Проблемы конфликтов в деловой сфере
Ромашова Диана Андреевна
УГТУ, студентка 2 курса, Ухта
Научный руководитель: канд. юридич. наук, доцент Ромашова Т.В.
Конфликты интересов предполагаются в любой социальной структуре, они являются необходимым условием общественного развития. Весь процесс функционирования общества состоит из конфликтов и консенсусов, согласия и противоборства. Что касается конфликтов в бизнесе, то, чем сложнее бизнес-структура (под ней сейчас имеется в виду как конкретная организация, так и совокупность рыночных операторов), тем больше несовпадающих, а часто и взаимоисключающих интересов и целей.
Деятельность корпораций носит публичный характер, а значит, имеет место различие взглядов на бизнес указанных субъектов, существует вероятность возникновения «конфликта интересов» субъектов корпоративных отношений.
Корпоративный конфликт можно определить, как разногласия (споры) между акционерами (инвесторами) и менеджерами общества в связи с нарушением прав акционеров, которые приводят или могут привести к искам к обществу, контролирующему акционеру или управляющим по существу принимаемых ими решений, досрочному прекращению полномочий органов управления, существенному изменению в составе акционеров.
Некоторые авторы различают понятия «корпоративный конфликт» и «конфликт интересов». В отличие от корпоративного конфликта термин «конфликт интересов» означает не ситуацию корпоративного конфликта, а ситуацию, имеющую вероятность возникновения корпоративного конфликта. В литературе конфликт интересов определен как ситуация выбора управленческого решения, когда субъект управления имеет противоречие между благом компании и своим узким интересом.
|
|
|
В то время как термин «корпоративный конфликт» понимается как противоборство заинтересованных в споре сторон по вопросам, регулируемым корпоративным правом, иными словами это спор, возникающий между организацией, собственниками и менеджерами. Конфликт интересов - ситуация выбора между интересами компании в целом и интересами отдельной группы субъектов, участвующей в корпоративных отношениях. Она возникает в тех случаях, когда человек (или фирма) действует одновременно в двух или нескольких различных лицах и цели этих действий расходятся между собой.
Последний термин наиболее точно отражает суть конфликта интересов, указывая на число участников и расхождение их целей.
Суть «конфликта интереса» состоит не в самом факте нарушения корпоративного интереса в пользу индивидуального или группового, а в возможности возникновения ситуации, когда встает вопрос выбора между интересом корпорации в целом и иным интересом (интересом собственника, менеджера). Во избежание такого «конфликта» задача корпоративного управления состоит в том, чтобы управленческими, технологическими, организационными и иными средствами предотвратить вероятность изменения иерархии интересов и целевых функций субъектов корпоративных отношений.
|
|
|
Наиболее «конфликтными» в области корпоративного права являются отношения, где пересекаются разнонаправленные интересы различных субъектов. Можно выделить ряд наиболее очевидных конфликтных зон: компетенция и ответственность органов управления хозяйственного общества; отношения между мажоритарными и миноритарными акционерами; конфликт интересов между акционерами и обществом, конфликт интересов между акционерами и менеджментом; линия отношений между инвестором и менеджером; отношения «собственник - государство», «собственник - общество».
Существует несколько основных форм завершения спорных ситуаций. Психология конфликта выделяет такие этапы как урегулирование, устранение, разрешение, угасание, перерастание в новую проблему. В некоторых случаях для устранения противоречий необходимо наличие третьей стороны, которая примет решение. Если произошла потеря мотива к борьбе или появились более серьезные проблемы, то спор может угаснуть сам по себе. Результатом недоразумений может быть деление объекта спора, победа одной из сторон, обоюдный отказ от посягательств на предмет спора.
|
|
|
Управление разладом является целенаправленным воздействием на его динамику. Его основная цель заключается в развитии или разрушении социальной системы, в которой возник спор. Психология управления конфликтами в бизнес-среде включает в себя несколько видов деятельности. Важнейшим из них считается прогнозирование. Оно направлено на выявление причин разногласий в потенциальном развитии. На втором месте находится предупреждение, которое ориентировано на недопущение возникновения сложностей. Основывается этот этап на результатах, полученных во время прогнозирования.
Если предупредить столкновение не удалось, то можно использовать стимулирование. Этот вид деятельности направленный на провокацию. Средства могут быть разными. Чаще всего используется вынесение проблемного вопроса для открытого активного обсуждения. Следующим этапом является регулирование, которое направлено на ослабление и развитие спора в сторону разрешения, что считается заключительным этапом. Разрешение может быть полным или неполным. В первом случае удается устранить причину и предмет разногласий полностью. Во втором устраняются не все источники возникшей проблемы. В любом случае, только поняв причину противоречий, можно принять правильные меры по их предотвращению.
|
|
|
С другой стороны, существуют и позитивные функции конфликта. В данном случае имеет место такая философская категория, как «закон единства и борьбы противоположностей», которая является одной из основных составляющих прогресса. Именно поэтому, конфликты в организации могут служить источником инноваций и позитивных изменений, но только при условии эффективного управления.
Возможные организационно-управленческие мероприятия, направленные на снижение уровня конфликтов в организации:
1. Правильный отбор персонала и выверенная кадровая политика. На данном этапе отбор и ротация персонала с привлечением психолога, который может провести всестороннюю психологическую диагностику и психологическое тестирование, существенно уменьшают вероятность появления в коллективе личностей склонных к созданию различных видов конфликта и конфликтных ситуаций или, наоборот, не имеющих возможности эффективно от них уходить. А при необходимости скорректировать поведение уже присутствующих в коллективе работников.
2. Поддержание авторитета руководителя. Высокий авторитет руководителя, который сформирован на основании его личностно-профессиональных, волевых, человеческих и нравственных качеств, является серьезным средством сохранения стабильных взаимоотношений в коллективе.
3. Создание в коллективе высокой организационной культуры как системы ценностей, традиций, правил, разделяемых всеми членами организации.
4. Создание справедливой системы мотивации персонала
5. Престиж деятельности и организации, также является значимым психологическим фактором, нивелирующим конфликтность.
6. Благоприятный психологический климат тоже является важным фактором, уменьшающим уровень конфликтности. Эффективная работа во многом зависят не только ее правильной организации, хорошей оснащенности, благоприятных условий, но от характера эмоциональной атмосферы в коллективе, которая также может быть сформирована при помощи психолога.
7. Привлечение психологов для социально-психологических тренингов; индивидуальных психологических консультаций, посреднической деятельности при конфликтах
Литература:
1 Корпоративные конфликты. Причины возникновения и способы преодоления [Текст]. ‑ М.: Еди-ториал УРСС, 2002. ‑ С. 11.
2 Управление и корпоративный контроль в акционерном обществе [Текст] / Под. ред. Е. П. Губина. М., 1999. ‑ С. 19.
3 Корпоративные конфликты [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://r-techno.com/strantago/conflict/ -загл.с экрана.
4 Корпоративное управление и корпоративный контроль в холдинговой компании [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.uprav.biz/materials/ law/view/7321.html?next=3 - загл.с экрана.
5 Конфликт интересов [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://dic.academic.ru/dic.nsf/business/6522 -загл. с экрана.
6 Критерии разрешения конфликтов интересов в юридических лицах [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.gradient-alpha.ru/press/publication/ 693/ - загл.с экрана.
7 Корпоративные конфликты и конфликты интересов [Электронный ресурс]. - Режим доступа: www.economy.gov.ru/.../ korporativnye_konflikty_i_konflikty - заг. с экрана.
10 Иванова, Т. Ю. Теория организации: учебник [Текст] / Т. Ю. Иванова, В. И. Приходько. 3-е изд., пере-раб. и доп. ‑ М.: КНОРУС, 2010. ‑ С. 234-235, 248.
КОНФЛИКТЫ В МОЛОДЁЖНОЙ СРЕДЕ
Шляхтина Оксана Валерьевна
ГАОУ ВО МГПУ, ИПССО , 2 курс, Москва
Научный руководитель: доктор социол. наук, профессор Ананишнев В.М.
Английский социолог Э. Гидденс дал такое определение конфликта: «Под конфликтом я имею в виду реальную борьбу между действующими людьми или группами, независимо от того, каковы истоки этой борьбы, ее способы и средства, мобилизуемые каждой из сторон».
К основным видам молодёжных конфликтов можно отнести межпоколенные, межгрупповые и межличностные конфликты. Наиболее важными в общественном значении являются межпоколенные конфликты. Они касаются взаимоотношений во время социализации, между подростками и родителями, подростками и школой. Вообще период юности обозначает фазу перехода от зависимого детства к самостоятельной и ответственной взрослости, что предполагает, с одной стороны, завершение физического созревания, а с другой - достижение социальной зрелости.
Между поколениями могут возникать как взаимопонимание и единство, так и существенные различия, переходящие в конфликты. Спектр этих отношений определяют такие аспекты, как социальный, экономический, политический, бытовой и культурный.
В современной России наиболее важным является культурный аспект, в основе которого лежит ценностный конфликт двух поколений, который наиболее остро встал сейчас, когда молодое поколение является носителем всего нового, отбрасывающее старые нормы и ценности.
Глобальный кризис, который охватил все сферы жизни российского общества, представляет реальную угрозу как для человека, так и для системы образования. В настоящее время наблюдается падение престижа образования, утрата интереса к получению знаний вообще.
Не менее важными в молодёжной среде являются конфликты в школе.
В институте образования принято выделять четыре субъекта деятельности: ученик, учитель, родитель и администратор (руководители различных уровней). Конфликты среди учеников происходят довольно часто и, по мнению учителей “являются обычным делом для школы». Наверно основные поводы конфликтов между учениками - зависть, грубость, хамство, жестокость, озлобленность, агрессивность. Наиболее часто конфликты происходят в 8-9 классах в так называемый переходный возраст. Конфликты в подростковой среде характерны для всех времен и народов. Сегодня причиной серьезного конфликта может стать спор между представителями разных музыкальных культур, между болельщиками разных спортивных команд и тому подобное.
Конфликты между учениками изжить нельзя. В школе происходит нормальная социализация личности подростка и в зависимости от того сколь успешно протекает этот процесс, снижается или возрастает частота конфликтов между школьниками. Ведь не случайно в одиннадцатом классе конфликтов значительно меньше, чем в девятом.
Также уделить немного внимания стоит и межгрупповым молодёжным конфликтам, которые стали особенно актуальны в наше время.
Многие подростково-молодежные группы социально нейтральны или признаются обществом. Другие же носят выраженный антиобщественный характер, такие как случайная группа, ретристская группа и агрессивная группа.
Для криминогенных групп особенно характерными чертами являются внушаемость и конформизм. Выходят члены “стай”, как правило, из конфликтных семей. А отсюда – примитивный уровень мышления. Сама подростковая среда очень агрессивна. Отношения нередко строятся на нечистоплотности, унижении слабых, а то и откровенной жестокости. Ненужные семье и школе дети становятся изгоями общества, терроризируют окружающих, грабят и насилуют.
Криминальные последствия демонстрации по каналам средств массовой информации сцен жестокости и насилия, как показывают социологические исследования, тесно связаны с “психологической склонностью детей, подростков и молодежи к подражанию особенно понравившимся кумирам. Отсюда, мы можем наблюдать «разборки» между самими подростками – «как большие!», а ведь виновники этого – сами взрослые - те социальные институты, которым общество поручило воспитание детей. Регулярное созерцание подростками супергероев, которым не страшны никакие драки и побоища, формирует нередко убеждение, что только с помощью силы можно добиться жизненного успеха. Причем девушки не на много отстают в проявлениях жестокости от юношей.
В социальной структуре любого типа всегда имеется повод для конфликтной ситуации, поскольку время от времени в ней вспыхивает конкуренция отдельных индивидов или подгрупп по поводу дефицитных ресурсов, позиций престижа или отношений власти.
Литература
1. Федеральный закон от 29.12.2012 N 273-ФЗ «Об образовании Российской Федерации» (ред. от 25.11.2013; с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2014) // Российская газета, N 303, 31.12.2012.
2. Ананишнев, В. М. Кадры в системе управления образованием [Текст] / В.М.Ананишнев, Л. А. Машкова // Системная психология и социология. – 2015. – № 2(14). – С. 100–106.
3. Ананишнев, В. М., Студенческая среда московского мегаполиса: социологический анализ [Текст] / В.М.Ананишнев, О. А.Иванова, Л. А.Машкова // Системная психология и социология. – 2016. – № 1 (17). – С. 102–106.
4. Брокгауз, Ф.А. Энциклопедический словарь / Ф.А.Брокгауз и И.А.Ефрон. - СПб.: Брокгауз-Ефрон, 1890-1907. [Электронный ресурс]. ‑ Режим доступа: http://www.vehi.net/brokgauz/.
Раздел 6.
Дата добавления: 2019-07-17; просмотров: 243; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!