Разработка процедур и методов контроля.
Контроль — это одна из функций управления социально-экономическими системами и процессами, заключающаяся в наблюдении за объектом с целью проверки соответствия фактического состояния объекта запланированному или заданным значениям параметров функционирования системы.
Контроль состоит из 4 этапов:
1. Определение конкретных целей контроля – это установление требований, стандартов, степень приближения к которым поддается измерению.
2. Проведение наблюдений и измерений. Чтобы определить, насколько эффективно выполняется работа в реальности, менеджер должен обладать полной информацией о рабочем процессе. Поэтому на втором этапе процесса контроля обязательно проведение наблюдений и измерение фактических показателей. Для измерения фактических показателей эффективности работы менеджеры обычно используют следующие источники информации: личные наблюдения, отчеты (устные, статистические, письменные).
3. Сопоставление достигнутых результатов с установленными стандартами. На третьем этапе процесса контроля менеджер должен выявить, насколько достигнутые результаты соответствуют его ожиданиям.
4. Корректировка основных бизнес-процессов в случае существенного отклонения фактических результатов от запланированных.
Методы контроля в менеджменте — это способы проведения контроля в организации.
Основной метод контроля - это проверка. Проверка предполагает сочетание документального анализа с изучением дел непосредственно на месте. По характеру проверки подразделяют на массовые, комплексные, выборочные, разовые. Они бывают плановые и внеплановые.
|
|
|
Другой метод контроля – это наблюдение. Этот метод является своеобразным комплексом целенаправленных действий, способом выявления недостатков, скрытых резервов, значимых тенденций.
Среди методов контроля стоит назвать такие как: обсуждение отчетов, ревизия, обследование конкретных производственных операций, опросы и др.
Основные теории мотивации, лидерства и власти и их использование для решения управленческих задач.
Существуют различные теории мотивации, пытающиеся объяснить этот процесс. Их обычно делят на две большие группы.
Первая группа теорий называется содержательными теориями мотивации. Эти теории анализируют потребности и их влияние на мотивацию человека.
Вторая группа теорий называется процессуальными теориями мотивации. Эти теории изучают механизм удовлетворения потребностей и поведение людей с учетом восприятия ими ситуации.
Наиболее известными содержательными теориями мотивации являются:
• теория иерархии потребностей А. Маслоу;
|
|
|
• теория существования, связи и роста К. Альдерфера;
• теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда;
• теория двух факторов Ф. Герцберга.
В своей теории Маслоу выделил пять групп потребностей:
1. Физиологические потребности (потребности в пище, убежище и т.п., т.е. те потребности, которые человек должен удовлетворять, чтобы жить). Физиологические потребности являются, как правило, врожденными.
2. Потребности безопасности (желание людей находиться в стабильном состоянии, быть защищенными от физических и психологических опасностей, болезней, голода и т.п.).
3 .Потребности принадлежности и причастности (стремление человека к участию в совместных действиях, к дружбе и т.п.).
Однако эти потребности у него начнут проявляться после того, как будут удовлетворены физиологические потребности и потребности безопасности.
4. Потребности признания и самоутверждения (желание людей быть сильными, уверенными в себе, а также желание быть признанными окружающими).
5. Потребности самовыражения (стремление человека к наиболее полному использованию своих знаний, способностей, умений и навыков).
Теория Альдерфера в отличие от теории Маслоу выделяет не пять, а три группы потребностей: существования, связи, роста.
|
|
|
Потребности существования — это две группы потребностей пирамиды Маслоу: физиологические потребности и потребности безопасности, за исключением групповой безопасности.
Потребности связи соотносятся с группой потребностей принадлежности и причастности, признания и самоутверждения, а также безопасности. Потребность связи у Альдерфера отражает социальную природу человека, его стремление быть членом организации, иметь семью, коллег, друзей.
Потребности роста включают в себя потребности самовыражения пирамиды Маслоу, а также часть потребностей группы признания и самоутверждения, которые связаны со стремлением к самосовершенствованию и т.п.
В концепции Мак-Клелланда изучено и описано влияние трех групп потребностей: соучастия, достижения, властвования.
Потребность достижения — стремление человека достигать стоящих перед ним целей более эффективно, чем он это делал ранее.
Потребность соучастия — стремление к дружеским отношениям с окружающими.
Потребность властвовать — стремление человека контролировать ресурсы и процессы, протекающие в его окружении.
Согласно теории Герцберга, во-первых, процесс нарастания у человека неудовлетворенности и процесс обретения им удовлетворенности — это два различных процесса. Во-вторых, на эти процессы оказывают влияние разные факторы.
|
|
|
На процесс «неудовлетворенность — отсутствие неудовлетворенности» влияют факторы, связанные с созданием нормальных здоровых условий труда. Их в литературе называют «факторами здоровья».
По мнению Герцберга и других авторов этой теории к «факторам здоровья» относятся: заработная плата; условия работы; распорядок дня; режим работы; степень контроля со стороны менеджеров; межличностные отношения и т.п.
Автором данной теории было установлено, что после того, как у работника достигнуто отсутствие неудовлетворенности, его мотивация находится под влиянием процесса «удовлетворенность — отсутствие удовлетворенности». При этом, к мотивирующим факторам относятся: достижение; признание; продвижение по службе; ответственность и другие факторы, связанные с потребностями в росте.
Если данные потребности удовлетворяются, то работник испытывает удовлетворение и повышает активность в трудовой деятельности.
Данные теории оказали большое влияние на развитие практики управления. Например, зная о действии тех или иных потребностей на мотивацию работника, менеджер может воздействовать на него, предоставляя ему средства удовлетворения данных потребностей.
Наиболее известными процессуальными теориями мотивации являются:
• теория справедливости;
• теория ожидания;
• теория постановки целей;
• концепция партисипативного управления.
Теория справедливости. Основателем данной теории является Дж. Адамс.
Основные идеи теории справедливости:
1) человек сравнивает полученное вознаграждение с усилиями, затраченными на достижение результата;
2) он также сравнивает свое вознаграждение с вознаграждением других сотрудников, выполняющих аналогичную работу;
3) на основе этих субъективных оценок человек меняет свое поведение.
Основными разработчиками теории ожидания являются В. Врум, Л. Портер и Э. Лоулер. Ожидание — это представление человека о том, в какой мере его действия приведут к определенным результатам. Ожидание оказывает очень сильное влияние на поведение человека в организации.
Процесс мотивации по теории ожидания как бы слагается из взаимодействия трех составляющих: усилие, исполнение, результат.
Теория ожидания изучает взаимодействие этих трех составляющих и базируется на трех взаимосвязях:
• затраты труда — результаты труда (ожидание того, что затраченные усилия обязательно приведут к результату);
• результаты труда — вознаграждение (ожидание того, что за конкретный результат будет получено вознаграждение);
• валентность вознаграждения (ожидание того, что вознаграждение будет валентным, т.е. ценным для работника).
Основные разработчики теории постановки целей Э. Лок и Г. Латэм.
Сущность теории — цели, которые ставит перед собой человек, определяют его поведение. Ради достижения поставленных целей он осуществляет определенные действия.
В концепции партисипативного управления учитывается естественное стремление человека участвовать в протекающих в организации процессах. Она исходит из того, что если человек принимает участие во внутриорганизационной деятельности, в выработке решений, то он работает с большей отдачей.
Теории лидерства объясняют феномен лидерства, его возникновения и функционирования.
В зависимости от того, что считается источником результативности лидерства и какой смысл вкладывается в его феномен, выделяют пять групп теорий лидерства:
1) теории черт (лидерство и эффективность лидерства рассматриваются как свойство личности);
2) поведенческие теории (эффективность лидерства есть функция поведения);
3) ситуационные (эффективность лидерства является следствием действия в ситуации);
4) атрибутивные теории;
5) теории обмена.
Теории черт связаны с представлением о лидере как об особенной личности, «великом человеке», обладающем врожденными способностями к управлению массами. Лидером может быть только тот, кто обладает набором необходимых для лидерства личностных качеств. Наиболее представительными из современных исследователей лидерских черт являются Мак-лелланд, Майнер, Б. Басс и Шейкелтон.
Почти одновременно с теориями черт в исследованиях лидерства начали развиваться поведенческие теории, рассматривающие в качестве определяющего основания успешности лидерской деятельности не личностные качества, а особенности поведения.
Ситуационные теории лидерства исходят из утверждения о том, что успех лидерства обеспечивается не столько личностными качествами и манерой поведения лидера, сколько его умением действовать адекватно конкретной ситуации.
Атрибутивные теории лидерства утверждают, что лидерство в группе является не реально существующим феноменом, определяемым качествами личности и поведением лидера, а результатом субъективных восприятий и социальных представлений подчиненных.
Теории обмена представляют лидерство как сложный процесс взаимодействия и взаимовлияния лидера и подчиненных. Главным утверждением этих теорий является то, что результативность лидерства напрямую зависит от способности лидера обеспечить адекватное восприятие подчиненными целей его деятельности.
Понятие лидерства тесно связано с властью. Опираясь на концепцию власти М. Вебера, определим следующие типы власти в предпринимательских структурах: рациональная; харизматическая; традиционная. Как показывает практика, большинство успешных менеджеров ХХ в. сочетали в себе все три типа власти: являлись формальными руководителями компаний, харизматичными личностями, возглавлявшими компании в течении длительного периода времени (например, Г. Форд, Дж. Уэлч, Дж. Поппер и др.).
Дата добавления: 2019-02-12; просмотров: 1217; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!