Стимулирующие доплаты и надбавки
Согласно ч. 1 ст. 144 ТК РФ работодатель имеет право устанавливать различные системы стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников, которым является, как общее правило, профсоюзный комитет. Указанные системы могут устанавливаться также коллективным договором.
1. Что такое доплата и надбавка, что у них общего и в чем они различаются? В настоящее время еще нет единого мнения специалистов и ученых в определении этих понятий. Нет соответствующих определений и в ТК. На практике тот или иной вид повышения ставки (оклада) определяется как доплата или надбавка в зависимости от субъективных представлений авторов различного рода нормативных актов, устанавливающих эти доплаты и надбавки.
Можно согласиться с распространенным мнением о том, что доплаты (дополнительные платы) производятся за особые и иные условия труда, отклоняющиеся от нормальных. Доплаты носят как стимулирующий, так и компенсационный характер. Повышение ставки (оклада) за работу в неблагоприятных условиях труда способствует привлечению работников в такую сферу деятельности. Одновременно доплата носит и компенсационный характер. Дополнительные средства работник может направить, например, на лучшее питание с тем, чтобы укрепить свое здоровье, предотвратить возникновение профессионального заболевания.
В свою очередь, надбавка - это дополнительная плата, сумма, начисляемая к тарифной ставке (окладу) работника за результаты труда, превышающие их нормативные значения (за профессиональное мастерство, руководство бригадой рабочему, обучение молодых работников и т.д.).
|
|
|
Также как и доплата, надбавка носит стимулирующий характер, побуждая работников достичь определенных результатов в своей деятельности, взять на себя выполнение дополнительных обязанностей. Одновременно надбавка является компенсацией его дополнительных усилий.
Таким образом, по своей экономической и социальной сущности доплата и надбавка практически не различаются. К тому же, по определениям русского языка доплата и надбавка являются синонимами.
2. В настоящее время применяются самые различные стимулирующие и компенсационные доплаты и надбавки. Обычно размер доплат и надбавок определяется в процентах к тарифной ставке (окладу) работника.
В условиях прежней хозяйственной системы доплаты и надбавки устанавливались законодательными и иными нормативными правовыми актами. В отдельных случаях указанными актами право устанавливать по согласованию с профсоюзным комитетом доплаты и надбавки предоставлялось администрации предприятий.
С развалом административно-командной системы управления народным хозяйством в условиях рыночных отношений сложилась практика, согласно которой администрация организаций стала в необходимых случаях самостоятельно устанавливать доплаты и надбавки. Делала она это по согласованию с профсоюзным комитетом в соответствии со ст. 83 "Системы оплаты труда" КЗоТ РФ.
|
|
|
Часть 1 ст. 144 ТК РФ подтвердила право работодателя самостоятельно устанавливать системы стимулирующих доплат и надбавок. Однако работодатель теперь обязан это делать с учетом мнения, а не по согласованию с профсоюзным комитетом.
Доплаты и надбавки устанавливаются работодателем путем принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, организации (приказов, правил и т.п.) (ст. 8 ТК РФ). В свою очередь, порядок учета мнения профкома при принятии работодателем таких актов регламентируется ст. 372 ТК РФ.
Следует также иметь в виду, что согласно ч. 3 ст. 8 ТК РФ коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, организации по согласованию с представительным органом работников.
Принятие локальных актов "по согласованию" выгодно для профкома. Если он не даст своего согласия на принятие того или иного акта, последний принят не будет. В свою очередь, если акт принимается "с учетом мнения" профкома, то работодатель может это мнение проигнорировать (см. ст. 372 ТК РФ).
|
|
|
Статья 144 ТК РФ предусматривает также, что системы стимулирующих доплат и надбавок могут устанавливаться коллективным договором. Для этого работодатель и профком, как представитель работников в договорном процессе, должны придти к соответствующему соглашению.
3. При применении ч. 1 ст. 144 ТК РФ необходимо иметь в виду, что в соответствии со ст. 149 ТК РФ работодатель обязан установить ряд доплат. Статьей 149 ТК РФ предусмотрено, что при выполнении работ в условиях труда, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий, работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и других), работнику производятся соответствующие доплаты, предусмотренные коллективным договором, трудовым договором. Размеры доплат не могут быть ниже установленных законами и иными нормативными правовыми актами.
В свою очередь:
|
|
|
- порядок оплаты труда при выполнении работ различной квалификации регламентируется ст. 150 ТК РФ;
- порядок установления доплат при совмещении профессий и исполнении обязанностей временно отсутствующего работника - ст. 151 ТК РФ;
- порядок оплаты труда за пределами нормальной продолжительности рабочего времени (сверхурочные работы) - ст. 152 ТК РФ;
- порядок оплаты труда в выходные и нерабочие праздничные дни - ст. 153 ТК РФ;
- порядок оплаты труда в ночное время - ст. 154 ТК РФ.
При применении положений ст. 149 в указанных в ней конкретных случаях возникают вопросы, связанные с тем, что в ст. 151 - 154 ТК РФ уже предусмотрены соответствующие доплаты или повышенная оплата при работе в условиях, отклоняющихся от нормальных.
Так, согласно ст. 151 работнику производится доплата за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника.
Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере (ст. 152).
Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере (ст. 153).
Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях (ст. 154).
Как видим, в указанных статьях уже предусмотрена компенсация работникам за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных. Таким образом, компенсационные выплаты предусмотрены дважды - в ст. 149, а затем в несколько иной форме в ст. 151-154. Видимо, компенсационные выплаты должны производиться по одному основанию, а именно в порядке, предусмотренном ст. 151-154.
В свою очередь, положения ст. 149 должны применяться в случаях, указанных в ст. 150, а также в тех случаях, которые не приведены в ст. 149. В ее тексте они отнесены к "другим" случаям выполнения работы в условиях труда, отклоняющихся от нормальных, например, при освоении нового производства (продукции), новых норм труда, подвижном характере работы.
Дата добавления: 2019-02-12; просмотров: 143; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!