Глава X. Оплата труда при совмещении профессий и исполнении обязанностей временно отсутствующего работника

 

Согласно ст. 151 ТК РФ работнику, выполняющему у одного и того же работодателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) или исполняющему обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

Размеры доплат за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются по соглашению сторон трудового договора.

1. Действие настоящей статьи распространяется в равной мере как на рабочих, так и на специалистов и служащих: в ней речь идет о работниках. При применении положений ст. 151 ТК РФ могут возникнуть некоторые затруднения - как отличить совмещение профессий и выполнение обязанностей временно отсутствующего работника от выполнения работ различной квалификации (ст. 150 ТК РФ).

Если, например, токарь в свое рабочее время выполняет обязанности слесаря по ремонту оборудования - ремонтирует свой станок, - то явно имеет место совмещение профессий и, оплата за ремонт должна производиться по соглашению между этим токарем и работодателем.

Для того, чтобы при оплате труда этого станочника никаких проблем не возникало, мало просто оговорить условия оплаты за дополнительную для него работу. Необходим приказ по организации о возложении на данное лицо обязанностей слесаря-ремонтника с указанием согласованных условий оплаты.

Если же этот токарь, имеющий 6 разряд, выполняет работу той же профессии, но отнесенной к 5 разряду, то имеет место выполнение работ различной квалификации. Оплата в этом случае производится в порядке, установленном ст. 150 ТК РФ.

Под выполнением обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы следует понимать замену работника (полностью или частично) отсутствующего в связи с болезнью, отпуском, исполнением общественных обязанностей, командировкой и т.п., - когда в соответствии с законодательством за ним сохраняется рабочее место.

На те случаи, когда должность или рабочее место вакантны, действие ст. 151 в части исполнения обязанностей временно отсутствующих работников не распространяется. А раз так, у бухгалтерии нет формальных оснований оплачивать исполнение работником дополнительных обязанностей. Исполнение этих обязанностей является совмещением профессий (должностей).

2. Статьей 151 определен порядок оплаты труда работников при совмещении ими профессий (должностей) и исполнении обязанностей временно отсутствующих работников. Какой-либо особой статьи, которая регламентировала бы иные условия такой работы, в том числе и организационные, в ТК нет.

С одной стороны, это создает благоприятные обстоятельства для достижения согласия между работодателем и работником об условиях выполнения дополнительной работы - нужно поставить перед работников задачу и договориться о размере доплаты.

С другой стороны - все значительно сложнее, поскольку законодательно не регламентировано, например, что дополнительные обязанности работник выполняет в свое основное рабочее время, а это скорее всего именно так, или за его пределами, что также вероятно. Нет ответа на вопросы, является ли его дополнительная работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени сверхурочной или не является, ограничивается ли эта работа в течение рабочего дня во времени или не ограничивается и т.д.

Исходя из изложенного, целесообразно, чтобы работодатель принял с учетом мнения (по согласованию) профсоюзного комитета локальный нормативный акт организации, регламентирующий в рамках трудового законодательства порядок привлечения работников на условиях добровольности к указанной дополнительной работе. Это позволит ввести ее в правовое русло и, что также важно, избежать в дальнейшем различного рода недоразумений, трудовых конфликтов.

До тех пор, пока такой акт не принят, желательно организационные и иные условия выполнения дополнительных обязанностей включать в соглашения, заключаемые согласно ч. 2 ст. 151. При этом, вопросы оплаты за выполнение дополнительных обязанностей следует решать в последнюю очередь, - после того, как будут решены и отражены в соглашении организационные и иные вопросы - содержание и объем работы, время и место ее выполнения, подчиненность работника и т.д. Только после этого можно придти к обоснованному в полной мере соглашению о размере доплаты.

Поэтому размер доплаты за выполнение работником дополнительных обязанностей целесообразно устанавливать в каждом отдельном случае, а не закреплять эти размеры обезличенно в коллективном договоре, как это иногда делается в нарушение ч. 2 ст. 152 ТК РФ. Договариваться о размере доплаты - это в каждом отдельном случае дело работодателя и работника.

Самостоятельным является вопрос исходя из каких принципов следует определять размер доплат. Часто размеры доплат определяют в процентах к установленным работникам ставкам (окладам) по основной работе.

Такой упрощенный подход к определению размеров доплат за совмещение профессий, исполнение обязанностей временно отсутствующих работников возник много десятилетий тому назад. Всеобщий характер он получил в 1981 г. Постановлением Совета Министров СССР от 4 декабря 1981 г. N 1145 "О порядке совмещения и условиях совмещения профессий (должностей)" такие доплаты устанавливались в процентах к ставке (окладу) работника по основной работе.

Теперь трудно обосновать, в те времена, видимо, это и не пытались сделать, почему за выполнение другой работы работнику надо платить из расчета его ставки (оклада).

Так, за совмещение профессий (должностей) рабочим и младшему обслуживающему персоналу устанавливались доплаты в размерах до 50% тарифной ставки (оклада) по основной работе.

Заметим, что минимальные размеры доплат указанным постановлением предусмотрены не были. Поэтому слишком часто доплаты носили символический характер, в силу чего рабочие и специалисты избегали возлагать на себя дополнительные обязанности, рассматривали их лишь в качестве средства интенсификации их труда. К тому же наученные горьким опытом люди знали, что возможность выполнения дополнительной работы будет так или иначе расценена администрацией предприятия как результат их неполной загрузки на основной работе. Это неизбежно вело к ужесточению норм и нормативов.

Имели место и факты другого рода: доплаты использовались как искусственное средство поднять уровень заработной платы отдельных работников, если других возможностей сделать это не было.

Рассматриваемая вне зависимости от конкретных условиях, в которых она применялась раньше или применяется в настоящее время, доплата противоречит принципу оплаты по труду, в чем заинтересован наемный работник. Фиксированная безотносительно к результатам труда по дополнительной работе доплата как не привлекала работников раньше, так и не привлекает их теперь к совмещению профессий (должностей), исполнению обязанностей временно отсутствующих работников.

Поэтому вполне закономерно, что еще в 1987 г. такой вид доплат за совмещение профессий (должностей) был отменен на предприятиях, в объединениях и организациях, переведенных на полный хозяйственный расчет и самофинансирование (постановление СМ СССР от 1 декабря 1987 г. N 1367). Права этих предприятий, объединений и организаций были значительно расширены, они получили возможность самостоятельно решать вопросы установления доплат.

В настоящее время установление доплат (разновидностей заработной платы) за совмещение профессий (должностей) и исполнение обязанностей временно отсутствующих работников в виде процентов к ставке (окладу) работников по основной работе противоречит ТК. Согласно его ст. 132 заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается. К тому же, согласно ч. 2 ст. 151 размеры доплат за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются по соглашению сторон трудового договора, т.е. по соглашению между работодателем и конкретным работником.

При этом условия оплаты за дополнительную работу не должны быть хуже, чем это установлено по совмещаемой работе коллективным договором. Если, например, два инженера согласно соглашению с работодателем поровну распределили между собой должностные обязанности своего коллеги, ушедшего в месячный отпуск, каждому из них следует установить доплату в размере 0,5 оклада по замещаемой должности. При условии, что они работали хорошо и, отвечали условиям премирования, предусмотренным по замещаемой должности, им должна быть начислена соответствующая часть премии.

Если техник совмещает рабочую профессию, работа по которой оплачивается сдельно-премиально, ему начисляется заработная плата исходя из объема выполненной им работы и действующих расценок. Этот техник премируется (не премируется) в соответствии с условиями премирования по совмещаемой работе.

Особо отметим, что соглашение между работодателем и работником может предусматривать более высокую оплату, чем это установлено по совмещаемым профессиям и замещаемым рабочим местам.

3. Статья 151 ТК РФ регламентирует порядок оплаты труда работника, выполняющего у того же работодателя наряду со своей основной работой дополнительную работу по другой профессии (должности) или исполняющего обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы.

О праве работника выполнять такую работу в ст. 151 ничего не говорится. Да и в этом нет, казалось бы, необходимости: согласно ст. 37 Конституции РФ труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. К сожалению это не совсем так, о чем свидетельствует Определение Кассационной коллегии Верховного Суда РФ от 25 марта 2003 г. N КАС03-90.

1. Кассационная коллегия ВС РФ разъяснила, что стороны трудового договора как свободные субъекты рыночных отношений вправе самостоятельно устанавливать по взаимному соглашению условия трудового договора, в том числе связанные с совмещением профессий (должностей), если в строго определенных случаях право на совмещение профессий (должностей) не ограничено законом.

2. Кассационная коллегия ВС РФ приняла решение в отношении прав на совмещение профессий (должностей) только в отношении должностных лиц, которые были поименованы в иске. Что же касается других должностных лиц, которым постановлением СМ СССР от 4 декабря 1981 г. N 1145 совмещение профессий (должностей) запрещено, то их права Кассационной коллегией ВС РФ не рассматривались: они не были упомянуты в иске.

Тем не менее, можно полагать, что запрет на совмещение этими должностными лицами профессий (должностей) по месту основной работы в результате решения, принятого Кассационной коллегией ВС РФ, поставлен под сомнение, как и действие постановления СМ СССР от 4 декабря 1981 г. N 1145 в целом, хотя формально оно продолжает действовать.

Поэтому весьма вероятно, что Минтруд РФ, его органы на местах по тем или иным причинам будут пытаться ограничивать право на совмещение профессий (должностей) другим категориям работников, которым согласно п. 15 постановления СМ СССР N 1145 такая работа запрещена. К ним относятся:

- руководители предприятий, учреждений, организаций, их заместители и помощники, главные специалисты;

- научные, инженерно-технические работники и другие специалисты и служащие научно-исследовательских учреждений, за исключением инженерно-технических работников и других специалистов и служащих, занятых в опытных производствах, цехах, мастерских, на участках и установках, в геологических, изыскательских, поисково-разведочных экспедициях и партиях указанных учреждений;

- инженерно-технические работники и другие специалисты и служащие органов государственного и хозяйственного управления.

В указанном постановлении содержатся и иные ограничения прав работников, в частности, на выплату доплат за выполнение обязанностей временно отсутствующих работников. Так, согласно п. 11 этого постановления доплаты за выполнение наряду со своей основной работой обязанностей временно отсутствующих работников производятся работникам, занятым в производственных отраслях народного хозяйства, а также в торговле и общественном питании, материально-техническом снабжении, сбыте и заготовках, жилищно-коммунальном хозяйстве, бытовом обслуживании населения и некоторых других непроизводственных отраслях народного хозяйства, где они установлены отдельными решениями Правительства СССР, при условии, если на основную и дополнительную работы установлены межотраслевые, отраслевые и другие технически обоснованные нормы трудовых затрат (нормированные задания, нормы обслуживания, нормы времени, нормативы численности, штатные нормативы) или если эти работы выполняются по должностям, предусмотренным в штатах, утвержденных на основании типовых штатов.

Как видим, указанным в п. 11 работникам совмещение профессий (должностей) не запрещалось, они могли быть привлечены и привлекались к исполнению дополнительных для них обязанностей. Однако получить доплату за исполнение этих обязанностей было, как правило, сложно. Практически всегда можно было найти причину не платить. Да, и вопрос о доплате в те времена обычно не возникал; обязанности отсутствующего работника распределялись между его коллегами, а речь о доплате и не шла. Тогда это нарушением прав гражданина не считалось.

Прежнего общественного строя давно нет, а принятое при нем постановление Правительства СССР, нарушающее гражданские и трудовые права граждан, продолжает действовать. Вот и приходится Верховному Суду РФ признавать его по частям недействительным путем принятия решений по отдельным искам.

Значение решения Кассационной коллегии ВС РФ для граждан трудно переоценить. Им создан прецедент для принятия решений другими судами при рассмотрении исков по поводу нарушения прав граждан в связи с применением в отношении них положений постановления СМ СССР N 1145.

4. Рассмотрим на конкретном примере еще одну коллизию, которая проявилась при применении нормативного правового акта, принятого еще в условиях господства административно-командной системы управления народным хозяйством.

Суть этой коллизии приводится в Определении Кассационной коллегии Верховного Суда РФ от 11 марта 2003 г. N КАС03-25 "О временном заместительстве".

Кассационная коллегия ВС РФ рассмотрела в открытом судебном заседании от 11 марта 2003 г. гражданское дело по заявлению Архангельской территориальной профсоюзной организации Российского профсоюза железнодорожников и транспортных строителей (в интересах физических лиц) о признании недействительными п.п. "а" абзаца 3 и абзац 4 пункта 1 разъяснения Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29 декабря 1965 г. N 30/39 "О порядке оплаты временного заместительства", утвержденного постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29 декабря 1965 г. N 820/39, по кассационной жалобе заявителя на решение Верховного Суда РФ от 1 ноября 2002 г., которым в удовлетворении указанного требования отказано.

Кассационная коллегия установила, что постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29 декабря 1965 г. N 820/39 утверждено разъяснение Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29 декабря 1965 г. N 30/39 "О порядке оплаты временного заместительства" (в ред. постановления Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 11 декабря 1986 г. N 521/30-18).

В соответствии с п. 1 разъяснения временным заместительством считается исполнение служебных обязанностей по должности временно отсутствующего работника, когда это вызвано производственной необходимостью.

Временное исполнение обязанностей по должности отсутствующего работника возлагается на другого работника приказом (распоряжением) по предприятию, учреждению или организации. Замещающему работнику выплачивается разница между его фактическим окладом (должностным, персональным) и должностным окладом замещаемого работника (без персональной надбавки) при наличии одновременно следующих условий:

а) если замещающий работник не является штатным заместителем или помощником отсутствующего работника (при отсутствии должности заместителя). В случаях, когда у руководителям имеется несколько помощников, то штатным заместителем считается первый, старший помощник.

Главный инженер предприятия, учреждения или организации в период временного замещения отсутствующего руководителя права на получение разницы в окладах не имеет.

В кассационной жалобе ставится вопрос об отмене судебного решения, ссылаясь на ошибочность выводов суда о соответствии оспоренных положений нормативного акта федеральному закону.

Проверив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы, Кассационная коллегия находит решение Верховного Суда РФ подлежащим отмене по следующим основаниям.

Согласно ст. 423 ТК РФ законодательные акты бывшего Союза ССР, действующие на территории Российской Федерации, применяются постольку, поскольку они не противоречат настоящему Кодексу.

Отказывая в удовлетворении заявленного требования, Верховный Суд РФ исходил из того, что оспоренные положения разъяснения не противоречат Трудовому кодексу РФ.

При этом в основу своего решения суд положил доводы представителя Минтруда РФ, заключающиеся в том, что должности штатного заместителя, помощника (при отсутствии должности заместителя) и главный инженер отнесены Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов, утвержденным постановлением Госстандарта РФ от 26 декабря 1994 г. N 367 к должностям служащих.

Постановлением Минтруда России от 6 июня 1996 г. N 32 утверждены разряды оплаты труда Единой тарифной сетки и Тарифно-квалификационные характеристики (требования) по общеотраслевым должностям служащих. И хотя Тарифно-квалификационные характеристики по должностям заместителей руководителей не разрабатывались, однако это вызвано тем, что должностные обязанности этих работников, требование к знаниям и квалификации определяются на основании Тарифно-квалификационных характеристик по должности руководителя.

При этом должностные оклады заместителей устанавливаются на 10-20% ниже оклада соответствующего руководителя (п. 3 Примечания к ЕТС).

Поэтому, по мнению Верховного Суда РФ, в силу занимаемых должностей штатные заместители или помощники (при отсутствии должности заместителя), главный инженер (как являющийся по должности первым заместителем руководителя) без какой-либо доплаты обязаны осуществлять функции руководителя в его отсутствие, исходя из квалификационных требований по должности, включающих такое заместительство в качестве основной трудовой функции.

Таким образом, суд первой инстанции исходил из того, что оспоренные положения разъяснения не противоречат требованиям Трудового кодекса.

Однако с такими выводами суда Кассационная коллегия согласиться не может, так как они сделаны с неправильным применением норм материального права.

Принципиальное положение ст. 74 ТК РФ состоит в том, что оплата труда по фактически выполняемой работе при временном переводе на другую работу должна производиться за весь период такого перевода (до 1 месяца в течение календарного года).

Аналогичное принципиальное положение относительно обязательного производства доплаты за совмещение профессий и исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы за весь период такого совмещения либо исполнения дополнительных обязанностей содержится и в ст. 151 ТК РФ.

Согласно ст. 21 ТК РФ работник имеет право на выплату в полном объеме заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Оспоренные же положения разъяснения не соответствуют этим (изложенным выше) нормам трудового законодательства, поскольку допускают выплату заработной платы приведенным выше работникам за выполняемую работу в период отсутствия руководителя, в частности, не в соответствии с количеством выполняемой работы и сложностью труда.

Совершенно очевидно, что сложность труда и количество выполняемой штатным заместителем или помощником отсутствующего работника (при отсутствии должности заместителя), а также главным инженером работы в период отсутствия замещаемого работника намного выше, нежели в период, когда приведенные работники выполняют работу при работающем руководителе.

Как указано выше, в рассматриваемой редакции оспоренные положения разъяснения создают препятствия для реализации заместителям, длительное время замещающим отсутствующего руководителя, права на оплату труда в соответствии с его сложностью, а также с количеством и качеством выполняемой работы.

Оспоренные положения разъяснения в существующей редакции противоречат и другим нормам закона.

В самом разъяснении от 29 декабря 1965 г. N 30/39 не содержится исключения относительно его применения к работникам организаций, финансируемых из бюджетов различных уровней, и к работникам других организаций (коммерческих).

В соответствии же со ст. 143 ТК РФ тарифная система оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджетов всех уровней, устанавливается на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы, утверждаемой в порядке, установленном федеральным законом, и являющейся гарантией по оплате труда работников бюджетной сферы; тарифная система оплаты труда работников других организаций может определяться коллективными договорами, соглашениями с учетом единых тарифно-квалификационных справочников и государственных гарантий по оплате труда.

Статьей 144 ТК РФ за работодателем предусмотрено право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников; указанные системы могут устанавливаться также коллективным договором и лишь в организациях, финансируемых из федерального бюджета; порядок и условия применения доплат, надбавок, премий и других выплат устанавливаются правительством РФ. В организациях же, финансируемых из бюджета субъекта РФ, такой порядок и условия применения доплат устанавливаются органами государственной власти субъекта РФ; в организациях, финансируемых из местного бюджета, - органами местного самоуправления.

Оспоренное ограничение в оплате труда работников, замещающих отсутствующего руководителя, в существующей в разъяснении редакции противоречит этим статьям ТК.

Противоречат оспоренные положения разъяснения в существующей редакции и ст. 145 ТК РФ, согласно которой оплата труда руководителей, их заместителей в организациях, финансируемых из бюджета субъекта РФ, производится в порядке и размерах, которые определяются органами государственной власти соответствующего субъекта РФ, а в организациях, финансируемых из местного бюджета, - органами местного самоуправления; размеры оплаты труда руководителей иных организаций, их заместителей определяются по соглашению сторон трудового договора.

По изложенным мотивам вывод суда первой инстанции о соответствии оспоренных положений нормативного правового акта действующему трудовому законодательству и о том, что применение этих положений в существующей редакции не нарушает трудовые права и интересы работников, Кассационная коллегия считает ошибочным, сделанным в результате неправильного применения норм материального права.

Поскольку нормативный акт в оспоренной его части противоречит закону и применение этого акта приводит к нарушению трудовых прав граждан, заявление профсоюзного органа подлежит удовлетворению.

Руководствуясь ст. 360 и 361 ГПК РФ, Кассационная коллегия определила решение Верховного Суда Российской Федерации от 1 ноября 2002 г. отменить, вынести новое решение, которым признать не действующим со дня вынесения настоящего решения подп. "а" (абзац 3) и абзац 4 п. 1 разъяснения Государственного комитета СССР по труду и социальным вопросам и Секретариата ВЦСПС от 29 декабря 1965 г. N 30/39 (в редакции Постановления от 11 декабря 1986 г. N 521/30-18) "О порядке оплаты временного заместительства" в части, запрещающей выплату разницы между должностными окладами отсутствующего работника и замещающих его штатного заместителя или помощника, а также главного инженера предприятия, учреждения или организации.

1. Как следует из текста определения, Кассационная коллегия ВС РФ обосновала несостоятельность позиции Минтруда РФ, считающего, что принятый Госкомтрудом СССР и Секретариатом ВЦСПС в 1965 г. (в ред. 1986 г.) акт не противоречит ТК. Нельзя не отметить в этой связи, что вопреки тому факту, что с 1 февраля 2002 г. порядок оплаты труда работников в период временного заместительства регламентируется ст. 74 и 151 ТК, Минтруд продолжал настаивать на своей правоте.

Практически это означает, что Минтруд РФ настаивает на верховенстве актов Госкомтруда СССР и ВЦСПС, принятых еще в условиях господства административно-командной системы управления народным хозяйством страны, над законами Российской Федерации.

Акты, принимавшиеся Госкомтрудом СССР и ВЦСПС, достаточно часто характеризуются нагромождением различного рода надуманных, противозаконных даже в те времена, ограничений прав работников.

Рецидивы применения устаревших, так или иначе противоречащих трудовому законодательству РФ нормативных правовых актов, многочисленны и многообразны, особенно на уровне организаций, нередко носят массовый характер. Работники отделов кадров, труда и зарплаты, юридических и других функциональных подразделений организаций применяют такие акты десятилетиями. Им и в голову не приходит, что они противоречат ТК.

Следует также учесть, что принятые ранее нормативные правовые акты - Минтруда РФ в том числе - нашли отражение в многочисленных локальных нормативных актах организаций - различного рода приказах, положениях, инструкциях, правилах и т.д. У исполнителей этих актов каких-либо сомнений в их правомерности не возникает. Отсюда и многочисленные нарушения трудовых прав работников.

В этих условиях работникам и, в первую очередь, представляющим их интересы профсоюзным органам не остается практически ничего иного, как обращаться в суды с заявлениями о признании тех или иных нормативных правовых актов и локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, недействительными.

В связи с изложенным заинтересованным лицам будет полезно знать, что Пленум ВС РФ постановлением от 31 октября 1995 г. N 8 "О некоторых вопросах применения судами Конституции Российской Федерации при осуществлении правосудия" дал, в частности, следующие разъяснения.

В соответствии со ст. 18 Конституции РФ права и свободы человека и гражданина являются непосредственно действующими. Они определяют смысл, содержание и применение законов, деятельность законодательной и исполнительной власти, местного самоуправления и обеспечиваются правосудием.

Учитывая это конституционное положение, а также положение ч. 1 ст. 46 Конституции РФ, гарантирующей каждому право на судебную защиту его прав и свобод, суды обязаны обеспечить надлежащую защиту прав и свобод человека и гражданина путем своевременного и правильного рассмотрения дел.

Если при рассмотрении конкретного дела суд установит, что подлежащий применению акт государственного или иного органа не соответствует закону, он в силу ч. 2 ст. 120 Конституции РФ обязан принять решение в соответствии с законом, регулирующим данные правоотношения.

Оценке с точки зрения соответствия закону подлежат нормативные акты любого государственного или иного органа (нормативные указы Президента РФ, постановления палат Федерального Собрания РФ, постановления и распоряжения Правительства РФ, акты органов местного самоуправления, приказы и инструкции министерств и ведомств, руководителей учреждений, предприятий, организаций и т.д.).

При применении закона вместо несоответствующего ему акта государственного или иного органа суд вправе вынести частное определение (постановление) и обратить внимание органа или должностного лица, издавшего такой акт, на необходимость привести его в соответствие с законом либо отменить.

При обращении в суд необходимо иметь в виду, что согласно Гражданскому процессуальному кодексу РФ:

1. Верховный Суд РФ рассматривает в качестве суда первой инстанции гражданские дела об оспаривании нормативных правовых актов Президента РФ, нормативных правовых актов Правительства РФ и нормативных правовых актов иных федеральных органов государственной власти, затрагивающих права, свободы и законные интересы граждан и организаций (ст. 27).

2. Верховный Суд республики, краевой, областной суд, суд города федерального значения, суд автономной области и суд автономного округа рассматривают в качестве суда первой инстанции гражданские дела об оспаривании нормативных правовых актов органов государственной власти субъектов РФ, затрагивающих права, свободы и законные интересы граждан и организаций (ст. 26).

3. Районный суд рассматривает в качестве суда первой инстанции гражданские дела об оспаривании принятых работодателем локальных нормативных актов, затрагивающих права, свободы и законные интересы работников.

 

---

Дата добавления: 2019-02-12; просмотров: 164; Мы поможем в написании вашей работы!

Поделиться с друзьями:

---

---

Мы поможем в написании ваших работ!