Система управления персоналом
Сущность управления персоналом заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их [4].
Основные принципы управления персоналом на хлебопекарне:
1. Работник сам определяет пути и средства достижения поставленных целей.
2. Удовлетворённость содержанием труда и возможностью проявить инициативу.
3. Решения принимаются на всех уровнях управления.
4. Работника ценят и стремятся повысить его квалификацию.
5. Оплата труда зависит от квалификации работника.
6. Качество контролируется самими исполнителями.
7. Руководство отмечает успехи подчинённых.
8. Все уровни управления собирают информацию и используют её для принятия решений.
Целью управления персоналом стало побуждение работников к развитию их способности для более интенсивного и продуктивного труда.
Повышение эффективности руководства персоналом достигается за счет использования таких факторов, как:
• хорошая организация рабочих мест,
• рациональное использование производственных площадей,
• систематическая переподготовка и повышение квалификации работников,
• обеспечение стабильности занятости,
• разработка и реализация различных социально-экономических программ.
|
|
|
Главной целью системы управления персоналом являются:
• обеспечение трудовыми ресурсами,
• организация их эффективного использования, профессионального и социального развития.
В соответствии с этими целями формируется система управлении персоналом организации.
Рисунок 13 Система управления персоналом на хлебопекарне
Методы и средства управления персоналом
Организационно-распорядительные:
1. Устав хлебопекарни
2. Должностные обязанности и инструкции персонала (Приложение 1), при их невыполнении изымается штраф в размере 15 % от зарплаты или перевод на более низкую должность.
3. Правила внутреннего трудового распорядка, при несоблюдении делается замечание руководителем.
4. При несоблюдении ГОСТов и возникновении брака продукции при этом изымается сумма всей себестоимость испорченной продукции.
5. Инструкции о порядке уплаты налогов, о безналичных расчетах, при несоблюдении делается замечание руководителем.
6. Прогул – лишение премии.
7. Работа в нетрезвом виде – увольнение.
8. Приказы о запрете на курение в не отведенных местах, при несоблюдении – штраф в размере 300 рублей.
9. Опоздание на работу (до 1 часа) – штраф 200 руб., больше 1 часа 500 руб.
|
|
|
Экономические методы:
1. Повышение заработной платы в связи:
а) с увеличением объема производства в месяц до 500 кг хлеба – увеличение зарплаты на 10%, до 1000 кг – на 20 %;
б) с увеличением недельной загрузки на 1-5 часов – увеличение заплаты на 20%.
2. Премирование за результаты работы:
а) производство хлеба без брака – премия в размере 20% от зарплаты, производство с уровнем дефектности, не превышающим 0,05% - увеличение зарплаты на 10%;
б) за удовлетворение потребностей потребителей начисляется премия в размере 10% от зарплаты.
3. Производится полностью оплата за повышение квалификации производственных работников.
Социально-психологические методы:
1. Стабильная заработная плата: 15-го числа каждого месяца аванс в размере 30% от заплаты, 30-го числа выдается остальная часть зарплаты.
2. Требование соблюдения техники безопасности, при несоблюдении требований штраф 100 рублей.
3. Установление норм производительности - 1260 шт. в день. При уменьшении объема до 100 шт. – вычитается 5 % от зарплаты, 100 - 500 шт. – 10%, до 500 - 1000 шт. – 15%.
4. Гарантия минимальной зарплаты – размер тарифной ставки.
5. Оплачиваемые больничные дни.
6. Оплачиваемое прохождение медицинского осмотра.
|
|
|
7. Предоставление отпусков по уходу за ребенком.
8. Организация отдыха раз в год в профилактории по результатам работы подчиненного: производство хлеба без брака, увеличение объема работ, участие в принятии решений, отсутствие штрафов.
9. Организации конкурса «Лучший работник месяца», вручение наград и подарков.
10. Установка кондиционеров, безопасных компьютерных мониторов.
Мотивация персонала
Мотивация – это побуждение к деятельности совокупностью различных мотивов, создание конкретного состояния личности, которое определяет, насколько активно и с какой направленностью человек действует в определенной ситуации.
Существуют 5 мотивационных типов работников:
1. Для людей инструментального типа работа сама по себе не представляет никакой ценности: им нужны лишь деньги. Такой человек будет «пахать» с максимальной отдачей на любой работе, лишь бы ему хорошо платили.
2. Работник профессионального типа, наоборот, ценит не деньги, а содержание самой работы. Он ищет возможности доказать, что способен выполнять работу, которая не каждому под силу.
3. Работник хозяйского типа стремится брать на себя полную ответственность за дело. Он готов выполнять работу с максимальной отдачей, не настаивая на ее особой интересности или высокой оплате, но без всякого контроля со стороны.
|
|
|
4. Работник патриотического типа в первую очередь хочет быть нужным своей организации. Он более всего ценит результативность общего дела и признание руководством своих заслуг, нежели деньги или престижность работы.
5. Люмпенизированный тип. Люди данного типа не берут на себя лишнюю работу, не проявляют творческой активности, не очень чувствительны к денежному вознаграждению, бояться потерять место.
Таблица 21. Способы стимулирования мотивационных типов работников
| № | Тип | Мотивация |
| 1 | Инструментальный | Денежное стимулирование (премии, бонусы) Конкретика договоренностей по оплате труда |
| 2 | Профессиональный | Новые проекты, конкретные цели Гибкий график работы Обучение Возможность продвижения по служебной лестнице Прилюдная оценка достоинств |
| 3 | Патриотический | Совместные мероприятия Забота руководства (почетные грамоты, благодарности) |
| 4 | Хозяйский | Свобода действий Отсутствие контроля Крупные проекты Отсутствие рутинной работы |
| 5 | Люмпенизированный | Давление со стороны руководства Четко определенные должностные инструкции Четкость поручений и твердость спроса |
Наиболее эффективной является мотивация по потребностям. Рассмотрим систему мотивации персонала с позиции пирамиды потребностей А. Маслоу, в которой он разделил потребности человека на пять основных уровней по иерархическому принципу: человек при удовлетворении своих потребностей движется по лестнице, переходя от низкого уровня к более высокому.
Рисунок 14 Иерархия потребностей человека по Маслоу
На основе иерархии потребностей представим мотивационную модель, которая действует на хлебопекарне.
Таблица 22. Мотивационная модель
| Претворение в жизнь потребностей личности | Способы удовлетворения потребностей |
| Самовыражение | 1) Право предоставлять свои идеи руководству 2) Проведение творческих конкурсов 3)Обучение персонала, тренинги 4) Реализация потенциала работников 5) Материальное стимулирование идей |
| Уважение к себе и признание со стороны других | 1) Компетентность в своей профессии 2) Право самостоятельно принимать решения 3) Конкурс «Лучший работник» 4) Продвижение по службе 5) Прилюдное поощрение результатов деятельности |
| Социальные контакты | 1) Благоприятная атмосфера в коллективе 2) Контакты с людьми 3) Грамоты и благодарности 4) Корпоративные мероприятия |
| Уверенность в завтрашнем дне | 1) Обеспечение безопасности на предприятии 2) Гарантия рабочего места на длительный срок 3) Стабильная заработная плата 4) Охрана труда 5) Материальная помощь в критические моменты 6) Минимальная заработная плата |
| Физиологические потребности | 1) Питание 2) Одежда 3) Благоприятные условия труда: освещенность, оптимальная температура и влажность и т.п. 4) Средняя материальная оценка труда работника не должна быть ниже существующей на рынке для специалиста его квалификации. |
Дата добавления: 2019-02-12; просмотров: 189; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!