Взаимообмен: обмен информацией, эмоциями, волей
Обмен информацией
Чаще всего участники общения обращают внимание и сознательно контролируют только обмен информацией, забывая о важной роли обмена эмоциями и волей.
Информация, исходящая от коммуникатора, может быть двух видов: побудительная и констатирующая.
Побудительная (приказ, совет, просьба): направлена на активизацию (побуждение к действию в заданном направлении), интердикцию (запрет нежелательных действий) или дестабилизацию (рассогласование автономных форм поведения).
Констатирующая (сообщение): не предполагает непосредственного изменения поведения, хотя косвенно способствует этому (тон варьируется от безразличного до убеждающего).
Важно помнить, что обмен информации – это не просто ее движение между двумя устройствами.
Существенное значение имеют отношения между партнерами. Если их взаимное информирование нужно для налаживания совместной деятельности, тогда каждый участник будет предполагать активность в партнере, и будет стараться ориентироваться в его мотивах, целях, установках.
Каждый участник должен оценить значимость информации, а это возможно, если информация принята, понята и осмыслена.
Следовательно, успех обмена информацией зависит от того, обладают ли партнеры единой (или сходной) системой кодирования и декодирования информации, т.е. «говорят ли они на одном языке». У партнеров должны быть одинаковыми значения слов, их смысл (особенности личного понимания) и одинаковое понимание ситуации общения. Это особенно важно, так как партнеры постоянно меняются местами. Например, жена встречает мужа фразой: «Я купила сегодня несколько электрических лампочек». Он, зная всю предшествующую ситуацию, должен понять, что надо пойти на кухню и заменить перегоревшую лампочку.
|
|
|
Обмен эмоциями
Обмен эмоциями очень часто происходит на неосознаваемом уровне. Причем обмениваемся эмоциями мы очень быстро. Поэтому данное действие общения носит название «заражение эмоциями». Причем отрицательными эмоциями мы заражаемся значительно легче и быстрее, чем положительными.
Задача каждого участника общения: не заразиться отрицательными эмоциями и передать партнерам положительные эмоции.
Не секрет, что отрицательные эмоции мешают процессу достижения взаимопонимания, поэтому особенно в конфликтных ситуациях необходимо целенаправленно работать над снижением уровня напряженности негативных эмоций.
В случаи, если вам в резкой форме высказываются претензии, полезным может быть психологический прием «Да, но…». Ваш ответ на претензии должен состоять из двух этапов: на первом этапе следует согласиться с высказанным замечанием, а на втором этапе уже можно спокойно излагать объективные обстоятельства, которые послужили причиной сложившейся ситуации. Такая тактика обеспечит следующий эффект: ваше согласие с претензиями партнера его успокоит, и он сможет более внимательно выслушать и конструктивно отреагировать на ваши оправдания.
|
|
|
Обмен волей
Обмен волей является тем действием, с помощью которого достигается главная цель общения. Ведь мы передаем информацию и эмоции, чтобы побудить партнера что-то сделать, т.е. чтобы он захотел принять нашу волю. Эффективность общения в целом измеряется именно тем, насколько удалось это воздействие.
Мы часто просим близких «Сделай, пожалуйста, …». Результат – никакой или раздраженно-негодующий («Да что ты пристаешь ко мне!»). Вроде и тон ласковый, и «пожалуйста» использовали.
Как же сделать передачу воли эффективной? Для этого надо учитывать действие двух факторов: а) на кого направлено воздействие; б) как мы это делаем.
Рассматривая действие первого фактор, охарактеризуем такие устойчивые особенности личности партнера, как внушаемость и критичность.
Установлено, что примерно треть всех людей характеризуются очень высокой степенью внушаемости: они легко соглашаются с информацией, сформулированной уверенным тоном. Вторая треть всех людей являются конформистами: они будут выполнять распоряжение не потому, что внутренне согласны с ним, а потому что не пожелают возражать, спорить и пр. Для одной шестой части всех людей не свойственна внушаемость, т.е. они будут реагировать на поступающую информацию (принимать или не принимать ее к исполнению) в соответствии с результатами обдумывания, т.е. максимально критично. А для последней одной шестой части всех людей характерен нонконформизм: они будут стремиться действовать противоположно тому, что от них ожидают. Они также очень внушаемы, но с обратным знаком. Такие люди в коллективе зачастую являются источниками конфликтов. Но ими можно легко управлять, если знать эту их индивидуальную особенность.
|
|
|
Рассмотрение второго фактора (как мы передаем волю) показывает, что неудачные попытки «передачи воли» обусловлены тем, что мы сразу начинаем с требования, не дав понять, чем вызвана наша просьба, зачем нам это необходимо, какое это имеет значение для нас. В таком случае у человека возникает защитное противодействие. При этом ни тон, ни слова вежливости не имеют решающего значения.
|
|
|
Надо же показать весь путь зарождения нашей просьбы.
Развернутая формула передачи воли:
Я вижу… (описание факта),
Я чувствую…(свои переживания, возникшие при этом),
Я нуждаюсь… (потребности, порождаемые этой ситуацией),
И поэтому я хотел бы от тебя… (сама просьба).
При четырехступенчатом построении фразы скандал организовать трудно. Мы обезоруживаем собеседника тем, что высказываем причину вопроса.
Проанализируем пример. «Я вижу, что ты в последнее время ходишь какая-то мрачная. Я чувствую, что между нами происходит неладное. А я, как и ты, нуждаюсь в том, чтобы у нас все было хорошо, иначе мне очень плохо. Поэтому я хотел бы с тобой поговорить. Расскажи мне, что случилось?»
Сравнить с традиционным вариантом: «Слушай, в чем дело? Расскажи, что случилось?» В вопросах присутствует раздражение и отсутствует намек на возможное взаимопонимание. В результате рассказывать не хочется.
Другой пример. «Я вижу, что не успеваю все приготовить к приходу гостей и начинаю волноваться. А мне хотелось бы, чтобы им понравилось у нас с тобой. Мог бы ты сходить в магазин за хлебом, чтобы было быстрее?»
Обратите внимание на местоимение «мы». Необходимо в просьбу вкладывать «мы-подход», т.е. находить то, что было бы интересно и выгодно обоим партнерам.
«Если я поработаю сейчас подольше, займу несколько вечеров, то получу хорошее вознаграждение, и мы сможем купить тебе новое пальто».
Даже если трудно найти обоюдную выгоду, полезно использовать местоимение «мы». Например: «Давайте перенесем решение этого вопроса на завтра: мы (а не только я) могли все хорошо обдумать»; «Поступил большой заказ; и нам (а не вам) придется много потрудиться»
Местоимение «мы» объединяет говорящего со слушающим («Мы с тобой одной крови!»), а конструкция «я» - «вы» способствует возникновению противостояния.
Расширенная формула для передачи воли в ситуации конфликта:
Ты чувствуешь (тебе необходимо)… (описание того, как один партнер понимает состояние собеседника),
Я чувствую… (передача ему своего состояния),
Поэтому я хотел бы от тебя (просьба к партнеру, вытекающая из этого)
Пример. Назревает конфликт между руководителем и главным бухгалтером. Начальник настаивает на быстром подписании контракта с другой организацией, а бухгалтер опасается принятия ошибочного решения. Бухгалтер: «Я понимаю, что вы хотели бы, чтобы я принял это решение уже сейчас, у вас очень много от этого зависит: … . Но знаете, я чувствую, что здесь что-то не сходится … Поэтому я хотел бы попросить вас отложить это решение до завтра, чтобы у нас была возможность внимательно и не торопясь все обдумать». На это начальнику нечего возразить.
Важно показать партнеру, что его проблема понята, мы от нее не отмахнулись, а просто воспользовались правом на собственную точку зрения.
Очень полезно в ситуации конфликта использовать прием «Я-послания»: вместо осуждающей оценки поступка высказать свое эмоциональное состояние, возникшее в результате его. Например, вместо: «Сколько можно! Ты постоянно говоришь так высокомерно! Вечно вызывающе восседаешь на стуле, как Наполеон!» - сказать по-другому: «Когда ты говоришь так и сидишь, скрестив руки, я чувствую себя приниженным!».
На это трудно обидеться, так как мы не оцениваем собеседника, а говорим о своих переживаниях, на которые имеем право.
Конечно, говорить с позиции «Ты-осужденный» значительно легче, чем подыскивать «Я-послания», и кажется, что первая позиция более действенная. «Ты – болван!» – и все ясно. Но это иллюзия!
«Ты-осуждения» редко достигают цели. Даже когда они дают на первый взгляд положительный эффект, все равно являются миной замедленного действия, которая рано или поздно взорвется. Зато некоторые усилия по перестраиванию себя на «Я-послания» окупаются сторицей.
2.7.3. Взаимодействие
Это непосредственная организация совместных действий, т.е. регуляция действий одного индивида «планами, созревшими в голове другого».
Делаем или не делаем мы что-то совместно и как организуем свою совместную работу, зависит, во-первых, от того, что представляет собой конкретная форма совместной деятельности; в какой мере она позволяет обнаружить соотношение индивидуальных «вкладов» участников. Следовательно, первый уровень анализа взаимодействия – это исследование способов организации совместной деятельности.
Выделено три способа организации совместной трудовой деятельности.
1. «Совместно-индивидальная деятельность»: каждый делает свою часть общей работы независимо от других. Этот тип организации характерен для педагогических коллективов. Главную часть своей работы педагог выполняет, находясь в классе и не взаимодействуя с другими педагогами. Совместно решается только небольшое количество общих задач. Каждый вносит свой индивидуальный вклад самостоятельно, по сути, не зависимо от работы других. У коллег нет особых и тем более болезненных точек соприкосновения.
2. «Совместно-последовательная деятельность»: общая задача выполняется последовательно каждым участником. Примером данного способа организации является конвейер. Вклад многих его участников зависит от качества и скорости работы предшественников. Появляется необходимость соотносить и обсуждать индивидуальные вклады коллег в общее дело, что порой происходит болезненно.
3. «Совместно-взаимодействующая деятельность»: одновременное взаимодействие каждого участника со всеми остальными. Примером данной организации является конструкторское бюро: ни один участник не может выполнить свою часть общего дела, не согласовав свои действия с коллегами.
Следовательно, стратегия и психологический рисунок взаимодействия партнеров определяется характером общественных отношений в выполняемой деятельности.
При анализе взаимодействия важно учитывать и то, как каждый участник осознает свой вклад в общую деятельность, что помогает ему корректировать свою стратегию. Тактика взаимодействия определяется непосредственным представлением о партнере и той мерой, в которой они понимают друг друга.
Тактика взаимодействия проявляется в динамике типов взаимодействия. Если цели партнеров совпадают, то возникает такой тип взаимодействия, как сотрудничество или кооперация. Если цели противоположны, то возникает соперничество, конкуренция, противоборство, конфликт, конфронтация.
Но надо учитывать не только общность целей, но и межличностные отношения, которые определят тип взаимодействия в данных конкретных условиях (сотрудничество или соперничество) и степень выраженности этого типа.
Эмоциональная основа, присущая межличностным отношениям окрашивает взаимодействие через различные оценки. Но эта окраска не позволяет полностью определить факт наличия или отсутствия взаимодействия. Даже в группах с плохими межличностными отношениями взаимодействие обязательно существует.
Кратко проанализируем суть основных типов взаимодействия.
Кооперация: координация единичных сил участников, суммирование их. Важный показатель тесноты кооперации – включенность всех участников в процесс. Для выявления этого показателя необходимо проанализировать вклад участников и степень их включенности в процесс.
Конкуренция (в наиболее яркой форме конфликт) может иметь как отрицательное значение для взаимодействия партнеров (деструктивный конфликт), так и положительное (конструктивный конфликт). Чтобы вовремя заметить возникновение конфликта, нужно иметь представление об его структуре и этапах развития. Любой конфликт начинается с того, что есть некий объект, т.е. причина конфликта и его участники. Т.е. есть коллеги, которые не могут поделить что-то важное для каждого (объект) между собой. Возникает конфликтная ситуация, которая может в неявном виде существовать довольно долго. Вдруг возникает какой-то «инцидент», который срабатывает, как пусковой механизм активных действий. Обозначаются позиции участников (оппонентов), происходит дальнейшее развитие конфликта, а затем и какое-то его разрешение.
А) Деструктивный конфликт ведет к рассогласованию взаимодействия; чаще становится независимым от причины, его породившей; легче приводит к переходу на «личности», чем и порождает стрессы. Его развитие:
1 этап: «экспансия конфликта» – расширение количества вовлеченных участников, их конфликтных действий, умножение количества негативных установок в адрес друг друга и остроты высказываний;
2 этап: «эскалация конфликта» – наращивание напряженности; включение все большего числа ложных восприятий черт и качеств оппонента и ситуаций взаимодействия; рост предубежденности против партнера.
Б) Конструктивный конфликт: столкновение не касается несовместимости личностей, а порождено различием точек зрения на проблему и способы ее решения. Такой конфликт помогает лучше понять проблему и мотивацию оппонента. То, что партнеры признают законность существования другой аргументации, развивает элементы кооперации внутри конфликта, и позволяет найти оптимальное решение проблемы.
Работать над созданием оптимального стиля взаимодействия с партнерами необходимо постоянно и в любом коллективе. Особенно полезно в связи с этим контролировать позиции и транзакции партнеров по общению в соответствии с характером ситуации. Вспомним важнейшее правило общения: «Взаимодействие эффективно, если транзакции носят дополнительный характер».
Наибольших успехов в общении добивается тот, кто умеет расположить к себе Родителя собеседника и (особенно) сделать другом его Ребенка. Если же мы чем-то нарушили привычные Родителю нормы и стереотипы поведения или чем-то задели его Ребенка, то заработаем в лучшем случае неприязненное отношение, а в худшем – врага на всю жизнь. Обиженный Ребенок стремится к мести, а с особым удовольствием он делает это тайно.
Следовательно, надо делать «подарки» Ребенку и не дразнить Родителя своего собеседника.
Дата добавления: 2019-02-22; просмотров: 584; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!