Глава 2. Проблемы и рекомендации при проведении конкурсного отбора и формировании кадрового резерва управленческих кадров Омской области
Общие положения о кадровом резерве
Управленческих кадров Омской области
Резерв управленческих кадров Омской области (далее ˗ резерв) ˗ это сформированная на конкурсной основе группа граждан Российской Федерации (далее ˗ граждане), соответствующих требованиям, обладающих необходимыми профессиональными, деловыми и личностными качествами, активной гражданской позицией, способных к эффективному решению управленческих задач в современных условиях, для возможного назначения (выдвижения) на целевые должности.[24]
Областной резерв управленческих кадров осуществляет назначение на руководящие должности в системе государственной службы. Ведущие посты в коммерческих организациях занимают резервисты. Руководителем (начальником) отдела главного организационно ˗ кадрового управления Омской области является Гарифутдинова Наталья Яковлевна. Все главные требования по формированию кадрового резерва и к должностным обязанностям сотрудников организационно-кадрового управления Омской области закреплены Указом губернатора Омской области. [25]
Настоящая методика утверждена Постановлением правительства Российской Федерации и направлена на повышение объективности и прозрачности конкурсной процедуры и формирования профессионального кадрового состава.
|
|
|
Единая методика содержит в себе методы оценки профессиональных и личностных качеств граждан, рекомендуемые при проведении конкурсов на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы и включение в кадровый резерв государственных органов.[26] Модель методов оценки профессионального уровня кандидатов для включения в кадровый резерв представлена в приложении 2.
К методам оценки профессиональных и личностных качеств относят:
˗ тестирование;
˗ анкетирование;
˗ написание реферата или иных письменных работ;
˗ индивидуальное собеседование;
˗ проведение групповых дискуссий.
Выявление проблем формирования кадрового резерва
Государственной гражданской службы
Как и в любой деятельности, в государственной гражданской службе существуют свои сильные и слабые стороны, а значит и существует ряд проблем, которые препятствуют эффективному существованию гражданкой службы и её перспективному развитию в Российской Федерации.
Важнейшим условием успешного существования государственной службы является повышение эффективности деятельности организации. Основная функция государственного управления ˗ осуществление управления, которое представляет собой процесс непрерывного функционирования государственной службы. Именно с этим связаны требования к профессионализму ˗ знаниям, умениям, навыкам служащих, которые накапливаются в течение всей практической деятельности.
|
|
|
Государственная служба ˗ представляет собой профессиональную деятельность, осуществляемую как процесс осуществления полномочий и функций по замещению должностей государственной гражданской службы, и как процесс самореализации, непрерывное повышение уровня профессиональных знаний и практических навыков, должностного (служебного) роста служащих.[27]
Государственная служба ˗ это сложный процесс, обладающий признаками системности. Одной из важнейших задач является формирование кадрового резерва ˗ неотъемлемой части кадровой политики и кадровых технологий управления персоналом. Наличие подготовленного кадрового резерва является непременным условием стабильного и профессионального функционирования государственной службы. Современным законодательством определены подходы к формированию кадрового состава государственной службы и обозначены основные требования к персоналу.
|
|
|
Для решения основных проблем связанных с прохождением и осуществлением государственной службы необходимо эффективное решение поставленных задач. Эффективное решение поставленной задачи, на устранение
проблем включает в себя три самостоятельных технологии работы с персоналом:
˗ отбор персонала;
˗ оценку персонала;
˗ управление карьерой персонала.
Создание кадрового резерва в органах государственной власти является неотъемлемой частью государственной политики. Цель кадрового резерва ˗ оперативное замещение вакантных должностей государственной гражданской службы Омской области. При исследовании системы управления кадровым потенциалом были выявлены следующие проблемы:
˗ высокая текучесть кадров;
˗ малое количество молодёжи, способной войти в кадровый резерв;
˗ низкие зарплаты сотрудников;
˗ низкая мотивация и нежелание руководителей вводить новшества и улучшать систему управления персоналом.
Проведенное исследование доказало, что необходимо дальнейшее развитие системы реализации государственной кадровой политики, в том числе совершенствовать работу с кадровым резервом. Работа по формированию кадрового резерва государственных служащих осуществляется согласно ст. 64 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», Указом Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г. № 112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации».
|
|
|
На данный момент в Омской области формируются следующие кадровые резервы: кадровый резерв государственного органа, кадровый резерв Омской области, резерв управленческих кадров Омской области. Кадровый резерв формируется как на уровне региона, так и на уровне органов исполнительной власти Омской области из государственных гражданских служащих и граждан Российской Федерации, с целью замещения вакантных должностей государственной гражданской службы резервистами.[28]
В Положениях о кадровых резервах Омской области достаточно подробно описаны источники, способы, основания и процедура включения в кадровый резерв, основания для исключения из него.
При этом в Положении не расписан порядок работы с участниками после утверждения состава резерва. Именно обучение, как способ подготовки резервиста
к гражданской службе, и адаптация лиц, зачисленных в резерв, играют большую роль в политике создания и использования кадрового резерва государственных гражданских служащих. Для устранения указанного пробела в работе с кадровым резервом необходимо разработать Методику обучения лиц, включённых в кадровый резерв Администрации Омской области. В Методике необходимо прописать цель обучения резервистов, с учётом их индивидуальной подготовленности и профиля должности, для замещения которой они отобраны, методы обучения, методы оценки результативности обучения, источники финансирования. Разработка и введение в работу указанной Методики позволит повысить профессиональный уровень компетенций резервистов.
Научная новизна исследования заключается в теоретико ˗ методологическом обосновании и разработке системных методических, и научно ˗ практических рекомендаций по управлению кадровым потенциалом государственной гражданской службы на основе формирования резерва управленческих кадров. Направления совершенствования работы с кадровым резервом управленческих кадров Омской области.
Для любого современного государства одной из самых важных задач является поиск наиболее эффективного механизма государственного управления. Процесс совершенствования государственного управления в России находится в процессе реформирования государственного сектора, в том числе и такого его компонента как государственная служба. Основные направления реформирования государственной службы заключаются в использовании новых принципов и технологий кадровой политики на государственной службе, в том числе и в работе по формированию и использованию кадрового резерва государственных служащих.
Единые принципы работы с кадровым резервом государственных гражданских служащих всех категорий и групп должностей остаются по ˗ прежнему не раскрыты и не закреплены в нормативно ˗ правовых документах, регламентирующих прохождение государственной гражданской службы.
Особо следует выделить отсутствие методической базы направленной на обучение резервистов и переаттестацию их к предстоящей деятельности.[29]
В ходе исследования этой проблемы выявлено, что анализ имеющейся нормативно-правовой базы субъектов Российской Федерации о кадровом резерве не даёт общего представления о процедурах формирования и использования резервистов. В Распоряжении Правительства Российской Федерации от 12 сентября 2016 г. № 1918-р «Об утверждении плана мероприятий (дорожной карты) по реализации основных направлений развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2016 – 2018 годы» предусмотрена только разработка и внедрение единой методики проведения конкурсов на замещение вакантных должностей гражданской службы и включение в кадровый резерв. В то же время вопросы, связанные с методикой работы по обучению и адаптации участников резерва остаются не рассмотренными и как следствие, работа на местах проводится в силу возможностей региона.
Анализ формирования и использования кадрового резерва в Омской области раскрыл следующие проблемы:
˗ отсутствие связи между возможными изменениями численности государственных служащих и численностью кадрового резерва. Данная проблема раскрывается в том, что ни в одном из рассматриваемых положений не было указано методик расчёта численности кадрового резерва, обоснования его необходимости для данной должности. Отсутствует даже цифра о предельной численности кадрового резерва. Субъективность конкурсных процедур связана с тем, что методическое обеспечение кадрового резерва крайне минимально. Тем не менее, должны учитываться требования, предъявляемые к уровню квалификации, образования, чтобы обеспечить равноценные условия поступления
на государственную гражданскую службу. Но, форма, в которой они могут быть предъявлены, может быть разнообразной. Отсутствие информационной огласки заключается в том, что невозможно судить об эффективности данного механизм
а ввиду отсутствия данных о количестве резервистов на должность, закрытость конкурсных материалов, расчёта общего числа резервистов, назначенных
на вакантную должность в текущем году.
В Омской области данная проблема менее выражена в виду того, что в отчёте Главного организационно ˗ кадрового управления Омской области приведены достаточно детальные данные о формировании и использовании кадрового резерва.
˗ недостаточный уровень подготовки резервистов. Срок пребывания в резерве ограничен двумя годами. В связи с данными проблемами предлагается создать в регионах единый резерв, разделённый на три уровня (младший, средний, высший) в соответствии с существующими резервами (для должностей, не требующих опыта, для рядовых должностей, резерв управленческих кадров), поскольку все они имеют однотипные проблемы и, соответственно, должны основываться на одной методологии. Для решения рассматриваемых проблем в положении о едином резерве должны быть учтены и описаны следующие шаги, согласно основным этапам работы с кадровым резервом:
˗ подготовка прогноза развития основных направлений деятельности государственного органа, изменения его организационной структуры, штатного расписания на различные временные периоды;
˗ расчёт оптимальной численности резерва с учётом количества типовых должностей, требования для замещения которых схожи;
˗ анализа половозрастной обстановки;
˗ формулирование конкретных критериев с указанием оценочных шкал для объективной работы членов конкурсной комиссии;
˗ пересмотр существующих конкурсных процедур для исключения формализма и субъективности при их проведении;
˗ разбиение и ранжирование конкурсных процедур в зависимости от уровня кадрового резерва;
˗ проведение конкурсных процедур с приглашением внешних экспертов;
˗ активное использование групповых дискуссий, тренингов на лидерские качества;
˗ взаимодействие с вузами для полного изучения студентов;
˗ обнародование списков лиц, успешных прошедших конкурс;
˗ оценка профессиональных знаний резервиста до начала обучения;
˗ выявление областей развития у резервистов с учётом сферы возможностей их дальнейшего трудоустройства;
˗ составление индивидуальных планов развития; определение возможных направлений развития карьеры указанием этапов и временных периодов карьерного роста;
˗ определение требований к развитию профессиональных и личностных качеств работника в привязке к этапам и временным периодам карьерного роста;
˗ контроль выполнения индивидуального плана и условия его корректировки;
˗ оценка готовности резервистов к замещению должности;
˗ определение лучшего резервиста по результатам конкурсных процедур;
˗ обнародование информации о назначаемом на должность резервисте;
˗ подготовка сотрудниками отдела резервиста для успешной адаптации;
˗ начало трудового пути в должности.
Таким образом, разработанная модель формирования кадрового резерва позволит:
˗ сократить финансовые расходы, поскольку не требуется расходовать средства на отбор и подготовку новых специалистов;
˗ сэкономить время путём закрытия вакантных должностей в кратчайшие сроки;
˗составить высококвалифицированный кадровый потенциал, поскольку служащий берётся из собственных рядов и обучен по требуемой программе,
а также содействие непосредственному профессиональному росту и мотивировать служащих: работники не желают покидать данный государственный орган, где наблюдаются чёткие возможности карьерного роста.
Как показало проведённое исследование, в Омской области работа по формированию кадрового резерва государственных служащих осуществляется согласно ст. 64 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», Указом Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г. № 112 «О конкурсе
на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации».
Кадровый резерв формируется как на уровне региона, так и на уровне органов исполнительной власти Омской области из государственных гражданских служащих и граждан Российской Федерации, с целью замещения вакантных должностей государственной гражданской службы резервистами. В Положении достаточно подробно описаны источники, способы, основания и процедура включения в кадровый резерв, основания для исключения из него. При этом в Положении не расписан порядок работы с участниками после утверждения состава резерва. На мой взгляд, именно обучение, как способ подготовки резервиста к гражданской службе, и адаптация лиц, зачисленных в резерв, играют большую роль в политике создания и использования кадрового резерва государственных гражданских служащих.
Для соблюдения условий равного доступа гражданских служащих и граждан к государственной службе в процесс работы с кадровым резервом должен быть заложен равный принцип обучения его состава.
В действительности наблюдается следующая закономерность: дополнительное профессиональное обучение, повышение квалификации или стажировку проходят только государственные гражданские служащие, зачисленные в состав кадрового резерва, в рамках программ по профессиональному развитию государственных гражданских служащих.
С гражданами, состоящими в резерве, работа по повышению квалификации с целью их соответствия меняющимся требованиям по прохождению государственной гражданской службы не ведется.
Возможно, отсутствие планов подготовки резервистов с целью соответствия квалификационным требованиям, разработанным для должностей
государственной гражданской службы, связано с тем, что резерв формируется сроком на 3 года и состав мобилен. Кадровый состав органов государственной власти достаточно стабилен.
Проходит много времени от момента зачисления в состав резерва до назначения на должность и часть резерва покидает его, не дождавшись назначения или найдя другую работу.
Анализ информационных данных об организации работы с кадровым резервом показал, что существующая модель обучения кадрового резерва Омской области заключается в повышении квалификации государственных гражданских служащих администрации в рамках государственного заказа на дополнительное профессиональное образование служащих. Обучение граждан, включённых в кадровый резерв, не предполагается.
Финансирование подготовки резерва не предусматривается. Для устранения указанного пробела в работе с кадровым резервом предлагается разработать Методику обучения лиц, включённых в кадровый резерв Администрации города Омска. В Методике необходимо прописать цель обучения резервистов, с учётом их индивидуальной подготовленности и профиля должности, для замещения которой они отобраны; методы обучения; методы оценки результативности обучения; источники финансирования. Уровень подготовленности резервистов можно оценить по итогам прохождения конкурсных мероприятий при поступлении в резерв.
План обучения выстроить с одинаковым набором образовательных инструментов. Обязательным условием обучения должно быть условие, что обучение проводится на конкретную должность и при подведении итогов и оценки результативности не учитывать прохождение дополнительного
профессионального образования государственным служащим в рамках выполнения индивидуального плана саморазвития гражданского служащего.
В качестве адаптационной технологии резервистов с новым для них статусом рекомендуется включить в план обучения установочный семинар с руководителями Администрации города Омска.
Для определения результативности обучения лиц, включённых в кадровый резерв, рекомендуется проводить ежегодный мониторинг с оформлением резервистами отчёта.
Разработка и введение в работу указанной Методики позволит повысить профессиональный уровень компетенций резервистов.[30]
Дата добавления: 2020-01-07; просмотров: 187; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!