Тема 7. Основные теории мотивации и их роль в менеджменте
1. Сущность мотивации. Содержательная теория Абрахама Маслоу.
2. Теория потребностей Д. МакКлелланда.
3. Двухфакторная теория Герцберга.
4. Сущность теории ожидания.
5. Теория справедливости. Модель Портера – Лоулера.
6. Теория МакГрегора (Х-Y), Оучи - Z
В-1
Сущность мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями в соответствии с принятыми управленческими решениями. В общем смысле мотивация – процесс побуждения себя и других к определенной деятельности для достижения определенных результатов. Содержательные теории основываются на определении и выявлении внутренних побуждений, которые заставляют людей действовать определенным образом.
Согласно теории Маслоу все потребности человека можно разделить на 5 групп.
1гр. – физиологические потребности, т.е. потребности необходимые для выживания.
2гр. – потребности в безопасности и уверенности в будущем.
3гр. – социальные потребности, т.е. потребность в причастности к какому-либо сообществу, группе людей.
4гр. – потребность в уважении и признании.
5гр. – потребность в самовыражении.
Располагая потребности в виде иерархической лестницы Маслоу полагал, что потребности низших уровней требуют первоочередного удовлетворения. Прежде чем потребность высшего уровня станет наиболее значимой для человека необходимо полностью удовлетворять потребности низших уровней.
|
|
|
Менеджеру необходимо активно наблюдать за подчиненными, чтобы определить, какие активные потребности наиболее значимы для них.
В-2
Д. МакКлелланд выделял 3 уровня потребностей:
- потребность власти – желание воздействовать на других людей. Те сотрудники у кого наивысшей является потребность к власти и отсутствует склонность к авантюризму и тирании необходимо готовить к занятию высших руководительных должностей.
- потребность успеха – удовлетворяется не провозглашением успеха какого-либо человека процессом доведения работы до успешного завершения. Перед сотрудниками менеджеры должны ставить задачи с умеренной степенью риска, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы освободить инициативу в решении поставленных задач.
- потребность к причастности – означает, что люди заинтересованы в наличии компании знакомых, налаживании дружеских отношений оказании помощи другим и т.д. Руководители должны сохранять «атмосферу» не ограничивающую межличностные контакты.
В-3
Герцберг выделял 2 группы факторов, которые влияют на поведение людей.
1гр. – гигиенические факторы – условия труда, социальные отношения, тип руководства, организация вознаграждения. Положительное проявление данных факторов ликвидирует чувство неудовлетворенности работой.
|
|
|
2гр. – факторы мотивации:
- работа как «ценность» сама по себе
- чувство ответственности
- возможность к самосовершенствованию
В случае положительного влияния данных факторов наступает удовлетворение работой. Для того, чтобы использовать теорию Герцберга менеджеру необходимо сопоставлять перечень гигиенических и мотивационных факторов и дать возможность сотрудникам самостоятельно определить наиболее значимый фактор.
В-4
Процессуальные теории основываются на том, как ведут себя люди с учетом воспитания и познания. То как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный тип поведения, определяется не только потребностями, но и является также функцией восприятия и ожидания, связанных с данной ситуацией и возможных последствий выбранного типа поведения. Основная мысль в теории ожидания состоит в том, что выбранный тип поведения приведет к удовлетворению потребностей человека.
Теория выделяет 3 типа ожидания:
1. затраты труда – результат
2. результат – вознаграждение
|
|
|
3. вознаграждение – валентность (удовлетворенность вознаграждением)
Поскольку разные люди обладают разными потребностями, то и конкретное вознаграждение они оценивают по-разному. Руководство должно сопоставить предполагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и привести их в соответствие. Для эффективной мотивации менеджер должен установить твердое соотношение между достигнутым результатом и вознаграждением. Необходимо выплачивать вознаграждение только за эффективную работу. С другой стороны, менеджер должен сформировать высокий, но реалистичный уровень ожидаемых результатов.
В-5
Теория справедливости выделяет, что люди субъективно определяют отношения полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других работников, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, то у человека возникает психологическое напряжение. В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, исправить дисбаланс и снять напряжение.
Люди могут восстановить баланс либо, изменив уровень затраченных усилий, либо пытаясь изменить уровень получаемого вознаграждения.
|
|
|
В модели Портера – Лоулера анализируется 5 переменных:
1 – затраченные усилия
2 – восприятие
3 – полученные результаты
4 – вознаграждение
5 – степень удовлетворения.
Достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудниками усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознание своей роли в процессе труда.
Уровень приложенных усилий определяется ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что эти усилия действительно повлекут за собой определенный уровень вознаграждения.
Достигнутые результаты могут повлечь за собой внутренние вознаграждения (удовлетворение от выполненной работы), внешние вознаграждения (премия, похвала руководителя и т.д.)
В -6
Согласно теории Макгрегора, подход к мотивации может быть выбран на основании отношения человека к труду. Выделяют два типа работников: X и Y.
Основные характеристики работника типа X:
· от природы ленив, не хочет работать;
· не хочет нести ответственность, избегает напряжения нервных сил;
· не инициативен, если к этому его не подталкивать.
Поэтому его нужно принуждать к работе путем наказания или поощрения.
Основные характеристики работника типа Y:
· существует естественная потребность в работе;
· стремится к ответственности;
· творческая личность.
Поэтому его нужно побуждать к работе, а не принуждать.
В 1981 году У. Оучи разработал теорию Z, согласно которой человек не относится ни к типу X, ни к типу Y. Он относится к типу Z, т. е. в зависимости от сложившейся ситуации человек ведет себя как X или как Y, соответственно выбирается и способ мотивации.
Дата добавления: 2019-02-12; просмотров: 185; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!