Случаи, в которых работодатель вправе (или должен) принимать локальные нормативные акты, регламентирующие условия оплаты труда работников
1. Согласно ст. 135 "Установление заработной платы" ТК РФ системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного рода выплат устанавливаются работникам внебюджетных организаций коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций.
Как видим, здесь возможны варианты выбора способа установления заработной платы.
Прямо противоположное устанавливается текстом ч. 2 ст. 135:
"Системы оплаты и стимулирования труда, в том числе повышение оплаты за работу в ночное время, выходные и праздничные нерабочие дни, сверхурочную работу и в других случаях устанавливаются работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации", т.е. путем принятия локальных нормативных актов, не иначе. Таким образом, работодатель не имеет право выбора, он должен установить систему оплаты и стимулирования труда локальным нормативным актом, а профком вынужден с этим примириться.
Отметим также, что приведенный фрагмент ст. 135 противоречит и другим положениям ТК РФ:
- работодатель обязан вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном настоящим Кодексом (ст. 22 ТК РФ);
- при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий, работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, в ночное время, выходные и праздничные нерабочие дни и других работнику производятся соответствующие доплаты, предусмотренные коллективным договором, трудовым договором (ст. 149 ТК РФ).
|
|
|
Обратимся к случаям, в которых заработная плата должна (может) устанавливаться локальными нормативными актами.
1. Согласно ст. 136 ТК РФ форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников, т.е. локальным нормативны актом.
2. В соответствии со ст. 144 ТК РФ работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Указанные системы могут устанавливаться также коллективным договором.
Согласно этому тексту может быть выбран коллективный договор или локальный нормативный акт.
3. Как следует из текста ст. 147 ТК РФ, конкретные размеры повышенной заработной платы работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, устанавливаются с учетом мнения представительного органа работников локальным нормативным актом либо коллективным договором, трудовым договором.
4. В соответствии со ст. 154 ТК РФ конкретные размеры повышения оплаты за каждый час работы в ночное время устанавливаются с учетом мнения представительного органа работников локальным нормативным актом, коллективным договором, трудовым договором.
|
|
|
5. Согласно ст. 159 ТК РФ применение систем нормирования труда определяется с учетом мнения выборного профсоюзного органа локальным нормативным актом или устанавливается коллективным договором.
6. Статьей 162 ТК РФ установлено, что локальные нормативные акты, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.
Глава VII. Нормирование труда
Что такое нормирование труда?
Нормирование труда - это процесс установления обоснованных при данных организационно-технических условиях затрат труда за изготовление единицы продукции или объема работ в определенный период времени, - нормы труда. Основная функция нормы труда - быть мерой труда и мерой оплаты за него. Поэтому нормирование труда является составной частью организации заработной платы.
Различают следующие виды норм.
1. Норма времени - величина затрат рабочего времени (в человеко-минутах, человеко-часах), установленная для выполнения единицы работы (продукции) одним или группой работников, например, бригадой, соответствующей квалификации в определенных организационно-технических условиях.
|
|
|
2. Норма выработки - количество единиц продукции определенного вида в штуках, метрах и других единицах, которое должно быть изготовлено одним работником или бригадой соответствующей квалификации в единицу рабочего времени (час, смену, месяц) в данных организационно-технических условиях. Норма выработки устанавливается при возможности количественного учета продукции, если одна и та же работа выполняется систематически в течение рабочей смены при неизменном составе исполнителей.
3. Норма обслуживания - число производственных объектов (рабочих мест, единиц оборудования, производственных площадей и т.п.), которые работник или группа работников соответствующей квалификации должны обслужить единицу рабочего времени (в течение смены, месяца) в данных организационно-технических условиях.
4. Норма численности - установленная численность работников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимая для выполнения конкретных производственных или управленческих функций или объемов работ в данных организационно-технических условиях.
|
|
|
5. Норма управляемости (числа подчиненных) - предельное количество работников, которое должно быть непосредственно подчинено одному руководителю.
На основе норм труда определяется общая трудоемкость работ и подсчитывается необходимая численность рабочих по профессиям и квалификации. Нормы труда являются расчетной величиной для формирования бригад и расстановки рабочих внутри них. На основе применения нормативных материалов по труду устанавливаются также оптимальные зоны обслуживания для рабочих-многостаночников, наладчиков оборудования, ремонтных рабочих и т.д.
С учетом норм труда разрабатываются задания производственному коллективу и каждому работнику по обеспечению определенного уровня производительности труда, выработки. Нормы служат основой для согласования во времени совместного труда многих работников. К тому же, тесная взаимная увязка норм труда и его оплаты не просто стимулирует, но и вынуждает рабочих и служащих работать синхронно с заданными темпами труда.
Вместе с тем необходимо иметь в виду, что заложенные в нормировании возможности полностью реализуются лишь тогда, когда устанавливаемые нормы обоснованы.
Наиболее полно отвечает этому требованию аналитический метод нормирования. Он предусматривает предварительное расчленение нормируемой работы на составляющие ее технологические и трудовые элементы, их тщательный анализ, проектирование рациональных условий и методов выполнения этих элементов и расчет на этой основе необходимых затрат рабочего времени. По способу определения затрат времени различаются две разновидности аналитического метода установления норм: аналитически-расчетный и аналитически-исследовательский.
При аналитически-расчетном методе затраты времени определяются по заранее установленным межотраслевым и отраслевым нормативам. При отсутствии таких нормативов затраты времени определяются аналитически-исследовательским методом на основе измерения длительности элементов операции непосредственно на рабочих местах. Используемые при аналитически-расчетном методе нормативные материалы по труду включают: нормативы режимов работы оборудования, нормативы времени, нормы обслуживания, нормативы численности работников.
Нормативы режимов работы оборудования являются регламентированными величинами, обеспечивающими наиболее рациональное использование оборудования. Они разрабатываются по результатам лабораторных и производственных исследований работы оборудования и являются основой расчета времени машинной работы.
Нормативы времени - это регламентированные затраты времени на выполнение отдельных элементов операции или всей операции в целом.
Одна из разновидностей этих нормативов - нормативы времени обслуживания, которые предусматривают собой установленные величины затрат времени на обслуживание единицы оборудования, рабочего места или других производственных единиц. Они являются основой для расчета норм обслуживания, которые определяют количество единиц оборудования, производственных площадей или других производственных единиц (рабочих мест, рабочих), подлежащих обслуживанию одним рабочим или их группой.
Нормативы численности - это максимально допустимая численность работников определенной категории, необходимая для выполнения установленного объема работ в соответствующих организационно-технических условиях. Нормативы численности применяются для правильной расстановки исполнителей, для определения совокупных затрат труда той или иной категории работников.
Среди нормативных материалов по труду особое место занимают нормативы времени - на их основе определяются все затраты времени на выполнение ручных приемов: основного, вспомогательного, подготовительно-заключительного, времени обслуживания рабочего места, а также времени на отдых и личные надобности.
Поэтому от качества нормативов времени и степени их укрупнения зависит точность установления норм труда.
По степени укрупнения нормативы времени делятся на дифференцированные и укрупненные. Дифференцированными являются нормативы, установленные на отдельные трудовые приемы, действия или движения. Они предназначены для расчета норм в массовом, крупносерийном и серийном производствах.
В свою очередь укрупненные нормативы представляют собой регламентированные затраты времени, устанавливаемые на выполнение комплекса организационно и технологически связанных между собой трудовых приемов, встречающихся при выполнении различных операций в условиях определенного сочетания трудовых действий рабочего. Примером таких нормативных материалов являются нормативы оперативного и неполного штучного времени. Укрупненные нормативы применяются в основном для расчета норм в условиях серийного и единичного производства.
Однажды внедренные технически обоснованные нормы должны постоянно совершенствоваться по мере рационализации техники, технологии, организации производства и труда. В этих целях организация должна постоянно и неуклонно проводить определенную политику, содержанием которой являются:
- обеспечение постоянной прогрессивности нормы труда на основе их планомерной замены и пересмотра;
- всемерное расширение сферы нормирования за счет охвата нормированием труда рабочих, оплачиваемых повременно.
Расширение сферы нормирования труда, своевременная замена устаревших норм требуют со своей стороны соответствующего отношения рабочих. Если рабочие будут проявлять недовольство этими нововведениями, судьба последних будет печальной.
Поэтому, во-первых, необходимо строго руководствоваться законодательством, регламентирующим порядок пересмотра норм.
Во-вторых. Все вновь вводимые нормы должны быть равнонапряженными. Должен быть соблюден принцип равной оплаты за равный труд. В противном случае нормы труда будут разделены рабочими на "выгодные" и "невыгодные". Рабочие будут избегать выполнять определенные виды работ, а в результате, как это обычно бывает, при сборке изделия выясняется, что многих деталей нет в наличии, тогда как других - избыток. Разнонапряженность норм - свидетельство плохой работы не только нормировщиков, но и руководства участка, цеха. Она дискредитирует саму идею нормирования труда среди персонала, вызывает к нему недоверие.
В-третьих. Нельзя успешно вводить технически обоснованные нормы, если сохранится тот же уровень оплаты труда работников тогда, когда они освоят новые нормы. Новые нормы можно успешно внедрять, если при прочих равных условиях заработок рабочих несколько возрастет, что для них особенно важно при перманентной инфляции.
Поэтому, вводя технически обоснованные нормы, целесообразно расценку работы уменьшить в меньшей степени чем увеличена норма. Даже в этом случае работа по новым нормам дает организации определенный экономический эффект.
В-четвертых. Целесообразно внедрить систему увеличения норм выработки по инициативе работников. Это можно сделать, если рабочие будут уверены в том, что внедрение новых, более напряженных норм, будет сопровождаться, при прочих равных условиях, ростом их заработной платы.
Под прочими равными условиями мы понимаем необходимость учета и соблюдения таких факторов как:
- технические факторы - параметры технологических процессов, оборудования, инструментов, приспособлений, технические требования к качеству продукции и т.п.;
- организационные факторы - характеристики организации трудовых процессов работников, в том числе организации рабочих мест - их планировки, оснащения; систем и видов обслуживания рабочих мест, методов и приемов труда и т.п.;
- психофизиологические факторы - показатели, характеризующие влияние трудовых процессов на организм работников (затраты физической и умственной энергии, степень утомляемости и т.п.);
- безопасные и здоровые условия труда (соблюдение правил и норм по технике безопасности, необходимое освещение, отопление, вентиляция, устранение вредных последствий шума, излучений, вибрации и других факторов, отрицательно влияющих на здоровье работников);
- социальные факторы - характер взаимоотношений между членами трудового коллектива, с администрацией, содержательность трудовых процессов, наличие в них элементов творчества и т.д.
Учет и соблюдение указанных факторов - обязанность администрации.
Схематично систему пересмотра норм труда по инициативе работников можно представить в следующем виде.
1. Рабочий, иной работник вносит предложение рационализировать выполнение того или иного трудового процесса, операции, произведя определенные усовершенствования рабочего агрегата, операции, его оснастки или используя новые приспособления, инструменты, изменив тепловой режим работы агрегата и т.д. и т.п. К предложению, как правило, прилагаются произвольно выполненные эскизы чертежей, схемы, расчеты, иные обоснования.
2. Предложения передаются специально созданному органу, подразделению, на который возложена обязанность совместно с заинтересованными сторонами - техническими службами, администрацией цеха и т.д. рассматривать такие предложения и принимать соответствующие решения.
3. Если предложение работника принято, администрация организует проведение всех подготовительных работ, включая экспериментальную проверку использования новых приспособлений, инструментов, режимов работы и т.п.
При этом новая расценка для всех рабочих устанавливается с таким расчетом, чтобы их заработок вырос. Согласно имевшейся практике если, например, норма труда при прочих равных условиях увеличивалась на 20%, то расценка уменьшалась на 10%, т.е. экономический эффект от внедрения новой нормы делится между рабочими и работодателем как бы поровну.
Инициатора (инициаторов) пересмотра норм после внедрения новых норм следует премировать за счет полученной экономии фонда заработной платы. Размер премии должен быть для инициатора пересмотра норм значимым, чтобы стимулировать его и его коллег вносить подобные предложения и в дальнейшем.
Дата добавления: 2019-02-12; просмотров: 148; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!