые лицом при заключении трудового договора, содержат информацию, необходимую для работодателя в связи с трудовыми отношениями. Эта информация определяется в ТК как персональные данные работника. Работодатель не вправе их использовать в ущерб интересам работника. Все стадии обработки персональных данных работника - получение, хранение, комбинирование, передача или любое другое использование персональных данных - осуществляются кадровой службой организации с соблюдением требований, предусмотренных ТК. К ним, в частности, относятся:

- получение персональных данных у самого работника, у третьей стороны сведения могут быть получены только в том случае, если работник об этом был уведомлен заранее и от него получено письменное согласие;

- запрещение сообщать персональные данные работника третьей стороне без письменного согласия работника, за исключением случаев, когда это необходимо в целях предупреждения угрозы жизни и здоровью работника, а также в случаях, установленных федеральным законом. Например, работодатель обязан представлять в региональное отделение Пенсионного фонда РФ сведения об уплачиваемых страховых взносах и трудовом стаже работника, но не вправе запрашивать информацию о состоянии здоровья работника, за исключением тех сведений, которые относятся к вопросу о возможности выполнения работником трудовой функции. Так, если имеется медицинское заключение о предоставлении работнику другой работы, работодатель вправе выяснить у учреждения медико-социальной экспертизы, соответствует ли предлагаемая работнику работа его состоянию здоровья.

Порядок хранения трудовых книжек, который уже был изложен, определяется Постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225. Правила хранения иных документов устанавливаются непосредственно работодателем.

Кадровой службе вменяется в обязанности:

- обеспечить работникам свободный и бесплатный доступ к своим персональным данным, включая право на получение копий любой записи, содержащей персональные данные работника, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом;

- проверять требования работника об исключении или исправлении неверных или неполных персональных данных и при обоснованности этих требований вносить соответствующие исправления.

Согласно ст. 90 ТК лица, виновные в нарушении норм, регулирующих получение, обработку и защиту персональных данных работника, несут дисциплинарную и материальную ответственность, а также привлекаются к гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности в порядке, установленном федеральными законами.

Так, неправомерный отказ в предоставлении гражданину и (или) организации информации, предоставление которой предусмотрено федеральными законами, несвоевременное ее предоставление либо предоставление заведомо недостоверной информации влекут наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 1 000 до 3 000 руб. (ст. 5.39 Кодекса РФ об административных правонарушениях).

Уголовная ответственность за незаконное собирание или распространение сведений о частной жизни лица, составляющих его личную или семейную тайну, без его согласия либо распространение этих сведений в публичном выступлении, публично демонстрирующемся произведении или средствах массовой информации предусмотрена ст. 137 Уголовного кодекса РФ. Виды наказаний, содержащиеся в этой статье, дифференцированы:

- для граждан - от штрафа в размере до 200 тыс. руб. до лишения свободы на срок до двух лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет;

- для должностных лиц, использовавших свое служебное положение, - от штрафа в размере от 100 тыс. до 300 тыс. руб. до лишения свободы на срок до четырех лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до пяти лет.

 

§ 4. Заключение трудового договора

 

Прежде чем заключить трудовой договор, необходимо убедиться, не требуется ли медицинское заключение о состоянии здоровья лица, претендующего на соответствующую должность (рабочее место).

Трудовым кодексом и иными федеральными законами предусмотрено обязательное предварительное медицинское освидетельствование для некоторых категорий работников. Такое освидетельствование проводится в интересах охраны здоровья, предупреждения возникновения и распространения болезней, а также для определения пригодности работников по состоянию здоровья к выполнению работы с особыми условиями труда. Так, согласно ст. 213 ТК обязательные предварительные (при поступлении на работу) медицинские осмотры (обследования) проходят работники, занятые на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда (в том числе на подземных работах), а также на работах, связанных с движением транспорта, работники организаций пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводных сооружений, лечебно-профилактических и детских учреждений, а также некоторых других организаций.

Независимо от работы, на которую претендует лицо в возрасте до 18 лет, его прием на работу возможен только после предварительного обязательного медицинского осмотра (ст. 266 ТК). Статья 324 ТК обязывает работодателей заключать трудовые договоры с лицами, прибывшими в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности, только при наличии у них медицинского заключения об отсутствии противопоказаний для работы и проживания в данных районах и местностях. Предварительное медицинское освидетельствование предусмотрено и для лиц, привлекаемых к работе, выполняемой вахтовым методом (ст. 298 ТК). Предварительные медицинские освидетельствования проходят лица, заключающие трудовые договоры о работе на объектах использования атомной энергии.

К федеральным законам, предусматривающим обязательное медицинское освидетельствование при заключении трудового договора, относятся: Федеральный закон от 2 мая 1997 г. N 76-ФЗ "Об уничтожении химического оружия" <1>, Федеральный закон от 30 марта 1995 г. N 38-ФЗ "О предупреждении распространения в Российской Федерации заболевания, вызываемого вирусом иммунодефицита человека (ВИЧ-инфекции)" <2>, который применяется к работникам отдельных профессий, производств и организаций. Перечень таких работников утвержден Постановлением Правительства РФ от 4 сентября 1995 г. N 877 <3>.

--------------------------------

<1> СЗ РФ. 1997. N 18. Ст. 2105.

<2> СЗ РФ. 1995. N 14. Ст. 1212.

<3> СЗ РФ. 1995. N 37. Ст. 3624.

 

Порядок проведения предварительных и периодических медицинских осмотров (обследований) работников, занятых на вредных работах и на работах с вредными и (или) опасными производственными факторами, утвержден Приказом Минздравсоцразвития России от 16 августа 2004 г. N 83 <1>. Согласно этому Порядку работник для прохождения предварительного медицинского осмотра (обследования) представляет направление, выданное работодателем, в котором указываются вредные и (или) опасные производственные факторы и вредные работы, а также паспорт или другой документ, его заменяющий, амбулаторную карту или выписку из нее с результатами периодических осмотров по месту предыдущих работ и в случаях, предусмотренных законодательством РФ, - решение врачебной психиатрической комиссии для представления в медицинскую организацию, осуществляющую предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования). По итогам обследования составляется заключительный акт, который в течение 30 дней должен быть представлен медицинской организацией работодателю, территориальному органу Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека и центру профпатологии.

--------------------------------

<1> БНА РФ. 2004. N 38.

 

Работник информируется о результатах проведенного медицинского осмотра (обследования).

Все медицинские осмотры работников проводятся за счет работодателя.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение работником кадровой службы своих обязанностей может повлечь прекращение трудового договора. Такое прекращение предусмотрено ст. 84 ТК.

К обязательным правилам приема на работу, несоблюдение которых влечет прекращение трудового договора, относятся, в частности:

1) заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному работнику по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением;

2) отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом.

В обоих случаях, если нарушение правил заключения трудового договора произошло не по вине работника, ему должно быть выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Указанная сумма может быть взыскана в порядке регресса с работника кадровой службы, виновного в данном нарушении.

Привлечение к материальной ответственности не освобождает работника кадровой службы от дисциплинарной ответственности. Руководитель организации вправе применить к таким работникам дисциплинарные взыскания, предусмотренные ст. 192 ТК.

Проверив все документы, необходимые для приема на работу, и получив результаты медицинского осмотра, если он требуется для выполнения соответствующей работы, кадровая служба подготавливает текст трудового договора, который заключается между работодателем и лицом, поступающим на работу. По общему правилу такие лица должны достигнуть возраста 16 лет. Однако если подросток получил общее образование или в соответствии с федеральным законом оставил общеобразовательную организацию до получения основного общего образования или отчислен из указанной организации и продолжает получать общее образование в иной форме обучения, то он вправе заключить трудовой договор для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью, по достижении возраста 15 лет.

Статья 63 ТК в редакции Федерального закона от 1 июля 2017 г. N 139-ФЗ допускает заключение трудового договора и с лицами, достигшими 14 лет. Такой договор может быть заключен с письменного согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью, без ущерба для освоения образовательной программы, если лицо, достигнув возраста 14 лет, получило общее образование или получает общее образование.

В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях допускается с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста 14 лет, для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию. Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном). В разрешении органа опеки и попечительства указываются максимально допустимая продолжительность дневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа.

Предельный возраст для заключения трудового договора, как правило, не установлен. Имеется лишь определенный круг работ и должностей, для которых предусмотрен предельный возраст. Так, согласно Федеральному закону от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" предельный возраст пребывания на гражданской службе - 65 лет.

В организациях, имеющих филиалы и представительства, может возникнуть вопрос: кто заключает с поступающими на работу в филиал (представительство) трудовой договор: сама организация или непосредственно ее филиал или представительство?

Согласно ст. 55 Гражданского кодекса РФ филиалы, представительства не являются юридическими лицами. Они наделяются имуществом создавшего их юридического лица и действуют на основании утвержденных им полномочий. Их руководители выступают в гражданском обороте по доверенности юридического лица. У руководителя филиала, представительства может быть доверенность, предоставляющая ему право приема и увольнения работников. В этом случае руководитель филиала, представительства заключает трудовой договор и его расторгает. Если доверенность на заключение трудового договора отсутствует, то трудовой договор заключает непосредственно организация, являющаяся юридическим лицом, а не филиал, представительство.

Независимо от того, кто заключает трудовой договор, работодателем в обоих случаях является организация - юридическое лицо.

С поступающими на работу может заключаться трудовой договор на неопределенный срок или срочный трудовой договор.

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, - это договор, в котором не оговаривается срок его действия. Большинство трудовых договоров заключается на неопределенный срок. Срочный трудовой договор заключается сторонами на определенный срок не более пяти лет, если другой срок не установлен ТК и иными федеральными законами.

Законодатель стремится ограничить заключение срочных трудовых договоров, поскольку повсеместное заключение договоров, которые могут прекращаться по дополнительному основанию, несвойственному иным трудовым договорам, - по истечении срока договора, серьезно нарушает трудовые права работников. Это ограничение проявляется, в частности, в том, что ТК требует указывать в срочном трудовом договоре обстоятельства (причины), послужившие основанием для его заключения. Если такой договор заключен при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, то он считается заключенным на неопределенный срок.

Работники кадровой службы должны иметь в виду, что ТК не только устанавливает условия, при которых может быть заключен срочный трудовой договор, но и предусматривает определенный механизм, призванный ограничить случаи незаконного заключения срочного трудового договора. Так, ст. 58 ТК запрещает заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается договор на неопределенный срок.

На практике нередки случаи, когда работодатель неоднократно заключает срочный трудовой договор на непродолжительный срок для выполнения одной и той же функции. Сам факт такого заключения может свидетельствовать о постоянном характере работы, выполняемой по срочному трудовому договору. Поэтому суд с учетом обстоятельств каждого дела вправе признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок (п. 14 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

Работники кадровой службы, осуществляя прием на работу, должны знать не только общие правила заключения срочного трудового договора, но и перечень конкретных случаев, при которых возможно заключение срочного трудового договора. Эти случаи изложены в ст. ст. 58 и 59 ТК. Согласно названным статьям все срочные трудовые договоры классифицируются на две группы.

К первой группе относятся срочные трудовые договоры, которые иными быть не могут. Согласно ст. 58 ТК срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Основания заключения этих договоров предусмотрены в ч. 1 ст. 59 ТК.

Они заключаются:

1) на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы. Такой договор широко используется для замещения длительно отсутствующего работника, например при предоставлении женщине отпуска по уходу за ребенком, при направлении работника в длительную командировку. Срок действия трудового договора в этих случаях определяется временем отсутствия работника, за которым сохраняется по закону место работы. Дата возвращения отсутствующего работника является датой окончания срочного трудового договора;

2) на время выполнения временных (до двух месяцев) работ, а также сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода времени (сезона). Заключение срочного трудового договора на срок до двух месяцев предполагает, что этот договор используется для выполнения работы, которая не является постоянной. Конкретный срок трудового договора в пределах до двух месяцев определяется соглашением сторон.

Для заключения срочных трудовых договоров с работниками, занятыми на сезонных работах, необходимо наличие двух условий:

а) работа должна выполняться в силу природных и климатических факторов не круглый год, а в течение периода, не превышающего, как правило, шести месяцев <1>;

--------------------------------

<1> Статья 293 ТК допускает возможность проведения сезонных работ в течение периода, превышающего шесть месяцев.

 

б) выполняемая работа должна быть включена в перечень сезонных работ, определенных отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, заключаемыми на федеральном уровне социального партнерства;

3) с лицами, направляемыми на работу за границу. Срочные трудовые договоры заключаются с работниками, направляемыми на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения РФ, а также с работниками, направляемыми в представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений РФ за границей;

4) для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также для проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг. Такие срочные трудовые договоры заключаются в двух случаях.

Во-первых, когда требуется выполнение работ не по обычной деятельности организации, например для проведения монтажных работ. Срок договора определяется общими правилами - до пяти лет.

Во-вторых, если работа выполняется по обычной трудовой деятельности, но известно заранее, что объем этой деятельности увеличивается. Срок такого договора не может превышать одного года;

5) с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы. Временный характер организации или факт создания организации для выполнения определенной работы указывается в уставе соответствующей организации. В уставе содержатся также сведения о периоде времени, на который создана организация, и сроке выполнения работы этой организацией. Указанные сроки являются максимальными при заключении с работниками трудовых договоров.

Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17 марта 2004 г. N 2 отметил, что прекращение трудового договора с указанными работниками на основании истечения срока может быть произведено, если данная организация действительно прекращает свою деятельность в связи с истечением срока, на который она была создана, или достижением цели, ради которой она создана, без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (ст. 61 Гражданского кодекса РФ);

6) с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случае, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой. При данных обстоятельствах трудовой договор заключается не на определенный срок, а на время выполнения определенной работы, например на время завершения инвентаризации материальных ценностей организации. Как правило, трудовой договор на время выполнения определенной работы заключается в случаях, когда срок завершения работы не может быть точно установлен. Срок действия такого договора прекращается по завершении работы;

7) для выполнения работ, непосредственно связанных с практикой, профессиональным обучением, дополнительным профессиональным образованием в форме стажировки. Стажировка и профессиональное обучение всегда проводятся в течение определенного срока путем заключения договора о повышении квалификации или ученического договора. В законодательстве отсутствуют сроки стажировки. Они определяются соглашением сторон договора исходя из характера специальности, по которой проходит стажировка, и уровня знаний стажируемых. Ученический договор заключается, как правило, на срок, не превышающий шести месяцев, а по отдельным сложным профессиям - 12 месяцев;

8) в случае избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, а также в политических партиях и других общественных объединениях;

9) с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы. Служба занятости в соответствии с Законом о занятости населения содействует гражданам в трудоустройстве. Это трудоустройство осуществляется путем предоставления гражданам постоянной работы. При отсутствии такой работы в целях обеспечения временной занятости населения осуществляется направление граждан на оплачиваемые общественные работы. Участие в этих работах оформляется срочными трудовыми договорами. В соответствии со ст. 24 Закона РФ "О занятости населения в Российской Федерации" (в ред. Федерального закона от 20 апреля 1996 г. N 36-ФЗ <1>) с лицами, желающими участвовать в общественных работах, заключается срочный трудовой договор до шести месяцев;

--------------------------------

<1> СЗ РФ. 1996. N 17. Ст. 1915.

 

10) с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы.

Перечень оснований для заключения срочных трудовых договоров, предусмотренный ч. 1 ст. 59 ТК, не является исчерпывающим. Возможно заключение срочных трудовых договоров в других случаях, если они указаны в ТК или иных федеральных законах.

Вторую группу срочных трудовых договоров составляют срочные трудовые договоры, которые заключаются по соглашению сторон. Заключение этих договоров не зависит от характера предстоящей работы или условий ее выполнения, т.е. требования ст. 58 ТК к ним неприменимы. При этом необходимо иметь в виду, что такой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон, т.е. если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя. Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, то суд применяет правило договора, заключенного на неопределенный срок (п. 13 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 в ред. от 28 декабря 2006 г.).

Основания заключения срочных трудовых договоров по соглашению сторон предусмотрены в ч. 2 ст. 59 ТК. Такие договоры могут заключаться:

1) с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей) численностью до 35 работников (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания - до 20 работников).

Трудовой кодекс впервые в регулировании трудовых отношений использует понятие "субъекты малого предпринимательства". Субъектами малого предпринимательства могут быть юридические лица и индивидуальные предприниматели, обладающие соответствующими признаками. Определение понятия "субъекты малого предпринимательства" содержится в Федеральном законе от 24 июля 2007 г. N 209-ФЗ "О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации" <1>;

--------------------------------

<1> СЗ РФ. 2007. N 31. Ст. 4006.

 

2) с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, разрешена работа исключительно временного характера.

Данное основание заключения срочного трудового договора распространяется только на пенсионеров по возрасту, т.е. на лиц, которым уже назначена пенсия с учетом их возраста и стажа работы. К пенсионерам по возрасту относятся также лица, которым назначена пенсия на льготных основаниях в связи с вредными и тяжелыми условиями труда. Что касается лиц, которым в связи с состоянием здоровья разрешена лишь временная работа, то в данном случае срок трудового договора определяется медицинским учреждением, которое разрешает работу только в течение определенного периода времени;

3) с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы. При заключении таких срочных трудовых договоров не имеют значения характер выполняемой работы, ее продолжительность. Квалифицирующим признаком для заключения срочного трудового договора в данном случае является факт переезда на работу в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности;

4) для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств. Конкретный срок такого договора зависит от продолжительности обстоятельств, с которыми связано его заключение;

5) с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

6) с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. В данном случае при заключении срочного трудового договора принимаются во внимание характер выполняемой работы и содержание трудовой функции работника. Отраслевая принадлежность организации не имеет значения. Например, в создании кинофильма на киностудии "Мосфильм" принимают участие различные категории работников, но срочные трудовые договоры могут заключаться только с творческими работниками;

7) с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;

8) с лицами, обучающимися по очной форме обучения. Срочный трудовой договор может быть заключен на период каникул или на другое время, свободное от учебы;

9) с членами экипажей морских судов, судов внутреннего плавания и судов смешанного (река-море) плавания, зарегистрированных в Российском международном реестре судов;

10) с лицами, поступающими на работу по совместительству. Срочный трудовой договор с совместителями может заключаться как по месту их основной работы, так и с другим работодателем. Более того, заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Перечень оснований для заключения срочных трудовых договоров, предусмотренный ст. 59 ТК, не является исчерпывающим. Возможно заключение срочных трудовых договоров и в других случаях, указанных в ТК или иных федеральных законах.

Кадровой службе организации следует учитывать и иные положения, относящиеся к заключению срочных трудовых договоров:

1) срочный трудовой договор, если ни одна из сторон не потребовала его расторжения в связи с истечением срока договора и работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, считается заключенным на неопределенный срок;

2) срочный трудовой договор не может быть продлен, за исключением случаев, предусмотренных действующим законодательством. Один из таких случаев предусмотрен ст. 261 ТК. Согласно этой статье в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины по ее письменному заявлению при наличии медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, работодатель обязан продлить срок действия трудового договора до окончания беременности, а если беременность прекращена в связи с рождением ребенка, увольнение женщины в связи с окончанием срочного трудового договора производится в день окончания отпуска по беременности и родам.

Содержание всех трудовых договоров независимо от их вида определяется ст. 57 ТК. Применение данной статьи работниками кадровой службы предполагает знание исходных положений, относящихся к заключению трудового договора. Это означает, что нормы законодательства, устанавливающие минимальный уровень трудовых прав и гарантий работников, являются обязательными для сторон трудового договора в силу самого факта его заключения. Гарантийные положения не могут быть снижены трудовым договором. Нельзя, например, в трудовой договор включать условие о предоставлении работнику отпуска меньшей продолжительности, чем 28 календарных дней, об установлении размера тарифной ставки 1 разряда на уровне ниже минимального размера оплаты труда, если работник полностью отработал определенную на соответствующий период норму рабочего времени и выполнил свои трудовые обязанности (нормы труда). Если такие условия включены в трудовой договор, то они не имеют юридической силы.

Все условия трудового договора ст. 57 ТК подразделяет на:

1) обязательные;

2) дополнительные.

На практике такое деление в большинстве случаев воспринимается как необходимость включать в любой трудовой договор все обязательные условия, указанные в Кодексе. Что касается дополнительных условий, то они могут включаться в трудовой договор, а могут и не включаться. Если же они включены в трудовой договор, то их юридическая сила равнозначна обязательным условиям.

На практике возможны случаи, когда при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо обязательные условия из числа предусмотренных ст. 57 ТК. При таких обстоятельствах трудовой договор должен быть дополнен недостающими условиями приложением к данному договору или отдельным соглашением, заключаемым в письменной форме, которое является неотъемлемой частью трудового договора. Отсутствие в трудовом договоре какого-либо обязательного условия не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения.

Перечень обязательных условий, предусмотренный ст. 57 ТК, включает в себя:

1) место работы - наименование организации, куда принимается работник. При приеме на работу в филиал, представительство в трудовом договоре указывается как наименование филиала, представительства и его местонахождение, так и наименование юридического лица, обособленным структурным подразделением которого являются филиал или представительство.

Определение места работы без указания структурного подразделения организации или конкретного места работы имеет практическое значение. В этих случаях работодатель вправе перемещать работника в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручать ему работу на другом механизме или агрегате без его письменного согласия. Такое одностороннее перемещение согласно ст. 72.1 ТК является правом работодателя.

Если в трудовом договоре место работы определено с указанием конкретного структурного подразделения, то его изменение возможно лишь с письменного согласия работника. Под структурным подразделением организации следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д.;

2) трудовую функцию (работу по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Трудовой договор воспроизводит соответствующие наименования должности, профессии и специальности, предусмотренные в штатном расписании. Что касается конкретного вида поручаемой работы, то его включение в трудовой договор целесообразно в тех случаях, когда трудовая функция имеет специфику, на которую хочет обратить внимание работодатель (по сравнению с иными видами работ), или когда выполнение такой работы выходит за пределы работ, охватываемых должностью, профессией или специальностью.

На практике не всегда наименование работы в штатном расписании тождественно ее наименованию в нормативном правовом акте, дающем право на те или иные льготы. В результате работники теряют право на те или иные льготы или приобретают эти льготы с большими трудностями. Трудовой кодекс предусматривает, что в тех случаях, когда в соответствии с федеральными законами работа по определенным должностям, специальностям или профессиям связана с предоставлением различных льгот либо наличием каких-либо ограничений, наименование этих должностей, специальностей или профессий должно соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ или соответствующим положением профессиональных стандартов.

Профессиональный стандарт - новое правовое понятие, используемое для определения квалификации работника. Согласно ст. 195.1 ТК профессиональный стандарт - характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, в том числе выполнения определенной трудовой дисциплины.

В настоящее время не по всем должностям, профессиям, специальностям утверждены профессиональные стандарты, но там, где они имеются, их применение с 1 июля 2016 г. обязательно для всех работодателей, если Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации установлены требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции.

Если профессиональные стандарты не обязательны для применения, поскольку отсутствуют федеральные правовые акты, предусматривающие требования к квалификации работника, то они могут быть использованы для методической работы, совершенствования управлением персонала, обновления локальных нормативных актов с учетом организационных и технических изменений в деятельности работодателей.

Обязательность профессиональных стандартов означает, что необходимо привести в соответствие наименование должностей в штатном расписании наименованиям должностей в профессиональных стандартах, пересмотреть локальные нормативные акты (должностные инструкции, положения об аттестации и др.) с учетом новых квалификационных требований, предусмотренных профессиональными стандартами, принять меры к дополнительному профессиональному образованию работников, чья квалификация не соответствует этим требованиям.

Обязательность профессиональных стандартов для всех работодателей не исключает дифференциации в их применении. Так, для государственных и внебюджетных фондов Российской Федерации, государственных и муниципальных учреждений, государственных и муниципальных унитарных предприятий, а также государственных корпораций и хозяйственных обществ, более 50% акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной собственности или муниципальной собственности, установлены особенности порядка применения профессиональных стандартов.

В Постановлении Правительства РФ от 27 июня 2016 г. N 584 указано, что в этих организациях профессиональные стандарты применяются поэтапно на основе утвержденных с учетом мнения представительных органов работников планов.

В этих планах содержатся:

- список профессиональных стандартов, подлежащих применению;

- сведения о потребности в профессиональном образовании работников, полученные на основе анализа квалификационных требований, содержащихся в профессиональных стандартах, и кадрового состава организаций и о проведении соответствующих мероприятий по образованию и обучению в установленном порядке;

- этапы применения профессиональных стандартов;

- перечень локальных нормативных актов и других документов организаций, в том числе по вопросам аттестации, сертификации и других форм оценки квалификации работников, подлежащих изменению в связи с учетом положений профессиональных стандартов.

Реализация мероприятий планов должна быть завершена не позднее 1 января 2020 г.;

3) дату начала работ. Заключение трудового договора не означает фактического исполнения трудовых обязанностей. На практике нередки случаи, когда имеется разрыв во времени между двумя этими датами. Если имеется договоренность о начале работы позже даты заключения трудового договора, то все правовые последствия, связанные с возникновением трудового отношения, определяются со дня начала работы. Если в трудовом договоре не оговорен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после дня его подписания работником и работодателем.

Часть 4 ст. 61 ТК предусматривает последствия неявки работника на работу в установленный срок. В этом случае работодатель имеет право аннулировать трудовой договор, т.е. считать его незаключенным, без каких-либо условий. Аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования.

В случае заключения срочного трудового договора в нем указываются срок его действия и обстоятельства (причина), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК и иными федеральными законами;

4) условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, надбавки и поощрительные выплаты). Право на заработную плату в соответствии с затраченным трудом составляет важное условие трудового договора. Ее размер определяется квалификацией работника, занимаемой должностью, профессией, специальностью, количеством продукции, произведенной в учетный период, качественными показателями. При всех условиях получаемое вознаграждение не может быть ниже минимальной заработной платы, установленной законом на всей территории РФ. Максимальным размером заработная плата не ограничивается. В трудовом договоре предусматриваются конкретный размер тарифной ставки, должностного оклада; все надбавки, полагающиеся работнику, включая надбавки за сложность, напряженность, высокие достижения в труде и специальный режим работы; конкретный размер премии и условия ее выплаты.

В некоторых организациях надбавки за определенные показатели в работе не имеют постоянного характера. При наличии определенных условий они отменяются или изменяется их размер. Поэтому в таких случаях целесообразно в трудовом договоре указать, что надбавки выплачиваются в соответствии с положением об оплате труда, действующим в данной организации. Иначе придется постоянно вносить изменения в трудовой договор путем дополнительного соглашения в виде приложения к данному трудовому договору.

Минздравсоцразвития России Приказом от 14 августа 2008 г. N 424н <1> рекомендует включать в трудовой договор с работником федерального бюджетного учреждения выплаты стимулирующего и компенсационного характера.

--------------------------------

<1> См.: Труд и страхование. 2008. N 11.

 

К выплатам стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях относятся:

- выплаты за интенсивность и высокие результаты работы;

- выплаты за качество выполняемых работ;

- выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет;

- премиальные выплаты по итогам работы.

Компенсационными выплатами являются:

- выплаты работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда;

- выплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями, выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей));

- доплаты за сверхурочную работу, работу в ночное время и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных;

- надбавки за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, а также за работу с шифрами;

5) режим рабочего времени и времени отдыха, если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации. В трудовом договоре должны содержаться условия о неполном рабочем времени или неполном рабочем дне, об установлении ненормированного рабочего дня, о работе в режиме гибкого рабочего времени, многосменной работе, специальных перерывах в течение рабочего дня, дополнительных отпусках, предоставляемых помимо тех, которые предусмотрены законодательством и коллективным договором (соглашением);

6) гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте. В трудовом договоре с работниками, занятыми на работе с вредными и (или) опасными условиями труда, должны быть указаны гарантийные нормы: повышенная оплата труда, дополнительный отпуск, сокращенное рабочее время, - а также средства, компенсирующие воздействие вредных условий на их организм: норма выдачи молока или других равноценных пищевых продуктов, право на бесплатное лечебно-профилактическое питание и др.;

7) условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути и др.);

8) условия труда на рабочем месте. По результатам специальной оценки условий труда определяется классификация условий труда. Эта классификация фиксируется в трудовом договоре. Согласно Федеральному закону от 28 декабря 2013 г. N 426-ФЗ "О специальной оценке условий труда" условия труда по степени вредности и (или) опасности подразделяются на четыре класса: оптимальные, допустимые, вредные и опасные условия труда.

Оптимальными условиями труда (1 класс) являются условия труда, при которых воздействие на работника вредных и (или) опасных производственных факторов отсутствует или уровень воздействия которых не превышает уровни, установленные нормативами (гигиеническими нормативами) условий труда и принятые в качестве безопасных для человека, и создаются предпосылки для поддержания высокого уровня работоспособности работника.

Допустимыми условиями труда (2 класс) являются условия труда, при которых на работника воздействуют вредные и опасные производственные факторы, уровни воздействия которых не превышают уровней, установленных нормативами (гигиеническими нормативами) условий труда, а измененное функциональное состояние организма работника восстанавливается во время регламентированного отдыха или к началу следующего рабочего дня (смены).

Вредными условиями труда (3 класс) являются условия труда, при которых уровни воздействия вредных и или опасных производственных факторов превышают уровни, установленные техническими нормативами условий труда, в том числе:

а) подкласс 3.1 (вредные условия труда 1 степени) - условия труда, при которых на работника воздействуют вредные и или опасные производственные факторы, после воздействия которых измененное функциональное состояние организма работника восстанавливается, как правило, при более длительном, чем до начала следующего рабочего дня (смены), прекращении воздействия данных факторов и увеличивается риск повреждения здоровья;

б) подкласс 3.2 (вредные условия труда 2 степени) - условия труда, при которых на работника воздействуют вредные и или опасные производственные факторы, уровни воздействия которых способны вызвать стойкие функциональные изменения в организме работника, приводящие к появлению и развитию негативных форм профессиональных заболеваний или профессиональных заболеваний легкой степени тяжести (без потери профессиональной трудоспособности), возникающие после продолжительный экспозиции (15 и более лет);

в) подкласс 3.3 (вредные условия труда 3 степени) - условия труда, при которых на работника воздействуют вредные и (или) опасные производственные факторы, уровни воздействия которых способны вызвать стойкие функциональные изменения в организме работника, приводящие к появлению и развитию профессиональных заболеваний легкой и средней степени тяжести (с потерей функциональной трудоспособности) в период трудовой деятельности;

г) подкласс 3.4 (вредные условия труда 4 степени) - условия труда, при которых на работника воздействуют вредные и (или) опасные производственные факторы, уровни воздействия которых способны привести к появлению и развитию тяжелых форм функциональных заболеваний (с потерей общей трудоспособности) в период трудовой деятельности;

д) опасными условиями труда (4 класс) являются условия труда, при которых на работника воздействуют вредные и (или) опасные производственные факторы, уровни воздействия которых в течение всего рабочего дня (смены) или его части способны создать угрозу жизни работника, а последствия воздействия данных факторов обусловливают высокий риск развития острого профессионального заболевания в период трудовой деятельности;

9) условие об обязательном социальном страховании работника, на которое он имеет право в соответствии с ТК и иными федеральными законами.

Значительное число условий трудового договора относится к дополнительным условиям. Во многих случаях эти условия стали преобладающими в трудовом договоре, что связано с повышением роли договора в регулировании труда. Дополнительные условия в отличие от обязательных всегда подвижны. Их внесение в договор зависит от результатов договоренности по вопросам, представляющим взаимный интерес или интерес одной стороны, который признала другая сторона.

Единственное условие, которое должно соблюдаться при определении содержания трудового договора, заключается в том, что дополнительные условия не могут ухудшать положение работника по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Кадровая служба организации наиболее часто встречается с такими дополнительными условиями, как:

1) условие об испытании;

2) условие о неразглашении охраняемой законом тайны.

Условие об испытании. С каждым годом увеличивается число трудовых договоров с условием об испытании. Рынок труда дает возможность быть более требовательным к принимаемым на работу лицам. Чтобы застраховать себя от ошибок в подборе кадров, работодатель стремится проверить квалификацию работника не только по представленным документам, но и по фактической работе. С этой целью работнику предлагают заключить трудовой договор с условием об испытании. Если результаты испытания будут неудовлетворительными, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор в упрощенном порядке, т.е. без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Условие об испытании согласно ст. 70 ТК устанавливается по соглашению сторон. Это означает, что такое условие должно быть указано в трудовом договоре. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания.

Ранее существовала иная практика. Если было достигнуто соглашение сторон об испытании, то условие об испытании указывалось в приказе (распоряжении) о приеме на работу. В настоящее время законодатель не считает достаточным издание такого приказа. Последний лишь оформляет прием на работу, в основе которого лежит трудовой договор. Решающим моментом, определяющим наличие условия об испытании, является включение этого условия в трудовой договор. В период испытания на работника распространяются требования законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения. Работники, принятые на работу с испытательным сроком, обязаны подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, выполнять распоряжения работодателя. Они имеют право на заработную плату в таком же размере, как и работники, принятые на работу без испытания или прошедшие испытание.

В свою очередь, работодатель вправе требовать от работника выполнения всех принятых по трудовому договору обязательств, расторгать трудовой договор по любому основанию, предусмотренному ТК, с соблюдением указанных в нем правил. Так, если в период испытательного срока произошло сокращение штата, то работнику, уволенному по данному основанию, хотя он был принят с испытательным сроком, должно быть выплачено выходное пособие в размере среднемесячной заработной платы, а также предоставлены иные компенсационные выплаты, предусмотренные законами.

Если стороны пришли к соглашению об установлении испытательного срока, то ими же определяется его продолжительность. Рамки такого срока установлены ст. 70 ТК - не свыше трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций - не свыше шести месяцев.

При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.

Возможны и иные сроки испытания в случаях, предусмотренных ТК и иными федеральными законами. Так, в соответствии с Федеральным законом "О государственной гражданской службе Российской Федерации" в акте государственного органа о назначении на должность гражданской службы и служебном контракте сторонами может быть предусмотрено испытание гражданского служащего продолжительностью от трех месяцев до одного года (ст. 27).

В юридической литературе было общепризнано положение о том, что установленный срок испытания при заключении трудового договора впоследствии не может быть изменен. Однако в настоящее время положение о неизменности срока испытания скорректировано. Эта коррекция не касается продления срока испытания, поскольку такое продление может означать ухудшение положения работника по сравнению с установленным трудовым законодательством. Вместе с тем нет никаких препятствий для сокращения установленного срока испытания по письменному соглашению сторон. Ситуация предельно проста. Работодатель убедился в квалификации приглашенного работника, последний удовлетворен условиями прохождения испытания в столь короткие сроки. Интересы сторон трудового договора в отношении срока испытания совпадают. Соответствующие разъяснения даны в письме Роструда от 17 мая 2011 г. N 1329-6-1.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

Работники кадровой службы, осуществляя прием на работу, должны знать, что не со всеми лицами могут заключаться трудовые договоры с испытанием.

Испытание не устанавливается:

- для лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

- беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

- лиц, не достигших возраста 18 лет;

- лиц, получивших среднее профессиональное образование или высшее по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;

- лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

- лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

- лиц, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев.

Помимо перечисленного, испытание не устанавливается и в других случаях, предусмотренных ТК, федеральными законами и коллективным договором.

При неудовлетворительном результате испытания работодатель согласно ст. 71 ТК имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания работника не выдержавшим испытание. Последнее обстоятельство имеет особенно важное значение для работника, поскольку в случае несогласия с увольнением и обращения в суд он имеет возможность аргументировать более весомо свои возражения на доводы работодателя, изложенные в письменном виде.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание, и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Трудовой кодекс впервые в законодательстве установил упрощенный порядок расторжения трудового договора по инициативе работника, принятого на работу с условием об испытании. Этот порядок способствует достижению равенства сторон трудового договора, заключенного с испытательным сроком. В период этого срока работник, если он приходит к выводу, что предложенная работа не является для него подходящей, вправе расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя письменно не за две недели, как предусмотрено для большинства работников, а за три дня.

На практике встречаются случаи, когда работодатель не соблюдает правило о предупреждении работника об увольнении по ст. 71 ТК не позднее чем за три дня. Само по себе это нарушение не является основанием для восстановления работника на работе, если будут приведены доказательства, свидетельствующие о неудовлетворительных результатах испытания, и если трудовой договор был расторгнут до истечения срока испытания.

Вместе с тем во избежание конфликтной ситуации кадровой службе необходимо внимательно следить за точным исполнением правовых норм об испытании, включая положение о предупреждении работника об увольнении не позднее чем за три дня.

Условие о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной). Законодательство не содержит общего понятия тайны. Отношения по соблюдению государственной тайны регулируются Законом РФ от 21 июля 1993 г. N 5485-1 "О государственной тайне" <1>, а служебная или коммерческая тайна - предмет регулирования Гражданского кодекса РФ, Федерального закона от 29 июля 2004 г. N 98-ФЗ "О коммерческой тайне" <2> и иных федеральных законов.

--------------------------------

<1> РГ. 1993. 21 сент.

<2> СЗ РФ. 2004. N 32. Ст. 3283.

 

Согласно Закону РФ "О государственной тайне" государственную тайну составляют важнейшие сведения, разглашение которых может причинить существенный вред интересам России. Лица, допуск которых к государственной тайне осуществляется в добровольном порядке, принимают на себя обязательства перед государством по нераспространению доверенных им сведений, составляющих государственную тайну, дают согласие на проведение в отношении их полномочными органами проверочных мероприятий. Они также знакомятся с предоставляемыми им льготами за соблюдение сведений, составляющих государственную тайну, а также с законодательством РФ о государственной тайне, предусматривающим ответственность за его нарушение.

Взаимные обязательства работодателя и лица, допускаемого к государственной тайне, включаются в трудовой договор. Однако в практике своей деятельности кадровая служба организации наиболее часто встречается с необходимостью заключить трудовой договор с условием о неразглашении охраняемой законом коммерческой тайны.

В настоящее время число таких договоров значительно возросло. Это связано с отменой Трудовым кодексом предусмотренного Кодексом законов о труде правила о том, что в трудовом договоре может содержаться условие о неразглашении коммерческой тайны только в случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ. Статья 57 ТК дает возможность заключать трудовой договор с условием о неразглашении сведений, составляющих коммерческую тайну, с любым работником, если эти сведения ему известны в связи с исполнением должностных обязанностей.

Прежде чем включать в трудовой договор условие о неразглашении коммерческой тайны, работодатель в лице кадровой службы обязан:

1) ознакомить под расписку работника, доступ которого к информации, составляющей коммерческую тайну, необходим для выполнения им своих трудовых обязанностей, с перечнем информации, составляющей коммерческую тайну, обладателями которой являются работодатель и его контрагенты;

2) ознакомить под расписку работника с установленным работодателем режимом коммерческой тайны и с мерами ответственности за его нарушение.

В свою очередь, работодатель обязан создать работнику необходимые условия для соблюдения им установленного режима коммерческой тайны.

Условие о неразглашении информации, составляющей коммерческую тайну, включается в трудовой договор со ссылкой на перечень соответствующей информации, с которой работник был ознакомлен под расписку. Формулировка такого условия примерно следующая:

"Не разглашать составляющую коммерческую тайну информацию, с перечнем которой работник был ознакомлен под расписку".

Работник, который в связи с исполнением трудовых обязанностей получил доступ к информации, составляющей коммерческую тайну, обладателями которой являются работодатель и его контрагенты, в случае умышленного или неосторожного разглашения этой информации при отсутствии в действиях такого работника состава преступления несет дисциплинарную ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Разглашение охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника, может явиться основанием для расторжения трудового договора с таким работником. Это основание, как предусмотрено ст. 192 ТК, относится к дисциплинарным взысканиям.

При определении перечня информации, относящейся к коммерческой тайне, следует учитывать содержащиеся в ст. 5 Федерального закона "О коммерческой тайне" сведения, которые не могут составлять коммерческую тайну, а именно:

- содержащиеся в учредительных документах юридического лица, документах, подтверждающих факт внесения записей о юридических лицах и об индивидуальных предпринимателях в соответствующие государственные реестры, документах, дающих право на осуществление предпринимательской деятельности;

- о составе имущества государственного или муниципального унитарного предприятия, государственного учреждения и об использовании ими средств соответствующих бюджетов;

- о загрязнении окружающей среды, состоянии противопожарной безопасности, санитарно-эпидемиологической и радиационной обстановке, безопасности пищевых продуктов и других факторах, оказывающих негативное воздействие на обеспечение безопасного функционирования производственных объектов, безопасности каждого гражданина и населения в целом;

- о численности, составе работников, системе оплаты труда, об условиях труда, в том числе охране труда, о показателях производственного травматизма и профессиональной заболеваемости и наличии свободных рабочих мест;

- о задолженности работодателей по выплате заработной платы и по иным социальным выплатам;

- о нарушениях законодательства РФ и фактах привлечения к ответственности за совершение этих нарушений;

- об условиях конкурсов или аукционов по приватизации объектов государственной или муниципальной собственности;

- о размерах и структуре доходов некоммерческих организаций;

- о размерах и составе их имущества, об их расходах, о численности и об оплате труда их работников, об использовании безвозмездного труда граждан в деятельности некоммерческой организации;

- о перечне лиц, имеющих право действовать без доверенности от имени юридического лица.

Не могут составлять коммерческую тайну также сведения, обязательность которых или недопустимость ограничения доступа к которым установлена иными федеральными законами.

Условия трудового договора независимо от того, относятся они к обязательным или дополнительным, оформляются письменно. Письменная форма трудового договора обязательна как по основному месту работы, так и при поступлении на работу по совместительству. Раньше, когда существовала централизованная экономика, в письменной форме заключались лишь срочные трудовые договоры, где предусматривались отдельные льготы для работников. Содержание же трудовых договоров определялось в централизованном порядке, который не давал возможности устанавливать какие-либо существенные условия труда по соглашению сторон.

С изменением роли договорного регулирования трудовых отношений, которое во многих случаях стало преобладающим при установлении условий труда, изменилось и отношение к форме трудового договора. Законом РФ от 25 сентября 1992 г. N 3543-1 "О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде РСФСР" была введена письменная форма трудового договора. Трудовой кодекс подтвердил необходимость заключения трудовых договоров в письменной форме. Статья 67 ТК устанавливает, что трудовой договор, заключенный в письменной форме, составляется в двух экземплярах (если законом или иным нормативным правовым актом не предусмотрено составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров), каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.

Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Письменная форма придает трудовому договору конкретность и определенность, а в случае возникновения трудового спора способствует его скорейшему разрешению.

Заключение трудового договора в письменной форме - обязанность работодателя. Поэтому работник не должен нести неблагоприятные юридические последствия от несоблюдения работодателем этой обязанности.

Если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным. Однако фактическое допущение к работе не освобождает работодателя или его уполномоченного представителя от обязанности оформить трудовой договор в письменной форме. Более того, ТК обязывает их сделать это в сжатые сроки - не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе. Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17 марта 2004 г. N 2 отметил, что представителем работодателя в данном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу).

Работник, осуществивший фактическое допущение к работе, не будучи уполномоченным на это работодателем, привлекается к ответственности, в том числе материальной, в порядке, установленном ТК и иными федеральными законами.

Практика приема на работу выработала различные формы трудового договора, которые кадровая служба организации может использовать в качестве основы для разработки конкретного трудового договора. Приводим некоторые из них.

 

Вариант 1

 

                                               ┌─────────┬────────────┐

                                               │ Номер │ Дата │

                                               │документа│составления │

                                               ├─────────┼────────────┤

                      ТРУДОВОЙ ДОГОВОР    └─────────┴────────────┘

____________________________________________________________________________

                  (полное наименование работодателя)

в лице ____________________________________________________________________,

                 (наименование должности, Ф.И.О.)

именуемый в дальнейшем "Работодатель", с одной стороны, и __________________

___________________________________________________________________________,

                            (Ф.И.О.)

именуемый(-ая) в дальнейшем "Работник", с другой стороны, заключили

настоящий трудовой договор о нижеследующем:

 

                  1. Предмет трудового договора

 

1.1. По настоящему трудовому договору Работник обязуется лично выполнять

работу по профессии (должности), специальности _____________________________

____________________________________________________________________________

(полное наименование профессии (должности), специальности и квалификации)

____________________________________________________________________________

           (разряд, класс (категория) квалификации)

в __________________________________________________________________________

     (наименование структурного подразделения организации)

с подчинением внутреннему трудовому распорядку организации, а Работодатель

обязуется предоставить Работнику работу по обусловленной данным трудовым

договором трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные

Трудовым кодексом РФ, законами и иными нормативными правовыми актами,

коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами,

настоящим трудовым договором, своевременно и в полном размере выплачивать

работнику заработную плату.

 

                      2. Общие положения

 

2.1. Трудовой договор заключается:

2.1.1. На ______________________________________________________________

            (неопределенный срок, определенный срок,

____________________________________________________________________________

              время выполнения определенной работы)

2.1.2. Срок действия договора с __________ по ____________

2.1.3. Трудовой договор является договором по __________________________

____________________________________________________________________________

               (основной работе, совместительству)

2.1.4. Работнику устанавливается испытательный срок продолжительностью

__________ месяцев.

 

                   3. Права и обязанности сторон

 

3.1. Права Работника ___________________________________________________

____________________________________________________________________________

3.2. Обязанности Работника _____________________________________________

____________________________________________________________________________

3.3. Права Работодателя ________________________________________________

____________________________________________________________________________

3.4. Обязанности Работодателя __________________________________________

____________________________________________________________________________

 

     4. Рабочее время, время отдыха и социально-бытовые условия

 

4.1. Рабочее время _____________________________________________________

                     (нормальная продолжительность рабочего времени,

____________________________________________________________________________

сокращенная продолжительность рабочего времени, неполное рабочее время)

4.2. Особенности режима рабочего времени.

4.3. Работнику устанавливается ежегодный оплачиваемый отпуск общей

продолжительностью _______ календарных дней, из них дополнительный отпуск:

 

┌────────────────┬───────────────┬────────────────────────┐

│Вид дополнитель-│Количество дней│Основание предоставления│

│ного отпуска │          │дополнительного отпуска │

├────────────────┼───────────────┼────────────────────────┤

├────────────────┼───────────────┼────────────────────────┤

└────────────────┼───────────────┼────────────────────────┘

   Итого: │          │

            └───────────────┘

4.4. Социально-бытовые условия, в т.ч. связанные со спецификой работы

____________________________________________________________________________

 

                      5. Оплата труда

 

5.1. За выполнение обязанностей, предусмотренных настоящим договором,

Работнику устанавливается:

5.1.1. Должностной оклад (тарифная ставка), доплаты, надбавки и

поощрительные выплаты ______________________________________________________

5.1.2. Должностной оклад (тарифная ставка) в размере ___________________

5.1.3. Доплаты, надбавки и поощрительные выплаты согласно Положению об

оплате труда в организации.

 

                       6. Ответственность сторон

 

6.1. Работник несет ответственность в соответствии с законодательством:

6.1.1. За невыполнение или нарушение обязанностей, предусмотренных

настоящим трудовым договором.

6.1.2. За ущерб, причиненный Работодателю виновными действиями

(бездействием) Работника.

6.2. Работодатель несет ответственность в соответствии с

законодательством:

6.2.1. За нарушение или невыполнение обязательств по настоящему

трудовому договору.

6.2.2. За причинение вреда здоровью работника.

 

                  7. Иные условия трудового договора

 

7.1. ___________________________________________________________________

       (указывается порядок изменения условий трудового договора,

____________________________________________________________________________

               его расторжения, разрешения споров)

 

Работодатель                     Работник

Почтовый индекс _____________________ Почтовый индекс ______________________

Юридический адрес ___________________ Адрес ________________________________

_____________________________________ ______________________________________

Руководитель ________________________ Паспорт ______ N______________________

_____________________________________ Дата выдачи "__"_____________ _____ г.

     (фамилия, инициалы)    ______________________________________

_____________________________________  (фамилия, инициалы)

        (подпись)           ______________________________________

                                            (подпись)

М.П.

 

Вариант 2

 

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР N ___

 

г._______________                                  "__" _______ 200_ г.

 

___________________________________________________________________________, именуемый в дальнейшем "Работодатель", в лице Генерального директора _________________________________________________________________, с одной стороны, и _________________________________, именуемый(-ая) в дальнейшем "Работник", с другой стороны, а вместе именуемые "Стороны", заключили настоящий трудовой договор о нижеследующем:

 

1. Предмет договора

 

1.1. Работник обязуется выполнять работу по должности _______________________________ с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а Работодатель обязуется обеспечивать Работнику необходимые условия работы, своевременную выплату заработной платы, а также исполнять иные обязанности, предусмотренные законодательством о труде Российской Федерации и настоящим договором.

1.2. Настоящий договор заключен с "___" __________ 200_ г. сроком _______ (неопределенный срок).

1.3. Работнику устанавливается испытательный срок продолжительностью ___ месяцев с целью проверки его соответствия поручаемой работе.

1.4. Работа у Работодателя является основной (по совместительству).

 

2. Права и обязанности Работника

 

2.1. Работник имеет право:

2.1.1. На заключение, изменение и расторжение настоящего трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

2.1.2. На предоставление ему работы, обусловленной настоящим трудовым договором.

2.1.3. На рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным государственными стандартами организации и безопасности труда и коллективным договором.

2.1.4. На отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков.

2.1.5. На полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте.

2.1.6. На своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

2.1.7. На защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами.

2.1.8. На возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением им трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

2.1.9. На обязательное социальное страхование.

2.2. Работник обязуется:

2.2.1. Добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него настоящим трудовым договором.

2.2.2. Соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации, трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда, соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда.

2.2.3. Бережно относиться к имуществу Работодателя и других работников, принимать все меры по предотвращению кражи, повреждения или порчи имущества Работодателя. Незамедлительно сообщать Работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества Работодателя.

Работник несет ответственность за ущерб, причиненный Работодателю, в соответствии с законодательством Российской Федерации.

2.2.4. Работать исключительно в интересах Работодателя, способствовать продвижению авторитета и расширению контактов Работодателя.

2.2.5. Постоянно совершенствовать (повышать) свой профессиональный уровень: осваивать новые методы работы, периодически проходить аттестацию и курсы повышения квалификации.

2.3. Основные трудовые (должностные) обязанности Работника определяются ст. 21 Трудового кодекса РФ и должностной инструкцией.

 

3. Права и обязанности Работодателя

 

3.1. Работодатель имеет право:

3.1.1. Требовать от Работника добросовестного исполнения обязанностей по настоящему трудовому договору и бережного отношения к имуществу Работодателя и других работников.

3.1.2. Требовать от Работника соблюдения правил внутреннего трудового распорядка организации.

3.1.3. Привлекать Работника к дисциплинарной и материальной ответственности по основаниям и в порядке, которые предусмотрены законодательством Российской Федерации.

3.1.4. Расторгнуть настоящий трудовой договор в случае неисполнения либо ненадлежащего исполнения Работником своих обязанностей, а также по другим основаниям, предусмотренным законодательством Российской Федерации.

3.1.5. Направлять Работника в командировки с компенсацией Работнику реальных командировочных расходов.

3.2. Работодатель имеет иные права, предусмотренные законодательством Российской Федерации.

3.3. Работодатель обязуется:

3.3.1. Соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и настоящего трудового договора.

3.3.2. Предоставить Работнику работу, обусловленную настоящим трудовым договором.

3.3.3. Обеспечить безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда, а также обеспечить Работника оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения им трудовых обязанностей.

3.3.4. Своевременно выплачивать обусловленную настоящим договором заработную плату и другие причитающиеся Работнику выплаты.

3.3.5. Осуществлять обязательное социальное страхование.

3.3.6. Возмещать вред, причиненный Работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены действующим законодательством.

3.3.7. Надлежащим образом исполнять другие обязанности в соответствии с законодательством Российской Федерации.

 

4. Условия и оплата труда

 

4.1. Режим работы - пятидневная рабочая неделя: с 9:00 до 18:00, в предпраздничные дни с 9:00 до 17:00.

Продолжительность рабочего времени определяется в соответствии с законодательством Российской Федерации.

4.2. Работнику устанавливается заработная плата в размере ______ рублей в месяц.

Заработная плата выплачивается работнику 2 раза в месяц не позднее 5-го и 25-го числа каждого месяца.

 

5. Время отдыха

 

5.1. Работнику предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней.

5.2. Отпуск предоставляется Работнику в соответствии с графиком отпусков.

Время, в которое Работнику предоставляется ежегодный отпуск, может быть изменено по согласованию Сторон.

 

6. Коммерческая тайна

 

6.1. Работник обязуется не разглашать составляющую коммерческую тайну информацию, с перечнем которой Работник был ознакомлен под расписку.

6.2. В случае прекращения трудовых отношений Работник в последний день работы обязан передать Работодателю все имеющиеся у него документы, копии документов, записи или другие носители информации, которые содержат коммерческую информацию или относятся к деятельности Работодателя.

6.3. В случае неисполнения обязанности соблюдать конфиденциальность коммерческой информации Работник привлекается к дисциплинарной ответственности в соответствии с законодательством Российской Федерации.

 

7. Заключительные положения

 

7.1. Расторжение настоящего договора производится в соответствии с законодательством о труде Российской Федерации.

7.2. Настоящий договор составлен в двух экземплярах на русском языке, по одному экземпляру для каждой Стороны.

 

Работодатель                        Работник

Почтовый индекс _____________________ Почтовый индекс ___________________

Юридический адрес ___________________ Адрес _____________________________

_____________________________________ ___________________________________

Реквизиты организации               Паспорт _____ N ___________________

(Работодателя)                      Дата выдачи "__"__________ _____ г.

_______________________________________ ___________________________________

_______________________________________     (фамилия, инициалы)

_______________________________________ ___________________________________

     (должность)                              (подпись)

_______________________________________

    (фамилия, инициалы)

_______________________________________

        (подпись)

М.П.

 

§ 5. Оформление приема на работу

 

На основании заключенного трудового договора издается приказ (распоряжение) работодателя, которым оформляется прием на работу. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Нельзя в приказе (распоряжении) определять условия, которые не предусмотрены в трудовом договоре. Если, например, в приказе оговорено, что работник назначен на соответствующую должность с условием об испытании, а это условие отсутствует в трудовом договоре, то приказ в этой части не применяется. Работник считается принятым на работу без испытания.

В приказе указываются: фамилия, имя, отчество работника, наименование профессии, специальности или должности, разряд, класс, квалификация, дата начала работы, а также размер тарифной ставки (должностного оклада).

При издании приказа (распоряжения) о приеме работника на работу можно руководствоваться типовой формой N Т-1а, утвержденной Постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты" <1>.

--------------------------------

<1> Бюллетень Минтруда России. 2004. N 5.

 

Изданием приказа (распоряжения) работодателя завершается прием на работу.

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы.

По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

Согласно ст. 68 ТК при приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором. На практике такое ознакомление осуществляет кадровая служба организации.

После издания приказа (распоряжения) о приеме на работу кадровая служба организации оформляет личное дело работника. Каких-либо требований, предъявляемых к заполнению личного дела, законодательство не предусматривает. Более того, ведение личного дела работника не является обязательным. Однако личные дела дают возможность кадровой службе организации своевременно учитывать все документы о работнике, которые можно использовать для дальнейшего профессионального роста, своевременного предоставления льгот и гарантий.

К документам, представляемым работником и заполняемым сотрудником кадровой службы при оформлении приема на работу, которые включаются в состав личного дела, относятся:

- анкета, автобиография, резюме;

- личное заявление о приеме на работу; копии документов об образовании;

- рекомендации и характеристики; медицинские справки, если они необходимы для заключения трудового договора;

- трудовой договор;

- выписка из приказа о приеме на работу;

- личная карточка.

Личная карточка (унифицированная форма N Т-2) утверждена Постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1. В нее включены следующие разделы: I. Общие сведения. II. Сведения о воинском учете. III. Прием на работу и переводы на другую работу. IV. Аттестация. V. Повышение квалификации. VI. Профессиональная переподготовка. VII. Награды (поощрения), почетные звания. VIII. Отпуск. IX. Социальные льготы. X. Дополнительные сведения. XI. Основание прекращения трудового договора (увольнения).

При приеме на работу вносятся записи в первые три раздела.

 

 

Унифицированная форма N Т-2

Утверждена Постановлением Госкомстата России

от 5 января 2004 г. N 1

 

ЛИЧНАЯ КАРТОЧКА

работника <*>

 

--------------------------------

<*> Не приводится.

 

§ 6. Особенности заключения трудового договора с некоторыми

категориями работников

 

Наряду с нормами трудового права, определяющими общий порядок приема на работу, ТК и иные федеральные законы предусматривают особенности заключения трудового договора с отдельными категориями работников. Для работодателей - юридических лиц и, следовательно, для кадровой службы организаций особое значение имеют особенности заключения трудового договора с совместителями, работниками, заключившими трудовой договор на срок до двух месяцев, сезонными работниками, а также с дистанционными работниками. Кроме основных работников именно с этими работниками чаще всего заключаются трудовые договоры.

Кадровая служба оформляет также проекты приказов, относящиеся к руководителям организаций. Поэтому целесообразно рассмотреть особенности заключения с ними трудовых договоров.

Трудовой договор о работе по совместительству. Понятие совместительства дается в ст. 282 ТК. Под совместительством понимается выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Следовательно, характерными признаками совместительства являются: наличие основного трудового договора, заключение дополнительного трудового договора о работе по совместительству, выполнение оплачиваемой работы в свободное от основной работы время, регулярный характер работы по совместительству.

На практике встречаются случаи, когда совместитель, имея основную работу, впоследствии ее утрачивает. Однако расторжение основного трудового договора не меняет юридической природы трудового договора о работе по совместительству. При заключении трудового договора о работе по совместительству в нем обязательно указывается, что эта работа является совместительством. Поэтому для того, чтобы работа, выполняемая по совместительству, стала основной, договор о совместительстве следует прекратить и вместо него заключить иной трудовой договор - договор об основной работе.

Кадровой службе следует иметь в виду, что трудовые договоры о работе по совместительству могут заключаться, как правило, всеми работниками со всеми работодателями. Более того, работники вправе заключать трудовые договоры о работе по совместительству с неограниченным числом работодателей. Правило о заключении трудового договора о работе по совместительству не применяется лишь в случаях, предусмотренных ТК и иными федеральными законами. Так, в интересах охраны здоровья граждан ТК запрещает заключать трудовые договоры о работе по совместительству с лицами, не достигшими возраста 18 лет, на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями.

Для руководителей организаций совместительство ограничено. В соответствии со ст. 276 ТК руководитель организации может занимать оплачиваемые должности в других организациях только с разрешения уполномоченного органа юридического лица, либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа). В этой же статье ТК указано, что руководитель организации не может входить в состав органов, осуществляющих функции надзора и контроля в данной организации.

Ограничение на совместительство установлено также Федеральным законом "О государственной гражданской службе Российской Федерации". В соответствии со ст. 17 этого Закона гражданскому служащему запрещается участвовать на платной основе в деятельности органа управления коммерческой организации, за исключением случаев, установленных федеральным законом.

Трудовые договоры о работе по совместительству заключаются как по месту основной работы, так и в другой организации. Первый вид совместительства называется внутренним совместительством, второй - внешним. Между ними нет разницы. При внешнем и внутреннем совместительстве может выполняться любая работа, в том числе работа по профессии, специальности или должности, предусмотренная основным трудовым договором.

Если принимаются на работу по совместительству педагогические, медицинские и фармацевтические работники, работники культуры, то трудовой договор с ними заключается в соответствии с Постановлением Минтруда России от 30 июня 2003 г. N 41 "Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры" <1>. В отличие от общего правила, запрещающего работу по совместительству с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями, эти работники вправе работать по совместительству с вредными и (или) опасными условиями труда и при выполнении основной работы, которая также относится к работе с вредными и (или) опасными условиями труда.

--------------------------------

<1> БНА РФ. 2003. N 51.

 

Работники кадровой службы не должны заключать трудовой договор с педагогическими, медицинскими, фармацевтическими работниками и работниками культуры, которых приглашает организация для выполнения следующих работ:

а) литературная работа, в том числе работа по редактированию, переводу и рецензированию отдельных произведений, научная и иная творческая деятельность без занятия штатной должности;

б) проведение медицинской, технической, бухгалтерской и иной экспертизы с разовой оплатой;

в) педагогическая работа на условиях почасовой оплаты в объеме не более 300 часов в год;

г) осуществление консультирования высококвалифицированными специалистами в учреждениях и иных организациях в объеме не более 300 часов в год;

д) осуществление работниками, не состоящими в штате учреждения (организации), руководства аспирантами и докторантами, а также заведование кафедрой, руководство факультетом образовательного учреждения с дополнительной оплатой по соглашению между работником и работодателем;

е) педагогическая работа в одном и том же учреждении начального или среднего профессионального образования, в дошкольном образовательном учреждении, в образовательном учреждении общего образования, учреждении дополнительного образования детей и ином детском учреждении с дополнительной оплатой;

ж) работа без занятия штатной должности в том же учреждении и иной организации, в том числе выполнение педагогическими работниками образовательных учреждений обязанностей по заведованию кабинетами, лабораториями и отделениями, преподавательская работа руководящих и других работников образовательных учреждений, руководство предметными и цикловыми комиссиями, работа по руководству производственным обучением и практикой студентов и иных обучающихся, дежурство медицинских работников сверх месячной нормы рабочего времени по графику и др.;

з) работа в том же образовательном учреждении или ином детском учреждении сверх установленной нормы часов педагогической работы за ставку заработной платы педагогических работников, а также концертмейстеров, аккомпаниаторов по подготовке работников искусств;

и) работа по организации и проведению экскурсий на условиях почасовой или сдельной оплаты без занятия штатной должности.

Выполнение всех вышеуказанных работ не считается совместительством. Большинство из них (см. п. п. "б" - "з") может выполняться в основное рабочее время с согласия работодателя.

Работодатель при приеме на работу совместителя обязан потребовать от него документы, указанные в ст. 283 ТК. Перечень этих документов отличается от перечня документов, предъявляемых при заключении основного трудового договора. Так, не требуется предъявлять трудовую книжку, документы воинского учета для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу, поскольку они необходимы лишь при заключении основного трудового договора. Основной документ, предъявляемый работодателю, - паспорт или иной документ, удостоверяющий личность.

В тех случаях, когда при приеме на работу по специальности требуются специальные знания, работодатель имеет право потребовать от работника предъявления диплома или иного документа об образовании или профессиональной подготовке либо их надлежаще заверенные копии.

Поскольку не допускается работа по совместительству на тяжелых работах, а также на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями труда, специалисты кадровой службы должны требовать от работника, поступающего на тяжелую работу, работу с вредными и (или) опасными условиями труда, предъявления справки о характере и условиях труда по основному месту работы. Если в справке указано, что основная работа выполняется в условиях, не отклоняющихся от нормальных, то работодатель вправе заключить с работником трудовой договор на условиях совместительства о выполнении тяжелой работы, работы с вредными и (или) опасными условиями труда.

На практике от лиц, поступающих на работу по совместительству, дополнительно требуют предъявления страхового свидетельства обязательного пенсионного страхования, а также документа, подтверждающего факт наличия основной работы (копию трудовой книжки или справку с основного места работы). Такая практика представляется правильной, заслуживающей законодательного закрепления. Следует заметить, что в последнее время участились случаи приема на работу по совместительству лиц, не имеющих основного места работы. Поэтому работодатель должен быть уверен, что он правомерно заключает трудовой договор с совместителем, т.е. с лицом, имеющим основное место работы. Документами, подтверждающими наличие такой работы, являются копия трудовой книжки или соответствующая справка.

С совместителем могут заключаться как трудовые договоры на неопределенный срок, так и срочные трудовые договоры. При заключении срочного трудового договора работодатель лишается права прекратить его по дополнительному основанию, предусмотренному ст. 288 ТК: при приеме на работу работника, для которого эта работа будет основной. Такое основание применяется только к тем совместителям, кто заключил трудовой договор на неопределенный срок. В этом случае совместитель должен быть предупрежден об увольнении в письменной форме не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

Трудовой договор на срок до двух месяцев и с сезонными работниками. Трудовой кодекс временной работой считает работу на срок до двух месяцев. Прием на такую работу не имеет единичного характера. Потребность в лицах, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев, объясняется тем, что организации выполняют в ряде случаев временную работу или работу, непрофильную для их основной деятельности, когда нет необходимости заключать трудовой договор на длительный срок.

Кадровой службе организации необходимо проводить предварительную проверку профессиональных качеств лиц, принимаемых на временную работу, поскольку испытание им согласно ст. 289 ТК не устанавливается. Эта проверка осуществляется путем собеседования с кандидатом на работу, тщательного изучения представленных им документов, в первую очередь записей в трудовой книжке.

С работником, поступающим на временную работу, заключается трудовой договор, а затем издается приказ, в котором указывается конкретный срок работы в пределах до двух месяцев или содержится формулировка общего характера - о приеме на работу до двух месяцев. Содержание приказа работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Трудовой кодекс отказался от прежнего правила о том, что трудовой договор с временным работником считается продолженным на неопределенный срок, когда уволенный временный работник вновь принят на работу в ту же организацию после перерыва, не превышающего одной недели, если при этом срок его работы до и после перерыва в общей сложности превышает два месяца. По действующим правилам если работник вновь принят на временную работу после увольнения с такой же работы, то его прием независимо от времени перерыва оформляется как с новым работником без учета прежнего трудового договора. Кадровой службе необходимо внимательно следить за своевременным изданием приказа о расторжении трудового договора с работником по окончании его временной работы. В противном случае, если приказ издан с опозданием, применяется правило ст. 58 ТК. Трудовой договор, заключенный на выполнение временной работы, если ни одна из сторон не потребовала его расторжения в связи с истечением срока, а работник продолжает работу после истечения срока временной работы, считается заключенным на неопределенный срок.

Чтобы применять правила, предусмотренные для приема на сезонные работы, следует знать, какие работы относятся к сезонным. Согласно ст. 293 ТК сезонными считаются работы, которые в силу климатических и иных природных условий выполняются в течение определенного периода (сезона), не превышающего, как правило, шести месяцев. Перечни сезонных работ, в том числе отдельных сезонных работ, проведение которых возможно в течение периода (сезона), превышающего шесть месяцев, и максимальная продолжительность указанных отдельных сезонных работ определяются отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, заключаемыми на федеральном уровне. К ним, в частности, относятся: работы по уборке снега и льда, на лесозаготовках и лесосплаве, работа на торфоразработках, ремонт и обслуживание технологического оборудования в полевых условиях, работа на предприятиях сезонных отраслей рыбного хозяйства, мясной и молочной промышленности, работа на предприятиях сахарной и консервной отраслей промышленности.

Условие о выполнении сезонных работ должно быть указано в трудовом договоре. Соответствующая запись содержится и в приказе о приеме на работу.

В отличие от лиц, принимаемых на временную работу, трудовой договор на выполнение сезонной работы может быть заключен с условием об испытании. Срок испытания не может превышать двух недель. Если в трудовом договоре не указано условие об испытании, считается, что работник принят на сезонную работу без испытания.

Трудовой договор с дистанционными работниками. Основанием возникновения трудового отношения с дистанционным работником является трудовой договор. Его особенность проявляется прежде всего в том, что он заключается путем обмена электронными документами. Это объясняется тем, что дистанционный работник выполняет трудовую функцию вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя.

Статья 312.2 определяет, что местом заключения трудового договора о дистанционной работе является место нахождения работодателя.

Заключение трудового договора о дистанционной работе путем обмена электронными документами не исключает обязанности работодателя направить дистанционному работнику по почте заказным письмом с уведомлением оформленный надлежащим образом экземпляр данного трудового договора на бумажном носителе. Срок такого направления - не позднее трех календарных дней со дня заключения трудового договора.

Как правило, в электронной форме направляются все документы, которые согласно ст. 65 ТК должны быть предъявлены работодателю при приеме на работу. Однако по требованию работодателя копии указанных документов на бумажном носителе, нотариально заверенные, должны быть направлены по почте заказным письмом с уведомлением.

Следует иметь в виду, что закон допускает возможность по соглашению сторон трудового договора не вносить в трудовую книжку дистанционного работника сведения о дистанционной работе, а при заключении трудового договора вправе не оформлять трудовую книжку. Такая альтернатива не применяется в отношении страхового свидетельства обязательного пенсионного страхования. Это свидетельство необходимо получить самостоятельно.

Что касается содержания трудового договора с дистанционным работником, то оно определяется ст. 57 ТК с некоторыми особенностями, предусмотренными гл. 49.1 Кодекса. К таким особенностям относятся: порядок и сроки обеспечения дистанционных работников необходимыми для исполнения ими своих обязанностей по трудовому договору о дистанционный работе оборудованием, программно-техническими средствами информации и иными средствами; порядок и сроки представления дистанционными работниками отчетов о выполненной работе; порядок и сроки выплаты компенсации за использование дистанционными работниками принадлежащих им либо арендованных ими оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств; дополнительные основания прекращения трудового договора о дистанционной работе.

Трудовой договор с руководителем организации. Основные сведения о трудовом договоре с руководителем организации, которые целесообразно знать кадровой службе, касаются порядка его заключения.

С руководителем организации может быть заключен трудовой договор на неопределенный срок или срочный трудовой договор. В случае, когда с руководителем организации заключается срочный трудовой договор, срок действия этого договора определяется учредительными документами или соглашением сторон. Наиболее распространенная практика - определение срока трудового договора в учредительных документах. Начальный срок трудового договора - предусмотренная в нем дата, когда руководитель организации обязан приступить к исполнению должностных обязанностей. Датой прекращения срочного трудового договора являются соответствующие число и месяц последнего года срока.

Так, трудовой договор, заключенный с руководителем организации 21 апреля 2006 г. на пять лет, истечет 21 апреля 2011 г.

Конечный срок трудового договора с единоличным исполнительным органом акционерного общества рекомендуется определять не конкретным днем, а датой проведения общего собрания общества в год окончания срочного трудового договора. Такое решение вопроса об окончании срочного трудового договора с руководителем организации дает возможность исключить случаи окончания полномочий единоличного исполнительного органа акционерного общества до избрания общим собранием акционеров нового единоличного исполнительного органа этого общества.

Положение о дополнительных требованиях к порядку подготовки, созыва и проведения общего собрания акционеров, утвержденное Постановлением ФКЦБ России от 31 мая 2002 г. N 17/пс <1>, предусматривает, что акционерам, участвующим в образовании единоличного исполнительного органа, должна быть предоставлена полная информация обо всех кандидатах на эту должность. Кроме того, до образования единоличного исполнительного органа необходимо проверить, не применена ли к кандидату такая мера административного наказания, как дисквалификация. Наличие дисквалификации физического лица выясняется в органе, ведущем реестр дисквалифицированных лиц.

--------------------------------

<1> БНА РФ. 2002. N 31.

 

Кадровой службе организации следует знать, что заключение с дисквалифицированным лицом договора на управление юридическим лицом влечет наложение административного штрафа на юридическое лицо в размере до 100 тыс. руб. (ст. 14.23 Кодекса РФ об административных правонарушениях).

Согласно ст. 275 ТК заключению трудового договора с руководителем организации могут предшествовать процедуры, установленные законами, иными нормативными правовыми актами или учредительными документами организации (проведение конкурса, избрание или назначение на должность и др.). Так, в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 16 марта 2000 г. N 234 "О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий" конкурс проводится для замещения вакантной должности руководителя федерального государственного унитарного предприятия по единым правилам независимо от отраслевой принадлежности предприятия. Это же Постановление утвердило Положение о проведении конкурса на замещение должности руководителя федерального государственного унитарного предприятия, которое возлагает ответственность за проведение конкурса на тот федеральный орган исполнительной власти, который назначает руководителя предприятия и заключает с ним трудовой договор.

В обязанности такого органа входят:

- образование комиссии по проведению конкурса и утверждение ее состава;

- организация публикации подготовленного комиссией информационного сообщения о проведении конкурса;

- прием заявок от претендентов и учет этих заявок;

- направление поступивших заявок и прилагаемых к ним документов в конкурсную комиссию;

- утверждение перечня вопросов для тестовых испытаний претендентов.

Конкурсная комиссия, оценивая знания кандидатов на должность руководителя предприятия, определяет наиболее достойного занять эту должность.

Подготовка всех материалов, необходимых для объективного и всестороннего решения конкурсной комиссии, осуществляется федеральным органом исполнительной власти. Поэтому он не только принимает от претендентов заявки с приложением к ним тех документов, о которых сообщается в информации о конкурсе, но и проверяет правильность поданной заявки и соответствующих документов.

Все необходимые сведения для участия в конкурсе содержатся в информационном сообщении, которое должно быть опубликовано не позднее 30 дней до объявленной даты проведения конкурса.

В этом сообщении указываются:

- наименование, основные характеристики и сведения о местонахождении предприятия;

- требования, предъявляемые к претенденту на замещение должности руководителя предприятия;

- дата и время (час, минуты) начала и окончания приема заявок с прилагаемыми к ним документами;

- адрес места приема заявок и документов;

- перечень документов, подаваемых претендентами для участия в конкурсе, и требования к их оформлению;

- дата, время и место проведения конкурса с указанием времени начала работы конкурсной комиссии и подведения итогов конкурса;

- номера телефонов и местонахождение комиссии;

- порядок определения победителя;

- способ уведомления участников конкурса и его победителя об итогах конкурса.

Вполне вероятно, что лица, пожелавшие участвовать в конкурсе, могут не иметь представления о полном объеме тех обязанностей, которые возлагаются на руководителя федерального государственного унитарного предприятия. Поэтому до начала конкурса их следует ознакомить с условиями трудового договора. Кроме того, они должны знать основные показатели деятельности предприятия. Во многих случаях положение предприятия требует принятия срочных мер по финансово-экономическому оздоровлению производства, которые обеспечили бы реальную возможность оперативного восстановления нормального режима работы предприятия. Эта задача под силу далеко не каждому претенденту. Именно поэтому предварительное ознакомление с положением дел на предприятии может стать для кого-нибудь из претендентов причиной отказа от участия в конкурсе.

Конкурс объявляется только на вакантные должности. Это правило четко установлено в отраслевых положениях о проведении конкурса на замещение должности руководителя федерального государственного унитарного предприятия. Так, п. 3 Отраслевого положения о проведении конкурса на замещение должностей руководителей федеральных государственных унитарных предприятий, находящихся в ведении Российского авиационно-космического агентства, утвержденного Приказом руководителя Росавиакосмоса от 29 декабря 2000 г. N 177, предусмотрено, что конкурс объявляется генеральным директором Росавиакосмоса при наличии вакантной должности. Однако имеют место такие ситуации, когда должность руководителя федерального государственного унитарного предприятия вакантна, а конкурс на ее замещение еще не проводился. В этом случае до окончания конкурса и заключения трудового договора с его победителем обязанности руководителя может исполнять по срочному трудовому договору работник, назначенный федеральным органом исполнительной власти.

К участию в конкурсе не допускаются лица, представившие документы, не подтверждающие их права занимать должность руководителя федерального государственного унитарного предприятия. В соответствии с Положением о проведении конкурса претендовать на должность руководителя федерального государственного унитарного предприятия могут граждане, имеющие высшее образование, опыт работы в сфере деятельности предприятия и опыт работы на руководящей должности, как правило, не менее одного года. В соответствии с этими требованиями претенденты представляют в конкурсную комиссию заявление о своем желании участвовать в конкурсе, фотографию и листок по учету кадров, копии трудовой книжки и документов об образовании государственного образца, заверенные в установленном порядке.

Перечень документов, представляемых в конкурсную комиссию на замещение должности руководителя предприятия, аналогичен перечню тех документов, которые рассматривает комиссия при проведении конкурса по другим должностям профессорско-преподавательского состава образовательных учреждений высшего профессионального образования, научных сотрудников научно-исследовательских учреждений, служащих федеральной государственной гражданской службы. Исключением из общего порядка является представление в конкурсную комиссию наряду с иными документами предложений по программе деятельности предприятия (в запечатанном конверте). Эти предложения, будучи составной частью конкурса, подлежат оценке конкурсной комиссией. Поэтому претенденту следует обратить особое внимание на разработку плана предлагаемых действий, направленных на повышение эффективности деятельности предприятия.

Вся работа по проведению конкурса и подведению его итогов возлагается на конкурсную комиссию. Ее состав строго определен. Положение о проведении конкурса на замещение должности руководителя государственного унитарного предприятия предусматривает, что все федеральные органы исполнительной власти, непосредственно заинтересованные в успешной деятельности предприятия и имеющие возможность влиять на результаты этой деятельности, направляют своих представителей в конкурсную комиссию.

При подведении итогов комиссия выносит решение простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии с правом решающего голоса, но при условии, что на таком заседании присутствует не менее половины указанных ее членов. При равенстве голосов принимается решение, за которое голосовал председательствующий на заседании. Им всегда должен быть вошедший в состав комиссии представитель того федерального органа исполнительной власти, который заключает трудовой договор с победителем конкурса. Секретарем конкурсной комиссии должен быть вошедший в ее состав с правом совещательного голоса представитель того же федерального органа исполнительной власти, что и председатель комиссии.

Необходимое условие легитимности комиссии - наличие в ее составе представителей всех федеральных органов исполнительной власти, указанных в Положении о проведении конкурса на замещение должности руководителя федерального государственного унитарного предприятия.

Если присутствие того или иного члена комиссии, представляющего соответствующий федеральный орган исполнительной власти, невозможно по уважительным причинам (болезнь, командировка и т.п.), то должна быть произведена его замена.

Такую процедуру целесообразно предусмотреть при утверждении руководителем отраслевого органа исполнительной власти порядка работы комиссии.

В этом случае можно было бы рекомендовать оформление замены путем выдачи доверенности другому лицу либо путем издания приказа об изменении состава комиссии.

Важное значение имеет правильное оформление протокола, который подписывается всеми присутствующими на заседании членами комиссии, имеющими право решающего голоса. При его подписании мнение членов комиссии выражается словами "за" или "против".

Фактическая проверка знаний претендентов на должность руководителя федерального государственного унитарного предприятия осуществляется в два этапа.

Первый этап - письменные ответы на сформулированные конкурсной комиссией вопросы, с которыми претенденты должны быть ознакомлены заранее. Общее число предлагаемых вопросов не может быть менее 50. Ко второму этапу отбора - рассмотрению предложений по программе совершенствования деятельности предприятия, поданных претендентом в конкурсную комиссию вместе с документами, - допускаются только участники конкурса, не превысившие на первом этапе нормы неправильных ответов. Согласно Положению о проведении конкурса таких ответов должно быть не более 25% общего количества вопросов. Но их конкретное число утверждает конкурсная комиссия.

При подготовке вопросов тестового испытания надо иметь в виду, что они должны обеспечить проверку следующих знаний:

- отраслевой специфики предприятия;

- основ гражданского, трудового, налогового, банковского законодательства;

- основ управления предприятием, финансового аудита и планирования;

- основ маркетинга;

- основ оценки бизнеса и оценки недвижимости.

Победителем конкурса признается претендент, успешно прошедший тестовые испытания и предложивший, по мнению комиссии, наилучшую программу деятельности предприятия. В месячный срок со дня определения такого победителя с ним должен быть заключен трудовой договор.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем. Это правило распространяется и на трудовые договоры, заключенные с руководителем организации. Исключением являются трудовые договоры с руководителями унитарных предприятий. Эти договоры необходимо согласовывать с Федеральным агентством по управлению федеральным имуществом. До административной реформы органом, с которым согласовывался трудовой договор, являлось Минимущество России. Основания для такого согласования - нормы ст. 67 ТК и Постановление Правительства РФ "О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий".

Условия трудового договора определяются соглашением сторон. Наименование этих условий идентично условиям, характерным для любого трудового договора. Содержание же условий учитывает специфику правового положения руководителя организации, который не только является работником, состоящим в трудовых отношениях с работодателем, но и реализует полномочия организации в сфере труда, действует в гражданском обороте как орган юридического лица.

В трудовой договор с руководителем организации включаются условия труда, предусмотренные федеральными законами и иными нормативными правовыми актами. Так, Федеральный закон "О коммерческой тайне" устанавливает, что трудовым договором с руководителем организации должны предусматриваться его обязательства по обеспечению охраны конфиденциальности информации, обладателями которой являются организация и ее контрагенты, и ответственность за обеспечение охраны ее конфиденциальности.

В трудовом договоре с руководителем организации целесообразно предусмотреть: основания расторжения трудового договора (п. 2 ч. 2 ст. 278 ТК), размер денежной компенсации в случае прекращения с ним трудового договора при отсутствии виновных действий руководителя, обязанность заблаговременно информировать работодателя (собственника имущества организации, его представителя) об увольнении по собственному желанию, процедуру передачи дел вновь назначенному руководителю организации.

При подготовке текстов трудовых договоров используются различные примерные формы этих договоров. Одной из них является Примерный трудовой договор с руководителем федерального государственного унитарного предприятия, утвержденный Приказом Минэкономразвития России от 11 июля 2016 г. N 452 <1> (не приводится).

--------------------------------

<1> БНА РФ. 2016. N 49.

 

---

Дата добавления: 2020-04-08; просмотров: 115; Мы поможем в написании вашей работы!

Поделиться с друзьями:

---

---

Мы поможем в написании ваших работ!