Роль руководства организации в урегулировании конфликтов
Гераева Екатерина Васильевна
КФ ФГОБУ ВО Финансовый университет при Правительстве РФ
студентка 2 курса, Калуга
Научный руководитель: канд. экон. наук, доцент Быкова И.Л.
Конфликты в организации явление достаточно частое. И не все из них носят конструктивный характер. Однако дисфункциональные конфликты на предприятии тоже возникают, но очень редко. Низкая текучесть кадров выступает показателем того, что в организации сформировались отношения, препятствующие возникновению конфликтов.
Как отмечает А.А.Брасс, с одной стороны, конфликт можно рассматривать как нечто нежелательное в деятельности организации, вносящее разлад в достижение целей. С другой стороны, конфликт является способом выявления и разрешения существующих противоречий, и в этом заключается положительная сторона конфликта [1, с. 123].
Если конфликтом не управлять или управлять неэффективно, то могут сформироваться дисфункциональные последствия, т.е. такие условия, которые будут мешать достижению поставленных целей, уменьшению сотрудничества, формировать неудовлетворённость персонала, рост его текучести и снижение производительности труда.
В научной литературе обычно выделяют четыре основных типа конфликта: внутриличностный конфликт, межличностный конфликт, конфликт между личностью игруппой и межгрупповой конфликт [2, с. 125].
Рассмотрим межличностный конфликт, как один из самых распространенныйх. В организациях он проявляется по-разному. Анализ межличностных конфликтов в исследуемой организации показал, что чаще всего это конфликты, вызванные борьбой руководителей подразделений за ограниченные ресурсы, в том числе капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Каждый из них считает, что поскольку ресурсы ограничены, он должен убедить вышестоящее начальство выделить ресурсы именно ему, а не другому руководителю. Имеют место конфликты между кандидатами на повышение при наличии одной вакансии. Также межличностный конфликт может также проявляться и как столкновение личностей.
|
|
|
Конфликты могут возникнуть на почве реализации должностных обязанностей руководителя: между необходимостью обеспечивать соответствующую производительность и соблюдать правила и процедуры организации. Руководитель может быть вынужден предпринимать дисциплинарные меры, которые могут оказаться непопулярными в глазах подчиненных. Тогда может возникнуть конфликт между руководителем и группой, которая может нанести ответный удар: изменить отношение к руководителю и, возможно, снизить производительность труда.
Организации состоят из множества групп, как формальных, так и неформальных. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникать конфликты. Неформальные организации, которые считают, что руководитель относится к ним несправедливо, могут крепче сплотиться и попытаться «рассчитаться» с ним снижением производительности. Еще одним примером межгруппового конфликта может служить непрекращающийся конфликт между профсоюзом и администрацией.
|
|
|
К сожалению, частым примером межгруппового конфликта служат разногласия между линейным и штабным персоналом. Штабной персонал обычно более молодой и образованный, чем линейный, и при общении любит пользоваться техническим жаргоном. Эти отличия приводят к столкновению между людьми и затруднениям в общении. Линейные руководители могут отвергать рекомендации штабных специалистов и выражать недовольство по поводу своей зависимости от них во всем, что связано с информацией. В экстремальных ситуациях линейные руководители могут намеренно выбрать такой способ выполнения предложения специалистов, что вся затея окончится провалом. И все это для того, чтобы поставить специалистов «на свое место». Штабной персонал, в свою очередь, может возмущаться, что его представителям не дают возможности самим провести в жизнь свои решения, и стараться сохранить информационную зависимость от них линейного персонала.
|
|
|
В современной организации важную роль играет положительный морально-психологический климат, который должен поддерживаться менеджментом. Для нормализации отношений ввести должность психолога или конфликтолога в структуре отдела по управлению персоналом.
В качестве причин конфликтов в исследуемой организации, по результатам опроса, явилось нарушение этических норм в деловом общении.
Поэтому в качестве рекомендаций было предложено применение структурных методов разрешения конфликтов, которые включают уточнение производственных ожиданий, механизмы координирования и интегрирования, постановку более высоких по уровню заданий и систему вознаграждений. Другим направлением снижения конфликтности – это необходимость повышения конфликтологической компетентности менеджмента организации [4] в условиях регионального образовательного пространства [1].
Для эффективного развития исследуемого предприятия на данном этапе особенно необходимы управленцы-профессионалы, которые действительно понимают специфику работы и ее проблемы, которые способны найти и реализовать наиболее эффективные пути развития предприятия. И при этом они должны уметь создавать комфортные психологические условия для персонала, уметь регулировать возникающие конфликтные ситуации, принимать взвешенные управленческие решения, не допускать стрессовых ситуаций, помогать работникам адаптироваться и успешно реализовывать свой потенциал.
|
|
|
Литература
1. Брасс, А. А. Основы менеджмента [Текст] / А.А.Брасс. ‑ Мн.: ИП «Экоперспектива», 2008. – 239 с.
2. Быкова, И.Л. Мониторинг регионального образовательного пространства [Текст] / И.Л.Быкова, Э.Н.Рычихина // Экономика образования. 2013. № 4. С. 41-44.
3. Менеджмент организации [Текст]: Учебное пособие / Румянцева З.П., Саломатин Н.А., Акбердин Р.З. и др. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 304 с.
4. Рычихина, Э.Н. Формирование конфликтологической компетентности в системе регионального образовательного пространства [Текст] / Э.Н.Рычихина, М.В.Капранова // Вестник Ассоциации вузов туризма и сервиса. 2013. № 2 (25). С. 85-89.
Дата добавления: 2019-07-17; просмотров: 211; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!