О некоторых особенностях корпоративной культуры и управления персоналом в Концерне
В интервью журналисту «Секрета фирмы» в 2005 году Горяев признался в существовании некоторых проблем:
– У нас нет уникального конкурентного преимущества. Мы душим инициативу молодых сотрудников. Что впрочем, не удивительно. Чтобы идти по светлому пути было легче, Горяев написал для сотрудников десять заповедей. Так он нашел способ незримо присутствовать в жизни подчиненных. В первой Тимур Горяев отдает дань первоисточнику и призывает почитать Бога. Остальные заповеди дают «ЦУ» на каждый менеджерский день: главное – результат, а не усилия, подвиги на рабочем месте не нужны, а о потребителях косметики «Калины» сотрудники должны думать как о своих родственниках.
Как у всякой компании, которую возглавляет менеджер, увлеченный процедурами, у концерна «Калина» есть корпоративный кодекс. Там, например, написано: «В обществе не приветствуется установление личных взаимоотношений с подчиненными и обращение с подчиненными, которое может быть отмечено другими как неделовое».
Еще в концерне издана своя синяя книга, в которой для каждого расписаны «приоритеты» – главные показатели, по которым оцениваются результаты деятельности, по два-три на человека. Работе над приоритетами предписано отводить не меньше 75% времени. За невыполнение плана по приоритетам премии лишают. За перевыполнение не хвалят, потому что ведь в «Кодексе Горяева» написано – подвиги никому не нужны. Выполняй то, что указано в инструкции, и будешь получать указанную в договоре зарплату. О всяких строгостях и говорить нечего: дресскод, за опоздание на работу – штраф, на обед – тридцать минут в отведенное тебе время.
|
|
|
Неудивительно, что далеко не каждый человек может получить удовлетворение, работая в такой компании. Относительно удовлетворения в компании также есть своя философия.
Любимое слово в «Калине» – удовлетворение. «Конечный результат нашей деятельности – удовлетворенные акционеры», – говорит Горяев. Чтобы добиться удовлетворенности акционеров, надо чтобы персонал хорошо работал, а для этого нужно его тоже удовлетворить. Так одна удовлетворенность становится следствием другой. На этом фронте все хорошо. «Удовлетворенность сотрудников каждый год повышается,– сообщает начальник отдела управления персоналом Елена Витковская. – Она составляет 82%. И уже готов план по дальнейшему повышению». Измеряют удовлетворенность с помощью анонимного анкетирования. У входа на предприятие ставят ящик. В анкете 13 пунктов, на каждый по два-три вопроса. Участвуют обычно около половины рабочих.
Кроме того, измерению подлежит не только то, удовлетворяет ли компания сотрудников, но и то, довольны ли коллеги друг другом. Это называется «оценка внутреннего клиента». Она влияет на карьерный рост.
|
|
|
– Почему твой сотрудник не удовлетворяет внутреннего клиента? – спрашивает Тимур Горяев одного из директоров, обсуждая возможность повысить этого самого сотрудника в должности. Выясняется, что удовлетворяет, но не всегда вовремя, есть проблема со сроками.
Человек, попавший на работу в концерн, очень скоро понимает, что гонка «Калины» за P&G – это совсем не то же самое, что гонка Apple за Microsoft. Здесь никто не горит пламенными, но бредовыми идеями про драйв и миссию, и никакой Делл не бегает по коридорам компании с криками: «Убейте IBM!»
Источники информации о Концерне «Калина»
Официальный сайт ОАО «Концерн «Калина» – http://www.kalina.org/russian_version.html
http://sf-online.ru/article.asp?OID=8592CBAF-1933-4478-BBBF-174483952E4D&magOID=7E9B27A4-6809-47E8-B437-2C95074C20BF
Информация о процедуре найма в «Калине» – http://www.upmonitor.ru/monitoring/publication/1163530810/99184/178934/print/
Десятник Н.И. Аттестация как способ реализации стратегии компании. – http://www.kadrovik.ru/print.php?sid=103
Маскаленко Л. Урожай «Калины». //Эксперт, 21 ноября 2005, № 44. – http://www.expert.ru/printissues/expert/2005/44/44ex-kalinka/print
Шесть мифов о концерне «Калина». //Деловой квартал, 10 сентября 2007, № 2(2). – http://www.dkvartal.ru/magazines/dkcareer/2007/n02/6_mifov_o_koncerne_ykalinay
|
|
|
Приложения к кейсу.
Литература
Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами. – М.: ИНФРА-М, 2002.
Герчиков В.И. Функции и структура службы управления персоналом. – М.: ГУ-ВШЭ, 2005.
Горбатовская О., Бойченко E. HR-менеджмент – стратегический подход. //www.hrd.com.ua/site/OK/best_articles/2?PHPSESSID=cc6122947b781e4c04141b0728c7908f
Гурков И.Б. Место российского менеджмента в модели Брьюстера-Ларсена // Кадровый клуб. 2000. № 12.
Гурков И.Б. Стратегический менеджмент организации. – М.: Теис, 2004.
Гурков И., Авраамова Е., Тубалов В. Стратегическая архитектура конкурентоспособной фирмы (по результатам широкомасштабного опроса руководителей промышленных предприятий) // ЭКО. 2004. № 5.
Гурков И.Б. Воздействие интегрированных структур управления на инновационное развитие российских предприятий: попытка эмпирического анализа // Российский журнал менеджмента. Т. 3. 2005. № 4.
Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. – М., 1993.
Комиссарова Т.А. Управление человеческими ресурсами. – М.: Дело, 2002.
Маслов В. О стратегическом управлении персоналом //Проблемы теории и практики управления, 2002.
|
|
|
Минцберг Г., Альстрэнд Б., Лэмпел Д. Школы стратегий. – СПб.: Питер, 2000.
Московская А.А. Кадровые стратегии промышленных предприятий (по результатам выборочных обследований) // Проблемы теории и практики управления. 2003. № 3. С. 111-117.
Практики управления персоналом на современных российских предприятиях / Под ред. В.И. Кабалиной. – М.: ИСИТО, 2005.
Российская промышленность: институциональное развитие. / Под ред. Т.Г. Долгопятовой. – М.: ГУ ВШЭ, 2002. Вып. 1.
Саакян А.К., Зайцев Г.Г., Лашманова Н.В., Дягилева Н.В. Управление персоналом в организации. – СПб.: Питер, 2001.
Становление трудовых отношений в постсоветской России / Под ред. Дж. ДеБарделебен, С. Климова, М. Ядова. – М.: Академический Проект, 2004.
Трехсторонняя декларация принципов, касающихся многонациональных корпораций и социальной политики. – Женева: Международная организация труда, 2006.
Управление персоналом / Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. – М., 1998.
Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под ред. Р. Марра, Г. Шмидта. – М.: МГУ, 1997.
Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2001.
Чижов Н.А. Кадровые технологии. – М.: Экзамен, 2000.
Barton R., Obel В. Strategic Organizational Diagnosis and Design: The Dynamics of Fit. Springer, 2003.
Boxall P., Purcell J. Strategy and human resource management. Basingstoke [etc.]: Palgrave Macmillan. 2003.
Brewster C., Larsen H.H. Human Resource Management in Europe: Evidence from Ten Countries. International Journal of Human Resource Management. 1993. № 3(3), р. 409-434.
Bowman C., Faulkner D. Competitive and Corporate Strategy. London: Irwin, 1997.
Brown J.D., Earle J.S. Gross job flows in Russian industry before and after reform: has destruction become more creative? London: Centre for Economic Policy Research. Discussion paper series, 2001. № 2951.
Brown J.D., Earle J.S. The reallocation of workers and jobs in Russian industry: new evidence on measures and determinants. London: Centre for Economic Policy Research. Discussion papers. 2002. № 3663.
Burke E.M. Managing a Company in an Activist World: The Leadership Challenge of Corporate Citizenship. Praeger Publishers. 2005.
Clarke S. Management and industry in Russia: formal and informal relations in the period of transition. Aldershot, Hants, England; Brookfield, Vermont: Edward Elgar, 1995.
Clarke S. Conflict and change in the Russian industrial enterprise. Cheltenham, UK [etc.]: Elgar, 1996a.
Clarke S. The Russian enterprise in transition: case studies. Cheltenham [etc.]: Elgar, 1996b.
Collis D.J., Montgomery C.A. Competing on Resources: Strategy in the 1990s. Harverd Business Review, July-August 1995.
Community Relations: Unleashing the Power of Corporate Citizenship. Amer Productivity Center. 1998.
Conway N., Briner R.B. Understanding Psychological Contracts at Work: A Critical Evaluation of Theory and Research. Oxford, UK: Oxford University Press, 2005.
Elsik W. Strategisches Personalmanagement. Munchen u.a. 1992.
Friebel G., Guriev S. Why Russian workers do not move: attachment of workers through in-kind payments. Centre for Economic Policy Research. Discussion paper series, 2000. № 2368.
Grant R.M. The Resource-Based Theory of Competitive Advantage: Implications for Strategy Formulation, California Management Review. Spring 1991.
Grosfeld I. et al. Dynamism and inertia on the Russian labour market: a model of segmentation. Centre for Economic Policy Research. Discussion papers. 1999. № 2224.
Hamel G., Prahalad C.K. Strategy as stretch and leverage, Harvard Business Review, 1993. March – April. № 71(2). P. 75-84.
Marchington M., Wilkinson A. Core Personnel and Development, Institute of Personnel and Developmant. London, 1996.
McIntosh M., Leipziger D., Jones K., Coleman G. Corporate Citizenship: Successful Strategies for Responsible Companies. Prentice Hall. 1998.
Miles R.E., Snow C.C. Organizational Strategy: Structure and process. McGraw-Hill, New York, 1978.
Moers L. Determinants of enterprise restructuring in transition: description of a survey in Russian industry. Amsterdam [etc.]: Tinbergen Institute. Discussion paper, 2000, TI 2000-026/2.
Porter M.E. Competitive Strategy: Techniques for Analyzing Industries and Competitors. New York: The Free press, 1980.
Porter M.E. Competitive Advantage: Creating and sustaining superior performance. The Free Press, New York, 1985.
Post J.E., Lawrence A.T., Weber J. Business and Society: Corporate Strategy, Public Policy and Ethics. 2001.
Prahalad C.K., Hamel G. The Core Competence of the Corporation // Harvard Business Review. May/June 1990.
Rousseau D. Psychological Contracts in Organizations: Understanding Written and Unwritten Agreements. Sage, 1996.
Schuler R.S., Jackson S.E. Linking Competitive Strategies with Human Resource Management Practices. Academy of Management Executive, 1987. № 1(3). Р. 207-219.
Schuler R.S. Strategic human resource management: linking people with the strategic needs of the business // Organizational Dynamics. 1992. № 21 (1).
Stalk G., Evans P., Schulman L.E. Competing of Capabilities: The New Rules of Corporate Strategy. Harvard Business Review, March/April 1992.
Standing G. Russian unemployment and enterprise restructuring: reviving dead souls. Basingstoke [etc]: Macmillan Press. New York: St. Martin’s Press, 1996.
Storey J., Sisson K. Managing Human Resource and Industrial Relations. Open University Press, Buckingham, 1993.
Stüting H.J. Change management in transition economies: integrating corporate strategy, structure and culture. Palgrave, 2003.
Tichy N.M., Fombrun C.J., Devanna M.F. Strategic Human Resource Management. Sloan Management Review, 1982. № 23 (2). Р. 47-61.
Wernefelt B. A Resource-Based View of the Firm // Strategic Management Journal. April/June 1984.
Wright P.M., McMahan G.C. Theoretical perspectives for SHRM // Journal of Management. 1992. № 18 (2).
Wright P., Pringle C., Kroll M. Strategic Management Text and Cases. Needham Heights, MA: Allyn and Bacon. 1992.
[1] Как известно, в зеркале меняются местами правые и левые стороны отображаемого объекта.
[2] Именно так существуют неэффективные государственные монополии.
[3] Так, в автомобилестроении даже многолетним лидерам, таким как «Даймлер-Крайслер», нужно вновь и вновь доказывать свое преимущество в каждом классе с каждой новой моделью.
[4] Типичное российское разделение — «элитные товары» и «прочие».
[5] Наиболее интересны в данном вопросе работы, выполненные с 1989 года в рамках проекта The Cranfield Network on Comparative Human Resource Management (http://www.cranet.org). В России исследования в рамках данного проекта не проводились, но исчерпывающее описание организации кадрового менеджмента на российских предприятиях можно найти, например, в работе Russian SME Observation Report (http://www.rcsme.ru/libArt.asp?id=4283).
[6] Здесь можно отметить как работы, предписывающие принципы поведения компаний в социальной сфере [Трехсторонняя декларация принципов, касающихся многонациональных корпораций и социальной политики, 2006], так и работы, описывающие поведение корпораций [Становление трудовых отношений в постсоветской России, 2004].
[7] Например, в сборнике под редакцией В.И. Кабалиной [Практики управления персоналом на современных российских предприятиях, 2005].
[8] Слишком часто на сайтах российских корпораций можно встретить заявления вроде: «Целью социальной политики компании ХХ является повышение эффективности производства».
[9] Индексы означают группы со статистически значимыми отличиями по данному параметру.
[10] Маскаленко Л. Урожай «Калины». //Эксперт, 21 ноября 2005, № 44. – http://www.expert.ru/printissues/expert/2005/44/44ex-kalinka/print
[11] Шесть мифов о концерне «Калина». //Деловой квартал, 10 сентября 2007, № 2(2). – http://www.dkvartal.ru/magazines/dkcareer/2007/n02/6_mifov_o_koncerne_ykalinay
[12] «Вы хотите получать стабильную зарплату, иметь перспективы карьерного роста и возможность с гордостью говорить о том, где Вы работаете? У вас есть такая возможность! Мы молодая компания, и у нас большие планы на будущее. Присоединяйтесь!» – так звучит «завлекаловка» на работу в компанию – ни слова о социальном пакете. – http://hh.ru/employer/3164
[13] «Концерн, как и большинство работодателей, ощущает дефицит профессиональных кадров» утверждает в своей статье «Аттестация как способ реализации стратегии компании» Н.И. Десятник. Также было отмечено, что в концерне возникла необходимость удерживать, а также поощрять (выделять) более успешных и профессиональных работников. Особенно актуальна проблема удержания и поощрения для отделов с большим количеством сотрудников, работающих в одной должности и не имеющих возможности расти внутри компании. – http://www.kadrovik.ru/print.php?sid=103
Дата добавления: 2018-11-24; просмотров: 373; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!