Особенности и порядок формирования кадрового резерва
Управленческих кадров
В настоящее время интерес к кадровому резерву возобновился в связи с конкуренцией за квалифицированный персонал. Руководители знают о дефиците опытных управленцев, и специалистов. Отсюда следует то, что необходимо пересматривать принципы работы с персоналом. Материальная мотивация сотрудников уже не является основанием для удержания профессионалов. Настоящий «кадровый голод» специалистов, увольнения ключевых сотрудников из-за невозможности карьерного роста, снижение интереса к работе, потеря мотивации сотрудниками ˗ такова реальность. Следовательно, необходимо своевременно реагировать на изменения внешней и внутренней среды, формируя кадровый резерв. Конечно, кадровый резерв ˗ не решает все проблемы, но со многими в государственном управлении, в управлении персоналом, этот инструмент поможет справиться.
Для начала исследования дадим определение понятия «кадровый резерв».
Кадровый резерв ˗ это группа работников, потенциально способных к руководящей деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью, подвергшихся отбору и прошедших квалификационную подготовку. [11]
Кадровый резерв ˗ это группа специалистов, которые выполняют определённые требования, прошли процедуру конкурсного отбора, квалификационную подготовку и готовы занимать вакантные должности в системе государственного управления.
|
|
|
Кадровый резерв создаётся для снижения текучести кадров, повышает ответственность сотрудников за свой участок работы и за общий результат.
Создание кадрового резерва производится на основе тщательного анализа направлений деятельности организации и её структурных подразделений.
Формирование кадрового резерва повысит уровень готовности сотрудников к изменениям в организации, их мотивацию и эффективное выполнение трудовых обязанностей, что приведёт к снижению уровня текучести кадров и кадровой стабилизации. Наличие кадрового резерва позволяет значительно сэкономить финансовые и временные ресурсы при подборе, обучении и адаптации сотрудников, что очень важно.
Работа с резервом является комплексной (Схема 1. Взаимосвязь направлений кадрового потенциала с направлениями работы с резервом).
 |
Схема 1. Взаимосвязь направлений кадрового потенциала
с направлениями работы с резервом
Продвижение по службе определяется не только уровнем образованности сотрудника, его квалификацией, отношением к работе, но и профессиональными требованиями к образованию, возрасту, стажу работы, состоянию здоровья сотрудника.
|
|
|
Работа по формированию кадрового резерва требует поэтапной и тщательной подготовки. Вначале необходимо провезти анализ существующих проблем в управлении персоналом. Самыми распространенными методами являются:
˗ анализ существующих проблем в управлении персоналом;
˗ анализ текучести кадров;
˗ социально-психологические исследования в компании.
На основании детальной проработки документации можно определить не только уровень текучести персонала в организации в целом, но и проблемные должности, цикличность увольнений, что позволит проанализировать причины
сложившейся ситуации и найти пути их решения. Социально-психологические исследования, анкетирование персонала по направлениям позволят проанализировать сложившуюся ситуацию как в организации в целом, так и его структурных подразделениях, определить уровень мотивации персонала, удовлетворённости работой, проанализировать и понять основные причины недовольства персонала.
Полезным может оказаться приглашение внешних экспертов в данной области ˗ это позволит взглянуть на многие актуальные проблемы со стороны или изменить стратегию кадровой работы. Детальный и качественный анализ проблемных зон в управлении персоналом позволит определить модель создания кадрового резерва, которая бы отвечала приоритетным задачам организации на данный момент.
|
|
|
Вариантов формирования кадрового резерва несколько, а принципы работы с кадровым резервом остаются общими:
Принцип гласности. Информация для сотрудников, включенных в кадровый резерв, должна быть открытой. Только в этом случае удаётся создать систему, которая будет работать на повышение мотивации сотрудников организации.
Принцип конкуренции ˗ один из основополагающих принципов формирния кадрового резерва. Этот принцип подразумевает наличие двух, трёх кандидатов на одну руководящую должность.
Принцип активности. Для успешного формирования кадрового резерва резервисты должны быть активными и инициативными.
Принцип соответствия кандидата вакантной должности. Данный принцип говорит о необходимости учёта требований к квалификации для определённой должности.
Принцип перспективности кандидата. Этот принцип включает в себя следующие требования:
|
|
|
˗ ориентация на профессиональный рост;
˗ требования к образованию;
˗ возраст;
˗ стаж работы в должности.
В большей степени это касается линейных сотрудников, которые несут ответственность за выдвижение кандидатов в кадровый резерв.
После определения пути и принципов формирования кадрового резерва необходимо разработать перечень резервируемых должностей и критерии отбора сотрудников для резерва. Организация может сама определить, по каким критериям осуществлять отбор резервистов. Критерии могут быть едиными для всех включенных в кадровый резерв должностей, а могут дополняться в зависимости от резервируемой должности.
Для начала формирования кадрового резерва разрабатывается список основных должностей для каждой резервируемой вакансии. Соответствие кандидата требованиям основной должности может являться отдельным критерием отбора. Также необходимо сразу определить максимальное число включаемых в резерв кандидатов на каждую резервируемую вакансию.[12]
Критерии отбора в кадровый резерв могут быть следующими:
Возраст. Для кандидатов на руководящие должности до 45 лет, а для бедующих специалистов среднего звена 30˗35 лет.
Образование. Чаще всего организации выставляют в качестве обязательного требования высшее профессиональное образование.
Результаты профессиональной деятельности. Результат должен не просто стабильно выполнять свои обязанности в полном объёме, но и должен быть готов показать повышенный результат.
Готовность кандидата к развитию ˗ это один из важнейших критериев отбора. Желание учиться, осваивать новые компетенции, получать новые навыки и знания.
Перечень требований может быть дополнен с учётом особенностей организации, специфики и принципов её деятельности, требований предъявляемых к замещаемым должностям, например такими как: ˗ мобильность, возможность сменить место проживания, стрессоустойчивость. [13]
После определения принципов и критериев отбора резервистов необходимо начать работу с кадровым резервом.
Этапы работы с кадровым резервом могут быть следующими:
Первый этап ˗ анализ потребности в резерве.
Он включает в себя:
˗ прогноз изменения организационной структуры и численности;
˗ совершенствование продвижения работников по службе;
˗ определение степени обеспеченности должностей;
˗ определение степени насыщенности резерва.
Второй этап ˗ формирование списка кандидатов в резерв, формирование кадрового резерва. В процессе формирования кадрового резерва необходимо определить:
˗ кого необходимо включать в списки резервистов;
˗ какую форму подготовки служащих необходимо применять;
˗ сравнивать профессиональные качества кандидатов с требования предъявляемыми к вакантным должностям.
Итогом выполнения работы с резервом является определение текучести кадров и потребности в пополнении резерва.
Важными фактором при формировании кадрового резерва является мотивация ˗ стремление к успеху и достижениям, интерес к трудовой деятельности.
Эффективность профессиональной деятельности напрямую зависит от успеха сотрудника в профессии и в карьере.
Современные организации, формируют кадровый резерв и ведут поэтапную подготовку перспективных кадров.
План работы с резервистами осуществляется по нескольким направлениям:
˗ индивидуальный план профессионального роста для каждого кандидата в зависимости от уровня подготовки, опыта, уровня образования;
˗ необходимое обучение и повышение квалификации сотрудников: это могут быть курсы повышения квалификации, профессиональной переподготовки;
˗ отслеживание и анализ развития каждого из резервистов.
Существуют разные программы подготовки сотрудников. Всё зависит от того, в каком направлении планирует развиваться специалист.
Для каждого направления существует общая основа: общеразвивающие, профессиональные программы и тренинги. Так, для руководителей линейного звена, помимо профессионального обучения, рекомендуемы тренинги по выработке управленческих навыков. И чем выше уровень бедующего руководителя, тем глубже они прорабатываются. Для подготовки квалифицированных специалистов используются внутренние образовательные ресурсы и привлекаются внешние эксперты.
Важную роль играет, помаешь сотрудника в процессе его вхождения в новую должность. Чтобы процесс адаптации прошёл безболезненно,
ещё на этапе подготовки необходимо включить кандидатов в систему управления организацией.
Процесс формирования кадрового резерва
Шаг 1. Выдвижение кандидатов на основании критериев и принципов формирования.
Ответственными за выдвижение кандидатов являются их непосредственные руководители, сотрудники службы персонала также могут участвовать в этом процессе.
Лучший вариант, когда за выдвижение сотрудников в кадровый резерв несёт ответственность линейный менеджер, так как именно он может наиболее субъективно оценить потенциал сотрудника.
Шаг 2. Формирование общих списков кандидатов для кадрового резерва.
Списки формируются сотрудниками службы персонала на основания представлений линейных менеджеров.
Шаг 3. Психодиагностические мероприятия с целью определения потенциальных возможностей кандидатов для включения в кадровый резерв, лидерских качеств, психологических, индивидуальных особенностей, уровня мотивации, отношения к зачислению в кадровый резерв.
Для этой цели могут применяться различные методы.
Самыми эффективными является:
˗ интервью;
˗ оценочные деловые игры;
˗ психологическое тестирование.
По итогам данных мероприятий составляются личностно-психологические характеристики, кандидатов для включения в резерв управленческих кадров организации.
Шаг 4. Утверждение списков приказом руководителя организации.
Сам процесс формирования кадрового резерва может меняться. Количество этапов может меняться в связи с выбранной моделью создания резерва конкретной организации.
Решение о создании кадрового резерва организация принимает на основе тщательного анализа стратегии организации.
В кадровый резерв входят кандидаты, которые успешно прошли собеседование с руководителями, но по ряду причин не приступили к работе в организации. В числе потенциально интересных кандидатов можно также учитывать
специалистов, данные о которых получены после анализа рынка труда в интересующей отрасли.[14]
На этапе планирования важно также уточнить, сколько кандидатов будет резервироваться для той или иной вакансии. Избыточный резерв влечёт определённые риски.
Критерии отбора кандидатов определяются индивидуально для каждой из вакантных должностей.
Главной целью формирования кадрового резерва является его использование для своевременного обеспечения государственной гражданской службы высококвалифицированными кадрами. Наличие такого резерва позволит оперативно решать вопрос с замещением вакантных должностей без проведения конкурсных процедур кадрами, подготовленными и соответствующими критериям, необходимым для решения поставленных задач в соответствии с будущими должностными обязанностями. В связи с этим своевременное формирование и подготовка кадрового резерва способствуют поддержанию стабильности кадрового состава органов государственной власти.
Таким образом, очевидно, что осуществляется активная политика по подготовке высококвалифицированных кадров для замещения вакантных должностей государственной гражданской службы.
Существует необходимость в законодательном оформлении на федеральном уровне процедуры назначения на вакантные должности государственной гражданской службы, закрепляя приоритет на замещение вакантной должности за гражданами, стоящими в кадровом резерве.
Данное мероприятие позволит оптимизировать процесс подбора кадров на ряд должностей, а также поможет в принятие управленческих решений.
Кадровый резерв представляет собой специально сформированную категорию государственных служащих и лиц, не состоящих на государственной гражданской службе, с целью своевременного пополнения высококвалифицированными кадрами, замещения вакантных государственных должностей гражданской службы, повышения уровня подбора, изучения и расстановки кадров. Кадровый резерв государственной службы образуется на основании отбора, профессионально подготовленных кандидатов для зачисления в резерв на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы.
Кадровый резерв используется как:
˗основной источник кадров для замещения вакантных государственных должностей гражданской службы;
˗ источник кадров для решения особо сложных задач, возникающих в процессе деятельности организации;
˗ источник организации подготовки и переподготовки государственных гражданских служащих.
Резерв формируется по должностям, которые относятся к номенклатуре должностей и входят в реестр.
Зачисление в кадровый резерв производится по рекомендации аттестационных комиссий, и оформляется соответствующим нормативно-правовым актом. Структура, порядок формирования и работа с кадровым резервом также определяются нормативно-правовым актом соответствующего органа.
Дата добавления: 2020-01-07; просмотров: 162; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!