Мотивация работников как альтернатива их стимулирования
На протяжении десятилетий в стране сложилась система стимулирования труда, под которой подразумевалось, что достигнув в какой-то период определенных производственных результатов, работник (работники) получил определенное вознаграждение сверх своей основной заработной платы.
Считалось, что стимулирование труда является эффективным побудительным мотивом для того, чтобы работник (работники) выполнял поставленные перед ним задачи. Что же касается основной заработной платы - ставки и оклада, то они практически не выполняли стимулирующей роли.
Такая система стимулирования труда в конечном счете продемонстрировала свою несостоятельность, тем более потому, что она применялась очень непоследовательно, о чем подробно говорилось в настоящей главе.
По нашему мнению, причина этого заключается, в основном, в ограниченности воздействия стимулирования на работника. Цель стимулирования - пробудить у работника интерес к высокопроизводительному труду. Этот интерес якобы побуждает работника трудиться должным образом. По определению Н.А. Волгина, стимул - это побуждение к действию, причина которого интерес (материальный, моральный, личный, коллективный или общественный) как форма реализации потребностей.*(29)
Таким образом, стимулирование работника - это не более чем побуждение к определенному поведению ради реализации его материальных потребностей. Что же касается работника, то он сам решает, как ему себя вести в подобной ситуации. Если же он не будет отвечать тем требованиям, которые ему предъявляются по условиям премирования, иного вида стимулирования, это не влечет для него никаких негативных последствий. Да и оснований для какой-либо ответственности работника нет. Стимулирование предполагает вознаграждение за труд сверх меры, за которую работнику выплачивается основная заработная плата.
|
|
|
Иное дело - мотивация работника. По определению Н.А. Волгина, с которым трудно не согласиться, мотив - это тоже побуждение к действию, в основе которого может быть интерес (вознаграждение, повышение по службе и т.п.), а также административное решение (приказ, распоряжение и т.д.) или иная личностная причина (чувство долга, страха, ответственность, благородство и прочее). Поэтому понятие "мотив" следует рассматривать шире понятия "стимул". Мотив включает в свою структуру стимул как основную составную часть.
Как видим, в отличие от стимула мотив побуждает работника не только к получению каких-либо материальных благ. Понятие мотива значительно шире. Однако в его основе наряду с интересом лежат также и другие чувства работника - ответственности за результаты своей работы, долг перед организацией, опасение сделать что-то не так и т.д.
|
|
|
В последние годы некоторые организации отказались от стимулирования работников. Ему на смену пришла мотивация работников путем применения различных систем организации заработной платы, а не только использования надтарифных методов поощрения работников за эффективный труд. При этом материальная мотивация осуществляется в единстве с социальной мотивацией. Одной из таких организаций является общество с ограниченной ответственностью "МТК ЮниТранс". Эта компания была создана в 1998 г. Она занимается экспедированием грузов стратегического назначения - нефтепродуктов, угля, черных и цветных металлов, ферросплавов.
Далее мы прокомментируем лишь основные положения организации заработной платы и социальной мотивации сотрудников компании. Подробнее об опыте компании, в частности, о процедуре установления заработной платы см. статью Е.А. Успенской*(30).
В компании применяются три взаимозависимых и взаимодополняющих друг друга способа мотивации сотрудников - материальный, социальный и имиджевый. Обратимся к содержанию материального способа мотивации сотрудников компании - организации заработной платы.
|
|
|
I. Порядок установления должностных окладов
По способу установления окладов сотрудники компании разделены на две группы.
1. Сотрудники, имеющие так называемый согласованный оклад, т.е. оклад, величина которого была первоначально определена по соглашению сторон трудового договора. Согласованные оклады сравнительно высоки, они устанавливаются руководителям структурных подразделений и наиболее квалифицированным сотрудникам. Дополнительно мотивировать этих работников можно путем повышения оклада.
2. Сотрудники, которым должностные оклады установлены согласно штатному расписанию. К каждому из этих окладов штатным расписанием предусмотрена особая надбавка в определенном размере. Она не образует новый оклад и не перераспределяется между другими окладами. Эта надбавка может быть установлена каждому сотруднику полностью или частично. Также полностью или частично сотрудник может ее лишиться.
Устанавливается (сохраняется), увеличивается, уменьшается или отменяется надбавка два раза в год по итогам аттестации работника.
Примечание. В соответствии со ст. 157 ТК РФ в трудовом договоре указываются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). Предусмотренные договором условия оплаты труда могут быть изменены только по соглашению его сторон в письменной форме.
|
|
|
Поэтому уменьшение или отмена установленных в указанном выше порядке надбавок будут законными, если возможность таких изменений условий оплаты труда будет предусмотрена трудовым договором при его заключении или дополнительным письменным соглашением.
Отсюда следует, что возможность уменьшения размеров надбавок и их отмены целесообразно предусматривать при заключении трудовых договоров. Вместе с тем, следует иметь в виду, что условия трудового договора не должны вступать в противоречие с коллективным договором. Поэтому в коллективном договоре необходимо изложить порядок установления, изменения и отмены указанных надбавок.
Дата добавления: 2019-02-12; просмотров: 173; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!