Тема 10. Управленческие решения в организации
План
1. Управленческие решения в организации как связующий процесс
2. Классификация управленческих решений
3. Процедура принятия решения
В-1
В-2
В-3
Тема 11. Контроль в организации
План
1. Сущность контроля в организации
2. Виды управленческого контроля
3. Этапы процесса контроля
4. Внутренний и внешний контроль
В-1
В-2
В-3
В-4
Тема 12. Конфликты в организации
План
1. Сущность и типы конфликтов
2. Причины и последствия конфликтов в организации
3. Способы разрешения конфликтных ситуаций в коллективе.
В-1
Конфликт – одна из наиболее распространенных форм организационного взаимодействия, да и всех других взаимоотношений людей. Подсчитано, что на конфликты и их переживание уходит около 15 % рабочего времени персонала. Еще больше времени тратят на урегулирование конфликтов и управление ими.
Организационный конфликт – есть любая разновидность конфликта, проявляющегося в организации как относительно самостоятельной целостной системе. В обществе имеют место два наиболее общих типа конфликтов: социальные и индивидуальные (внутри личностные).
Конфликт часто определяют как отсутствие согласий между двумя и более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Современная точка зрения на конфликт заключается в том, что в организациях даже с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но и желательны. Во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, большее число альтернатив или проблем. Это делает процесс принятия решений более эффективным. Отсюда конфликт может быть функциональным, ведущим к повышению эффективности организации или дисфункциональным приводящим к снижению личной удовлетворённости группового сотрудничества и эффективности принятий решений.
|
|
|
Механизм регулируемого конфликтного процесса.
Источник конфликта Нарастание напряженности
(конфликтная ситуация)
Реакция на ситуацию
неадекватная адекватная
конфликтные действия устранение источника
и/и снятие напряженности
регулирование конфликта
конфликтные действия не
|
|
|
затухание конфликта происходят
последствия конфликта
Конфликты могут проявляться в самых разнообразных формах:
- споры между начальником и подчиненным.
- дискуссии, сопровождающиеся нападками сторон
- забастовки.
Существует 4 основных типа конфликтов:
1. внутриличностный конфликт возникает, когда одному человеку представляются противоречивые требования по поводу результатов его работы, что может происходить в частности из-за нарушения принципа единоначалия, когда производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями. Конфликт может являться ответом на рабочую перегрузку или недогрузку;
2. межличностный конфликт. В организации чаще всего проявляется в виде борьбы людей за ограниченные ресурсы, статусы, место в управлении организацией, капитал и рабочую силу. Он может проявляться как столкновение между личностями с разными характерами, взглядами и ценностями.
3. конфликт между личностью и группой. Производственные группы устанавливают нормы поведения и выработки. Каждый должен их соблюдать, чтобы быть принятым неформальной группой и тем самым удовлетворить свои материальные и социальные потребности. Конфликт может возникнуть, если отдельная личность займёт позицию отличную от позиции группы.
|
|
|
4. межгрупповые конфликты возникают между группами формальными и неформальными. Часто происходит между линейным и масштабным персоналом, между функциональными группами (например, отделом сбыта и производства по поводу производства продукции).
По ранговым различиям:
· Конфликты между равными по рангу участниками
- (горизонтальный конфликт) –
- между двумя рядовыми сотрудниками или
- двумя начальниками отделов.
· Между ниже стоящими и выше стоящими на социальной лестнице
- Субъектами (вертикальный конфликт) – между руководителем и подчиненным.
· Конфликт между целым и частью (между отдельным работником и остальной группой).
В-2
Причины конфликтов крайне разнообразные, а для некоторых видов конфликтов бывают свои, особенные причины, но можно согласиться с выделением следующих укрупненных групп объективных причин.
1. распределение ресурсов. В любых организациях ресурсы ограничены, поэтому руководство должно решать как распределение материальных, людских ресурсов так и финансовых между различными группами. Чтобы достичь наиболее эффективно целей организации необходимо делить ресурсы, что неизбежно ведёт к конфликту.
|
|
|
2. взаимозависимость задач. Т.к. организация состоит из взаимосвязанных элементов, при неадекватной работе 1-го элемента взаимозависимость задач может стать причиной конфликта.
3. различия в целях. Специальные подразделения сами формируют свои цели и уделяют большое внимание их достижению, чем на общие цели.
4. различия в манере поведения и жизненном опыте.
5. неудовлетворительные коммуникации. Плохая передача информации является причиной конфликта.
Конфликты часто возникают из-за неспособности руководителя разработать и довести до подчинённых точное описание должностных обязанностей.
Последствия конфликтов может быть функциональным и дисфункциональными в зависимости от управления ими. Одно из функциональных последствий состоит в том, что проблема может быть решена таким путём, который приемлем для всех сторон, и люди будут чувствовать свою причастность в решении проблемы. Конфликт может уменьшить возможности группового решения и синдрома покорности. Это может улучшить качество процесса принятия решения т.к. дополнительные идеи ведут к лучшему пониманию ситуации.
Если не найти эффективный способ управления конфликтом это может привести к следующим последствиям:
1. рост чувства неудовлетворённости у персонала, усиление текучести кадров, уменьшение производительности.
2. малая степень сотрудничества в будущем.
3. сильная преданность своей группе и усиление отрицательной конкуренции с другими группами.
4. сворачивание взаимодействия и общения между конфликтными сторонами.
5. увеличение враждебности между сторонами.
6. придание большого значения «победе» в конфликте, чем реальной проблеме.
В-3
Управление конфликтами, возникающими в организации, может быть составной частью общего процесса управления в коллективе, и тогда оно входит в круг забот ее руководителя. Разумеется, руководитель имеет возможность применить свою власть и полномочия для улаживания конфликтов, что позволяет ему самым существенным образом повлиять на конфликтующие лица и принять действенные меры для урегулирования их отношений. Однако при этом есть опасность, что сможет быть достаточно объективным. Нередко руководитель судит о своих подчиненных односторонне – только с точки зрения того, как они выполняют его указания, и это мешает ему достаточно полно понять мотивы конфликтов и динамики конфликта. К тому же руководитель зачастую сам является лицом, чьи интересы этот конфликт, так или иначе, затрагивает. Обычно руководители заинтересованы, главным образом, в том, чтобы погасить конфликт поскорее, и с этой целью, бывает. В результате конфликт между ними, как правило, не разрешается, но в дальнейшее развития от руководства скрывается. К этому еще добавляется недовольство обоих наказанных своим начальником, что тоже не улучшает общую атмосферу в коллективе.
Для менеджера власть чаще всего – это использование его полномочий при исполнении функциональных обязанностей. Однако здесь не все бывает гладко. В личных же отношениях руководителя с подчиненными – еще сложнее.
Конечно, далеко не все конфликты в организации решаются обязательно с помощью начальства. Всюду есть свои традиции – в одних случаях поощряющее обращение к руководителю за помощью в урегулировании конфликта, в других – осуждающие.
Выделяют 2 основные группы разрешения конфликтов:
1. структурные
2. межличностные стили разрешения конфликтов.
Существует 4 структурных метода разрешения конфликтов:
1. разъяснений требований к работе. Для сотрудников необходимо довести следующие сведения: уровень результативности который должен быть достигнут, кто представляет и кто получает различную информации, процедуры и правила организации.
2. координационный и интеграционный механизм. Установление иерархических полномочий, упорядоченное взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации. Новый принцип единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтов, т.к. подчиненные знают чьим решениям им подчиняться используя такие средства интеграции как использование служб осуществляющих связь между функциональными подразделениями, межфункциональными группами, целевыми группами и используя совещания между отделами.
3. установление общеорганизационных целей. Эффективность осуществления этих целей требует совместных усилий сотрудников 2-х отделов. Основная идея – направит усилия всех участников на достижение общих целей.
4. система вознаграждений. Люди, которые вносят вклад в достижение общих целей в организации, помогают другим группам организации - стараются подойти к решению проблем комплексно должны вознаграждаться.
Выделяют 5 основных межличностных стилей разрешения конфликтов:
1. уклонение. Человек старается уйти от конфликта или не попадать в ситуации, провоцирующие противоречий.
2. сглаживание. Апеллируя потребности в солидарности, сотрудник старается не выпустить наружу признаки конфликта. В результате может наступить мнимое согласие, но проблема остаётся не решенной. В результате растёт вероятность того, что, в конце концов, произойдёт «взрыв».
3. принуждение. Лицо, использующее такой стиль обычно ведёт себя агрессивно, пытается заставить принять свою точку зрения любой ценой. Данный стиль эффективен, когда руководитель часто имеет значительную власть над подчиненными.
4. компромисс. Характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени сводит к минимуму недоброжелательность, даёт возможность быстро разрешить конфликт. Однако использование компромисса на ранней стадии конфликта может помешать решению проблемы и сократить время поиска альтернатив.
5. решение проблемы. Означает признание различия в имени и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти решения приемлемое для всех сторон в сложных ситуациях, где разнообразие подходов и точная информация являются существенными для принятия решения. Появления конфликтов необходимо поощрять и управлять ситуацией используя данный стиль.
Дата добавления: 2019-02-12; просмотров: 185; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!