Разработка рекомендаций по проведению конкурсного отбора и формированию резерва управленческих кадров
Министерства образования Омской области
Отбор ˗ это система мероприятий, обеспечивающих формирование такого состава служащих, характеристики которого отвечали бы целям и задачам государственной гражданской службы. Однако действующие системы отбора и оценки персонала не является барьером для исключения людей с низкой квалификацией и отрицательной деловой репутацией. Это ведёт к снижению качества кадрового обеспечения государственной службы. Преобладающей части чиновников не хватает опыта и профессиональных навыков. Эти недостатки кадров обуславливают значимость проблемы формирования кадрового резерва. Именно поэтому подготовка резерва и его дальнейшее замещение высококвалифицированными специалистами на сегодняшний день является важным вопросом работы с кадрами, требующим принятия эффективных управленческих решений. Так, при проведении конкурсов следует оценивать соответствие кандидата квалификационным требованиям с применением компетентностного подхода, который позволяет осуществить объективный выбор, а затем эффективно управлять развитием профессионального потенциала резервистов. Компетентностный подход может рассматриваться как отправная точка деятельности по управлению персоналом. С его помощью можно отбирать кадры, оценивать качество их работы, строить систему карьеры и обучения. Методологический подход, порядок, методика и оценка кандидатов перед назначением на должность определяется готовностью лиц занять вакантную должность. При оценке готовности лиц, состоявших в кадровом резерве, к занятию вакансий должен действовать компетентностный подход. Лишь в этом случае можно минимизировать риски субъективности и коррупции.
|
|
|
Для решения проблем существуют следующие пути:
˗ по усовершенствованию кадрового резерва: установить единые порядок и содержание работы с кадровым резервом, включая его подготовку к соответствию квалификационным требованиям и должностям государственной службы, установить при назначении из кадрового резерва по решению
представителя нанимателя единые коллегиальные и конкурентные (конкурсные) процедуры, а также методики оценки;
˗ по совершенствованию правовых основ внести поправки в рассматриваемый Федеральный закон, а именно утвердить универсальное определение понятия «кадровый резерв»;
˗ сделать акцент на вопросах о порядке подготовки состава кадрового резерва, времени нахождения специалистов в резерве, об основании для исключения специалистов из кадрового резерва;
|
|
|
˗ разработать и утвердить положение о кадровом резерве;
˗ внедрить в деятельность служащих такой фактор, как «деловая репутация»;
˗ усовершенствовать программное обеспечение на уровне субъектов Российской Федерации, так как часто происходят сбои, а представленная информация для кадровых служб является недоступной для аналитической работы;
˗ обеспечить автоматизацию баз данных кадровых служб, так как требуются объяснения и порядок наполнения электронных средств массовой информации сведениями о служащих, состоянием в кадровом резерве;
˗ обеспечить открытый доступ сведений о служащих, состоящих в кадровом резерве, а также порядок их использования в электронных средствах массовой информации;
˗ определить порядок обновлений сведений о кадровой резерве в электронных средствах массовой информации.
Необходимо также создать в системе органов государственной службы уполномоченный специализированный орган, регулирующий формирование и функционирование кадрового резерва. Сейчас формирование кадрового резерва представляет собой способ отбора кадрового потенциала, который формируется в процессе отбора персонала. При решении проблемы зашиты информации большинство организаций сталкивалось с дефицитом специалистов в этой области. Повышение квалификации таких специалистов достаточно дорогое мероприятие. В связи с этим следует отметить вопрос, касающийся целесообразности формирования системы повышения квалификации и переподготовки специалистов
|
|
|
по информационной безопасности для государственных организаций. В качестве перспектив развития государственной службы необходимо следующее.
Во˗первых, для работы в организациях государственного управления и проведения практик и стажировок для студентов требуется развитие сети высших учебных заведений, обучающих кадры.
Во˗вторых, необходима реструктуризация аппаратов органов государствнной власти, направленная на интенсификацию труда путём современного и полного информационного обеспечения, современного технического оснащения, материальной заинтересованности служащего.
В˗третьих, нужна более совершенная правовая база государственной службы с полным регламентированием прав и обязанностей служащих, их социальных гарантий, закрепление ответственности служащего за нарушение обязанностей и ограничений, с установлением порядка принятия специалиста на государственную службу в соответствии с принципом равного доступа граждан к государственной гражданской службе.
|
|
|
Работа с резервом управленческих кадров Омской области осуществляется в соответствии с Указом Губернатора Омской области от 15 января 2015 года № 3 «Об утверждении Положения о резерве управленческих кадров Омской области».
Резерв управленческих кадров Омской области ˗ это сформированная на конкурсной основе группа граждан Российской Федерации, соответствующих определенным требованиям, обладающих необходимыми профессиональными, деловыми и личностными качествами, активной гражданской позицией, способных к эффективному решению управленческих задач в современных условиях, для возможного назначения (выдвижения) на целевые должности.
Резерв формируется для назначения (выдвижения) граждан на следующие целевые должности:
˗ первый заместитель Председателя Правительства Омской области;
˗ заместитель председателя Правительства Омской области;
˗ руководитель Аппарата Губернатора и Правительства Омской области;
˗ Министр Омской области;
˗ должности государственной гражданской службы Омской области высшей группы категории «руководители» в органах исполнительной власти Омской области, замещаемые на определенный срок полномочий;
˗ должности глав муниципальных образований Омской области;
˗ должности руководителей организаций приоритетных сфер экономики Омской области.
К гражданам, претендующим на включение в резерв, предъявляются следующие требования:
˗ возраст от двадцати пяти до пятидесяти лет;
˗ наличие высшего образования;
˗ стаж работы на руководящих должностях в органах государственной власти Российской Федерации, органах государственной власти субъектов Российской Федерации, органах местного самоуправления (не ниже руководителя структурного
подразделения) не менее трёх лет либо стаж работы на руководящих должностях в других сферах деятельности не менее пяти лет;
˗ отсутствие не снятой или не погашенной в установленном федеральным законом порядке судимости.
Граждане, претендующие на включение в резерв, представляют в Аппарат Губернатора и Правительства Омской области, следующие документы:
˗ заявление о включении в резерв (в произвольной форме);
˗ рекомендацию для включения гражданина в резерв на целевую должность (за исключением граждан, выдвижение которых в резерв осуществляется в порядке самовыдвижения);
˗ собственноручно заполненную и подписанную анкету по установленной форме, с приложением двух фотографий размером 3 x 4 см;
˗ справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо прекращении уголовного преследования;
˗ документ, удостоверяющий личность гражданина;
˗ документы об образовании и (или) квалификации, а также по желанию гражданина документы, подтверждающие повышение или присвоение
квалификации по результатам дополнительного профессионального образования, документы о присвоении учёной степени, учёного звания;
˗ трудовую книжку или иные документы, подтверждающие трудовую (служебную) деятельность гражданина;
˗ иные документы, свидетельствующие об участии в мероприятиях, способствующих повышению профессионального уровня, деловых и личностных качеств.
Формирование резерва включает три этапа:
˗ выявление Аппаратом Губернатора и Правительства Омской области граждан, подавших документы, соответствующих предусмотренным требованиям, для формирования списка кандидатов на включение в резерв;
˗ отбор кандидатов на включение в резерв с применением методов оценки в соответствии с Методикой проведения отбора кандидатов на включение в резерв;
˗ принятие решения о включении кандидатов в резерв.
Организация работы с резервом осуществляется Аппаратом Губернатора и Правительства Омской области.
Рекомендации по совершенствованию работы с кадровым резервом
Формирование кадрового резерва ˗ часть кадровой политики. Отсутствие кадрового резерва приводит в отдельных случаях к сбоям в работе.
Для обеспечения стабильной деятельности Министерства образования Омской области, наличие кадрового резерва крайне необходимо.
Формирование кадрового резерва должно основываться на принципах актуальности (необходимость учёта реальной потребности, резерв должен формироваться из расчёта, что сотрудники, зачисленные в него, имеют реальный шанс продвинуться на должность), соответствие кандидата должности и типу
резерва (необходимость учёта требований к квалификации кандидата), перспективности кандидата (необходимости учёта ориентации на профессиональный рост, требований к образованию, возрастного уровня, стажа работы в должности, состояния здоровья).
На мой взгляд, работа с резервом должна состоять из четырех этапов:
Первый этап ˗ диагностический (анализ потребности в персонале):
˗ составить прогноз изменения структуры аппарата;
˗ усовершенствовать процесс продвижения работников по службе;
˗ определить степень обеспеченности должностей;
˗ определить степень насыщенности резерва по каждой должности (сколько кандидатов приходится на одну должность).
Второй этап ˗ формирование и составление списка резерва:
˗ составить список кандидатов в резерв;
˗ создать резерв на конкретные должности.
В процессе формирования определить:
˗ кого можно и необходимо включить в списки кандидатов в резерв;
˗ кому из включенных в список кандидатов необходимо пройти обучение;
˗ какую форму подготовки применить к каждому кандидату с учётом его индивидуальных особенностей и перспективы использования на должность.
Третий этап ˗ обучение и подготовка резервистов.
Четвёртый этап ˗ окончательное формирование кадрового резерва.
Подготовка кандидатов на замещение определенных должностей Министерства образования представляет собой многоступенчатый процесс, требующий постоянного внимания со стороны высшего руководства, специалиста по персоналу, поддержки руководителей подразделений. Это требует значительных затрат времени, что часто входит в противоречие с операционными задачами, глобального взгляда, терпения, проницательности.
Для грамотного проведения работы по созданию кадрового резерва необходимо провести обучение сотрудников кадровой службы передовым кадровым технологиям.
Руководителю кадровой службы совместно с руководством Министерства необходимо подготовить пакет документов, регламентирующих процесс создания и функционирования кадрового резерва Министерства образования Омской области (Положение о кадровом резерве Министерства, Методика формирования резерва
управленческих кадров, Индивидуальный план развития резервистов, Положение о карьере, Положение о развитии и обучении персонала).
Рекомендуется разработать модель компетенций, которая войдёт в Методику формирования резерва управленческих кадров Министерства образования Омской области, в которую можно включить такие требования как:
˗ наличие управленческих навыков;
˗ знание методики принятия управленческих решений;
˗ владение управлением персоналом;
˗ знание основ маркетинга;
˗ навыки в организации проектов.
Работа по формированию кадрового резерва Министерства требует планомерной и системной подготовки. Для начала необходимо провести анализ существующих проблемных зон в управлении персоналом. Самыми распространенными методами являются анализ текучести кадров и социально-психологические исследования. На основании детальной проработки кадрово-учётной документации можно определить не только уровень текучести персонала в целом, но и проблемные должности, цикличность увольнений, социально-психологический портрет увольняющегося сотрудника, что позволит проанализировать причины сложившейся ситуации и наметить приоритетные задачи.
Социально-психологические исследования, анкетирование персонала по определенным направлениям позволят проанализировать сложившуюся ситуацию как в Министерстве в целом, так и в конкретных его подразделениях, определить уровень мотивации персонала, удовлетворённости трудом, проанализировать особенности коммуникации внутри Министерства и понять основные причины недовольства персонала.
Полезным может оказаться приглашение внешних экспертов в данной области ˗ это позволит взглянуть на многие актуальные проблемы со стороны или изменить стратегию кадровой работы. Детальный и качественный анализ проблемных зон в управлении персоналом позволит определить наиболее удобную модель создания кадрового резерва.
Модель разработанных рекомендаций по формированию резерва управленческих кадров Министерства образования Омской области, представлена в приложении 3.
После определения пути и принципов формирования кадрового резерва необходимо разработать перечень резервируемых должностей и критерии отбора сотрудников для резерва. Критерии отбора могут быть едиными для всех
включённых в кадровый резерв должностей, а могут дополняться в зависимости от резервируемой должности.
До начала формирования кадрового резерва разрабатывается список базовых должностей для каждой резервируемой вакансии. Соответствие кандидата требованиям базовой должности может являться отдельным критерием отбора. Также необходимо сразу определить максимальное число включаемых в резерв кандидатов на каждую резервируемую вакансию.
Критерии отбора в кадровый резерв могут быть следующими.
Возраст. Рекомендуемый возраст сотрудников, рассматриваемых в качестве кандидатов на руководящую должность среднего звена ˗ 25–35 лет. Это обусловлено уровнем профессионального, жизненного опыта, наличием высшего образования.
Образование. Данный критерий характеризует возможный уровень и специфику образования кандидата. Рекомендуемый уровень образования на руководящую позицию среднего звена ˗ высшее, желательно профессиональное.
Опыт работы на базовой должности. Данный критерий отражает основные принципы корпоративной культуры.
Результаты профессиональной деятельности. Кандидат на включение в кадровый резерв, должен успешно выполнять свои обязанности на занимаемой должности, показывать стабильные профессиональные результаты, иначе его зачисление в резерв будет носить формальный характер и демотивировать других сотрудников.
Стремление кандидата к самосовершенствованию, развитию своей карьеры ˗ самый важный критерий отбора. Отсутствие желания и профессиональная ограниченность могут стать главными препятствиями для включения в кадровый
резерв, несмотря на полное соответствие кандидата требованиям резервируемой должности по другим критериям.
В заключение хочется отметить следующее:
Достижение стратегических целей невозможно без наращивания нематериальных активов, одним из которых является персонал.
Без команды высокопрофессиональных специалистов достижение стратегических целей невозможно.
Кадровый резерв позволит достичь всех намеченных целей в кратчайшие сроки.
Создание кадрового резерва в Министерстве образования Омской области преследует цель обновления состава руководителей и специалистов за счёт собственных (реже ˗ привлечённых) сотрудников. Включение в этот резерв требует наличия у кандидата на должность определённых качеств и предполагает возможность его специальной подготовки к этой должности путём дополнительного обучения, профессиональной переподготовки и регулярного повышения квалификации в рамках имеющегося образования.
Таким образом, проведя данное исследование по теме выпускной квалификационной работы, изучив процедуру организации и проведения конкурсного отбора, ознакомившись с порядком формирования кадрового резерва управленческих кадров Министерства образования Омской области удалось:
˗ разработать рекомендации для проведения конкурсного отбора на замещение должностей государственной гражданской службы, для формирования кадрового резерва управленческих кадров Министерства образования Омской области.
В ходе работы над выпускной квалификационной работой были проведены теоретико ˗ методологическом исследования для разработки системных методических, и научно ˗ практических рекомендаций по управлению кадровым потенциалом государственной гражданской службы на основе формирования резерва управленческих кадров Министерства образования Омской области. Представлены направления совершенствования работы с кадровым резервом управленческих кадров Омской области.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Выполняя выпускную квалификационную работу, была поставлена следующая цель: разработать рекомендации для проведения конкурсного отбора на замещение вакантных должностей государственной службы и включения в кадровый резерв управленческих кадров Омской области (на примере Министерства образования Омской области).
В ходе исследования для достижения поставленной цели были решены следующие задачи:
˗ проанализированы порядок организации, особенности и эффективность проведения конкурсного отбора на замещение вакантных должностей государственной службы и включения в кадровый резерв управленческих кадров Омской области;
˗ изучены нормативно - правовые акты регламентирующие процедуру конкурсного отбора, замещения вакантных должностей государственной службы и формирования кадрового резерва;
˗ выявлены особенности и недостатки процедуры формирования кадрового резерва управленческих кадров Министерства образования Омской области;
˗ разработаны и предложены рекомендации для проведения конкурсного отбора на замещение вакантных должностей в системе государственного управления.
Таким образом можно сделать следующие выводы исходя из подробного изучения темы исследования: эффективность проведения конкурсного отбора и формирования кадрового резерва зависит от:
˗ квалификации работников конкурсной комиссии;
˗ степени оснащённости техническими средствами;
˗ уровня образованности специалистов и опыта работы в данной сфере.
Проведённое исследование показало, что современная система муниципальной службы весьма эффективна.
Так, проведенное исследование позволило выделить основные положения решаемой проблемы и получить результаты теоретического и практического характера.
В ходе работы над выпускной квалификационной работой были проведены теоретико ˗ методологическом исследования для разработки системных методических, и научно ˗ практических рекомендаций по управлению кадровым потенциалом государственной гражданской службы на основе формирования резерва управленческих кадров. Представлены направления совершенствования работы с кадровым резервом управленческих кадров Омской области.
Актуальность рассмотрения процедуры конкурсного отбора и поступления в кадровый резерв гражданской службы обусловлена проблемами, возникающими на этапе формирования и преобразования системы муниципальной службы, её видов, должностей, их категорий и групп, а также порядка прохождения муниципальной службы. Прежде всего, эти проблемы связаны с постоянными изменениями и корректировками законодательства и вносимыми в него поправками.
По изучаемой проблеме выпускной квалификационной работы, посвящены труды по государственной и муниципальной службе и осуществлению процедур формирования кадрового резерва и конкурсного отбора на должности государственной и муниципальной службы, как в Российской Федерации, так и в органах государственного и муниципального управления субъектов Российской Федерации.
В целом анализ литературы по выбранной теме показал необходимость проведения самостоятельного исследования, учитывая изменения в законодательстве.
С помощью применения системного подхода удалость в полной мере описать объект выпускной квалификационной работы ˗ функционирование, проблемы и сильные стороны кадрового резерва в органах государственной власти.
С помощью метода анализа удалось изучить элементы объекта исследования с целью углублённого и последовательного анализа связей между ними.
С помощью метода синтеза удалось полностью оценить ситуацию в реальном времени. Выбранной базой исследования является Министерство образования Омской области.
Источниковую базу исследования составили:
˗ Федеральные законы;
˗ Указы Президента Российской Федерации;
˗ Постановления Правительства Российской Федерации;
˗ Указы Губернатора Омской области и широкий массив нормативных правовых актов различной юридической силы.
Анализируя нормативно ˗ правовые акты регламентирующие процедуру организации и проведения конкурсного отбора в системе государственного управления Омской области, формирование кадрового резерва, изучив основы конкурсного отбора служащих, требования, предъявляемые
к кандидатам на вакантные должности в системе государственного управления, порядок формирования кадрового резерва, критерии конкурсного отбора кандидатов (профессиональный уровень знаний и образованности кандидатов, грамотность кандидатов, их профессиональные и личностные качества), а также методику и структуру процедуры конкурсного отбора и формирования конкурсной комиссии, удалось:
˗ выявить характерные требования, предъявляемые к государственным гражданским служащим;
˗ выявить основные проблемы процедуры формирования резерва управленческих кадров Министерства образования Омской области.
Следующим шагом, для глубокого изучения проблем формирования кадрового резерва и выполнения поставленной в выпускной квалификационной работе цели исследования, является создание рекомендаций для проведения конкурсного отбора на замещение должностей государственной гражданской службы, для формирования кадрового резерва Министерства образования Омской области.
В заключение хочется отметить следующее: достижение стратегических целей невозможно без наращивания нематериальных активов, одним из которых является персонал. Без команды высокопрофессиональных специалистов достижение стратегических целей невозможно. Кадровый резерв позволит достичь всех намеченных целей в кратчайшие сроки.
В целях организации эффективной работы по отбору кадров для замещения вакантных должностей государственной службы и включения в кадровый резерв необходимо:
˗ планирование, оценка и отбор кадров, организация обучения сотрудников включённых в кадровый резерв, наставничество;
˗ использование эффективных принципов и методов оценки профессионального уровня резервистов;
˗ формирование рейтинга резервистов;
˗ организация адаптации и использование наставничества при назначении служащих на должности государственной службы.
Методы и подходы предложенные в разработанных рекомендациях, позволят организовать эффективную кадровую работу и осуществить качественный подбор кадрового резерва в рамках применения единой методики, которая определяет требования к проведению конкурсов. В этой связи в рекомендации включены процедуры организации и проведения конкурсов. Рекомендации включают в себя технологии комплектования кадрового состава государственной службы, который может быть применён в практической деятельности.
Создание кадрового резерва в организации преследует цель обновления состава руководителей и специалистов за счёт собственных (реже ˗ привлечённых) сотрудников. Включение в этот резерв требует наличия у кандидата на должность определённых качеств и предполагает возможность его специальной подготовки к этой должности путём дополнительного обучения, профессиональной переподготовки и регулярного повышения квалификации в рамках имеющегося образования.
Дата добавления: 2020-01-07; просмотров: 189; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!