Модель атрибутивного лидерства

Рис. 46. Модель атрибутивного лидерства

Виды власти

В психологии менеджмента существует двапонятия:

1. Психология руководителя;

2. Психология подчиненного.

Психология подчиненного проявляется в том, как работник относится к выполнению своих обязанностей. Это отношение у людей очень разнообразное, а именно, халатное, безответственное, творческое, обязательное,заинтересованное ит.д. Психология подчиненного во многом определяет отношение к нему непосредственного руководителя.

Психология руководителя проявляется в характере использования предоставленной ему власти.

Власть – это возможность оказывать влияние на людей и на удовлетворение их потребностей.

Успех и неудачи в применении власти определяются пониманием власти и умением ею пользоваться

Различают 5 видов власти:

1. экспертная;

2. власть примера (харизматическая);

3. законная власть (по должности);

  4.   власть, основанная на вознаграждении;

  5.   власть, основанная на принуждении.

  1. Экспертная власть – это возможность руководителя влиять на поведение подчиненных благодаря уровню: образования, опыта, умений и навыков, то есть она определяется компетентностью руководителя.

  2. Власть примера определяется харизмой руководителя, то есть власть основана на силе личностных качеств и стиля управления руководителя. Это приводит к тому, что подчиненные стремятся подражать руководителю во всем. Чем больше руководитель является идеалом, тем больше его уважают.

3. Законная власть – это власть, полученная руководителем в соответствии с занимаемой должностью.

4. Власть вознаграждения – один из самых древних и широко используемых видов власти в организации. Сила этой власти определяетсясправедливостью. Власть может быть ослаблена, если обещанное вознаграждение не последует или если поощряются работники, не выполнившие задания.

5. Власть принуждения – реализуется путем применения наказаний, штрафов, понижения в должности. В основе такой власти лежит страх. Он ограничивает инициативу, творчество, поэтому наказание должно соответствовать проступку.

Известна классификация власти древнегреческих философов:

1. власть отца;

2. власть вождя;

3. власть судьи;

4. власть палача.

Власть является испытанием для любогочеловека. Хотите узнать человека – дайте ему власть.

 

Глава10. Инфраструктура менеджмента.

1.1. Менеджер: личные качества, знания и умения

Менеджер – это руководитель, занимающий постоянную должность и наделённый полномочиями в области принятия решений по конкретным видам деятельности фирмы. Менеджеры – это люди, которые добиваются реализации целей организации за счёт других людей, т.е. это руководители или администраторы.

Требования, предъявляемые к руководителю:

- менеджер должен быть уверенным в своих решениях, твёрдым, но справедливым;

- должен относиться к своим сотрудникам как к членам своей семьи.

На практике этот принцип наиболее широко используется в японском менеджменте,где принадлежность к фирме как к семье воспитывается с детства.

В результате своей деятельности менеджер проявляет себя с нескольких сторон:

- управляющий, обладающий полномочиями, которые позволяют ему руководить группами людей;

- лидер, ведущий за собой подчинённых на основе своего авторитета, профессионализма и человеческих качеств;

- дипломат, который в состоянии разрешать не только внутренние, но и внешние разногласия с сотрудниками и контрагентами, при этом не потеряв своего авторитета и не уронив престиж фирмы;

- воспитатель, разбирающийся в людях и способный создать сплочённый коллектив и направить усилия своих работников в нужное русло;

- инноватор, постоянно совершенствующий деятельность на предприятии в соответствии с современными тенденциями;

- просто человек с определённым уровнем развития, образования и культуры, который достоин быть примером для окружающих.

Для эффективной работы менеджер должен обладать авторитетом, который позволяет ему влиять на подчинённых. Авторитет основывается на формальном статусе менеджера и завоёванном уважении. Уважение к личности является неотъемлемой частью авторитета, так как властные полномочия не компенсируют недостатков характера.

По мере своей деятельности менеджеру приходится работать с партнёрамии конкурентами.Их поведение может быть угрожающим и вызывающим, но общаться с ними, несмотря ни на что, необходимо предельно корректно, при этом менеджер должен уметь вести переговоры и торговаться. Другой категориейлюдей,с которыми приходится общаться менеджеру, являются руководители различных уровней. С ними нужно чётко и недвусмысленно формулировать свои мысли, придерживаясь только фактов. Третьей группой людейявляются подчинённые. В общении с ними нужно быть строгим, но доброжелательным. От их работы зависит успешность деятельности фирмы и карьера самого менеджера. Помимо вышеперечисленных категорий руководителю приходится общаться с коллегами, которые ему не подчиняются, но от взаимоотношений с ними зависит продуктивность работы фирмы. В данном случае, как и с партнёрами, менеджеру необходимо умение вести переговоры и убеждать.

К менеджеру любого уровня предъявляются такие требования, как:

- наличие знаний в области управления предприятием;

- ориентация в вопросах технологии производства в той области, к которой относится фирма по виду и характеру своей деятельности;

- владение навыками администрирования и предпринимательства, умение владеть ситуацией на рынках, проявлять инициативу и активно перераспределять ресурсы фирмы в наиболее выгодных сферах применения;

- принятие обоснованных и компетентных решений на основе согласования с нижестоящими руководителями и работниками и распределение участия каждого в их исполнении;

- наличиепрактического опыта и знаний в области анализа экономической ситуации на основных рынках или их сегментах, на которых уже работает или намеревается работать;

- умение анализировать деятельность и действия фирм – конкурентов;

- умение предвидеть тенденции развития хозяйственной конъюнктуры, особенности спроса, мер государственного регулирования экономики в своей стране и в других странах, на рынках которых фирма стремиться усилить либо удержать свои позиции.

Важнейшим требованием является умение управлять людьми, что предполагает:

- знание своих прямых подчинённых, их способностей и возможностей;

- знание условий, связывающих предприятие и работников;

- защиту интересов тех и других на справедливой основе;

- устранение неспособных с целью удержания единства и правильности функционирования фирмы.

Личные качества, которыми должен обладать менеджер:

- тяга к знаниям, профессионализм, творческий подход к работе;

- упорство, уверенность в себе и преданность делу;

- нестандартное мышление, изобретательность, инициативность и способность генерировать идеи;

- способность влиять на людей;

- коммуникабельность и чувство успеха;

- эмоциональная уравновешенность и стрессоустойчивость;

- открытость, гибкость, приспособляемость к происходящим изменениям;

- ситуационное лидерство в корпорационных структурах;

- внутренняя потребность в саморазвитии и самоорганизации;

- энергичность и жизнестойкость;

- склонность к успешной защите и столь же эффективному нападению;

- ответственность за работу и принятые решения;

- потребность работать в коллективе и с коллективом.

Навыки и способности менеджера, влияющие на эффективность управления:

1. способность управлять собой;

2. разумная система личных ценностей;

3. чёткие личные цели;

4. стремление к постоянному личному росту;

5. навыки и упорство в решении проблем;

6. изобретательность и способность к инновациям;

7. высокая способность влиять на окружающих.

Таким образом, главными качествами современного эффективного менеджера являются:

- высокий профессионализм, умение поддерживать новшества и вводить усовершенствования;

- поощрение персонала к откровенности и проведение эффективных групповых дискуссий;

- поощрение персонала за хорошую работу и критика тогда, когда это действительно необходимо;

- оказание помощи подчинённым, когда они в этом нуждаются;

- умение придерживаться своей принципиальной линии и др.

В конце 60-х гг. ХХ в. Теоретик  Генри Минцберг выделил три роли менеджера:

1. коммуникационная (координационная) роль– в её рамках менеджер организует взаимодействие своих сотрудников;

2. информационная роль– в её рамках менеджер занимается приёмом, передачей и обработкой информации, необходимой для работы предприятия;

3. руководящая роль– в её рамках руководитель принимает решения, которые становятся основой работы предприятия.

Этика менеджмента

Этика – это одна из древнейших теоретических дисциплин, объектом изучения которой является мораль. Основа данного предмета была заложена Аристотелем, который и ввёл данный термин.

Этика– это свод незафиксированных и необязательных правил и норм, в то же время их неисполнение может привести к отторжению индивида обществом.

Профессиональная роль любого сотрудникаорганизации неразрывно связана с выполнением им этических норм, правил поведения и взаимоотношений со своим внешним окружением. Соблюдение этики деловых отношений является одним из главных критериев оценки профессионализма.

Этика бизнесане сводится только к понятию морали. Этика бизнеса – это инструмент, с помощью которого менеджер принимает свои решения. В России в настоящее время деловая этика рассматривается лишь как совокупность моральных принципов, возможность применения которых на практике не изучается. В России этика менеджера понимается прежде всего как правила поведения руководителя в деловом окружении (деловой этикет).

Для каждого типа организаций необходимо выработать определённую стратегию поведения. Существует ряд постулатов, которым надо следовать по отношению к любой организации:

- проявлять уважение к фирме вне зависимости от того, является она конкурентом или нет;

- запрет на антирекламу деятельности данной фирмы;

- развитие партнёрских отношений.

Американские менеджеры считают причинами, по которым происходит расширение неэтичной деловой практики, следующие:

- конкурентную борьбу, которая оттесняет этические соображения;

- усиливающееся стремление указывать уровень прибыльности в квартальных отчётах;

- снижение значения этики в обществе, что исподволь оправдывает неэтичное поведение на рабочем месте;

- давление со стороны руководителей на рядовых работников с целью нахождения ими компромисса между собственными личными ценностями и ценностями управляющих.

Российскими менеджерами указываются следующие причины неэтичной практики ведения дел:

- коррупция;

- влияние организованной преступности;

- низкая квалификация и непрофессионализм менеджмента;

- несовершенство законодательства.

В западных странах этика чётко подразделяется на этикет и управленческую (прикладную) этику. Этика поведения менеджера рассматривается с точки зрения моральных аспектов различных функций управления, таких как маркетинг, управление персоналом, оказание профессиональных услуг, взаимодействие с контрагентами и конкурентами, слияние и поглощение фирм и т.д.

Деловая этикапредполагает трудный набор решений, оправданных с точки зрения нравственности и следующих целям деятельности. Следует подчеркнуть, что этичное поведение не устанавливается законодательно. Этика бизнеса основывается на удовлетворении интересов максимального числа участников рынка и на уважении интересов как своей фирмы, так и интересов партнёров. Этика менеджера по отношению к конкурентам предполагает использование только «чистых» методов борьбы.

Этика осуществляется на нескольких уровнях. Уровни управленческой этики:

Мировой уровень – осуществление менеджером своих рабочих функций на основе общечеловеческих ценностей, зафиксированных в «принципах международного бизнеса» -Всемирном этическом кодексе, принятом в 1994 г. в Швейцарии.

      Данные принципы включают в себя:

- социальную ответственность перед сотрудниками предприятия (создание для них благоприятных условий работы), акционерами, клиентами и населением в целом;

- модернизацию технологий, маркетинга и коммуникаций;

- повышение доверия к бизнесу;

- уважение к законодательству и соблюдение правовых норм;

- верховенство моральных ценностей во всех направлениях деятельности фирм;

- поддержку и помощь в развитии международной торговли; охрану окружающей среды.

Соответствие деятельности предприятий данным нормам являетсяприоритетным по отношению к национальным и корпоративным кодексам и правилам.

Макроуровень– реализация моральных принципов в соответствии с отраслевым или национальным кодексом бизнес – этики, включающим в себя уважение к частной собственности и свободной конкуренции, предоставление достоверной информации и отсутствие дискриминации на рынке труда.

Микроуровень – реализация моральных норм в рамках отдельного предприятия, его партнёров и конкурентов (отсутствие дискриминации в отношениях с поставщиками и покупателями, сотрудниками предприятия и его руководством, менеджерами, инвесторами и акционерами). Микроуровень предполагает решение этических проблем частного характера.

Когда возникает вопрос этической оправданности принимаемого решения, то оно оценивается с точки зрения отношения лиц, получающих от него пользу и вред. Если количество первых больше, чем вторых, то решение оправданно.

В организации разработка и культивирование этических норм являются не только желательными, но и практически необходимыми. При наличии системы этики межорганизационных отношенийвозможно добиться того, что персонал будет удовлетворён своей деятельностью, получит моральное удовольствие от работы, привлекательность организации в глазах общественности возрастёт. Как следствие этого, будет повышена прибыльность компании.

Психология менеджмента

Эффективный менеджментподразумевает точное выполнение определённого круга задач:

- постановку общей задачи;

- глубокое концентрирование внимания фирмы на этой задаче;

- выбор правильного курса дальнейшей деятельности при наличии ошибок.

     Главной задачей здесь является выбор, обучение и продвижение менеджеров. Менеджмент пытается концентрировать особое внимание на том, чтобы люди делали что-то правильно.

Психологиявыявляет, каким именно образом можно эффективно воздействовать на людей в положительную сторону. Менеджеры должны разрабатывать свои действия в конкретных деталях и в определённом времени, планировать, выявлять и использовать психологические ресурсы персоналадля поддержания эффективности организации.

Менеджеры строят свои отношения с подчинёнными соответственно тем ролям, которые те играют в запрограммированной цепочке. Менеджеры, несомненно, должны учитывать все потребности своих работников, а также воспринимаемые ими ценности и движущие ими эмоции. Менеджеры должны быть склонны к использованию эмоций и интуиции.

Контролируя поведение своих подчинённых, менеджеры обеспечивают достижение общих целей организации. Они стараются построить свои отношения с подчинёнными на доверии, мотивируя и вдохновляя их. Менеджеры контролируют свои усилия в области принятия решений, используя:

- профессиональные данные;

       - различные способности;

- умения;

- знание психологии.

Они пытаются найти способы, чтобы как-то сузить набор путей решения проблемы. Подобные решения часто принимаются на основе прошлого опыта. После того как проблема ими решена, менеджеры берут на себя риск и бремя выявления новых проблем. Особенно актуально это в тех случаях, когда существуют реальные возможности для получения соответствующего вознаграждения.

Можно сделать вывод, что главнойзадачей психологии менеджмента является непосредственное воспитание менеджера – психолога, который будет способен выявить индивидуальные особенности каждого человека и использовать потенциал персонала для достижения целей организации.

Темперамент личности. Среди индивидуальных особенностей личности, которые ярко характеризуют поведение человека, особое место принад­лежит темпераменту. Под темпераментом следует понимать природные особенности поведения, типичные для данного че­ловека и проявляющиеся в динамике, тонусе и уравновешенно­сти реакций на жизненные воздействия. Темперамент окраши­вает все психические проявления индивидуума, он сказывается на характере протекания эмоций и мышления, волевого действия, влияет на темп и ритм речи. Вместе с тем нужно помнить, что от темперамента не зависят ни интересы, ни увлечения, ни со­циальные установки, ни моральная воспитанность личности.

Среди наиболее часто встречающихся типов темпераментов в зависимости от сочетания таких свойств нервной системы, как сила, подвижность и уравновешенность, практический интерес представляют шесть его разновидностей:

— сильный сангвиник (уравновешенность, сила, подвиж­ность);

— подвижный холерик (сила, подвижность, неуравновешен­ность);

— неуравновешенный холерик (подвижность, неуравнове­шенность, слабость);

— слабый меланхолик (неуравновешенность, слабость, инер­тность);

— инертный меланхолик (слабость, инертность, уравнове­шенность);

— уравновешенный флегматик (инертность, уравновешен­ность, сила).

Типы темпераментов. Для анализа служебной деятельности менеджера представ­ляют интерес обобщенные характеристики приведенных выше типов темпераментов.

Менеджерус сангвиническим темпераментом присущи та­кие положительные качества, как целеустремленность и настой­чивость, большая подвижность и легкая приспособляемость к новой обстановке, умение четко и уверенно действовать в слож­ных условиях, гибкость ума и сосредоточенность внимания, высокая продуктивность при динамической работе, оптимизм и склонность к юмору, общительность и коллективизм, стремле­ние к лидерству, умение быстро найти контакт с подчиненными и завоевать авторитет, постоянное стремление к духовному обо­гащению и самовоспитанию.

У недостаточно воспитанного менеджера-сангвиника могут проявиться такие отрицательные качества, как формальное от­ношение к своим обязанностям при потере интереса к работе, упрямство и раздражительность в ответ на критику, неосмотри­тельность и беспечность.

Менеджеру с холерическим темпераментом присущи быст­рота реакции, подвижность и энергичность в служебной дея­тельности, постоянное стремление быть впереди всех, умелое руководство подчиненными. В сложных условиях он действует смело, самоотверженно, любит рисковать и преодолевать опас­ность. В общественной работе проявляет большую активность, критичность, инициативность, самостоятельность. Холерик весь­е общителен, легко устанавливает эмоциональные связи, настойчиво стремится к лидерству, чрезвычайно чувствителен к общественному мнению и оценкам подчиненных.

У недостаточно культурного менеджера-холерика можно на­блюдать такие отрицательные качества, как неуравновешенность и несдержанность, грубость и бестактность, самонадеянность и зазнайство. Он часто стремится к особому положению в коллек­тиве, легко меняет друзей, открыто высмеивает недостатки сла­бых, бывает злопамятен, мстителен. Настроение неустойчиво, чувства меняются резко и неожиданно. Холерик может быть источником конфликтов и напряжений в коллективе.

Менеджер с неуравновешенным холерическимтемперамен­том обладает высокой чувствительностью и подвижностью пси­хических процессов, быстрым восприятием приказаний стар­ших начальников, активностью в общественной работе, уме­нием выдвинуть хорошую идею, провести диспут. В спокой­ной обстановке хорошо справляется с обязанностями руково­дителя младшего звена, находится в постоянной готовности к действиям.

Вместе с тем, у него наблюдаются такие недостатки, как вспыльчивость, неуравновешенность, импульсивность, склон­ность к необдуманным поступкам, проявление грубости и раз­дражительности, придирчивости и предвзятости. Испытывает неуверенность, и даже страх пред старшим начальником, вол­нуется перед получением нового задания, с большим трудом его выполняет. Среди подчиненных часто авторитетом не пользу­ется, конфликтует с другими менеджерами.

Менеджерасо слабым меланхолическим темпераментом от­личают добросовестность, усердие, старание. Ему свойственны исполнительность, повышенное чувство ответственности, прин­ципиальность, справедливость, отзывчивость, деликатное отно­шение к подчиненным, критичность и самокритичность. Его иногда называют добрым и хорошим товарищем, душой кол­лектива.

Среди типичных недостатков в деятельности и общении та­кого служащего можно наблюдать быструю утомляемость, не­решительность и осторожность, замкнутость и необщительность, малую инициативность и подверженность чужому влиянию, пессимизм и упрямство.

Менеджерамс инертным меланхолическимтемпераментом присущи усердие и аккуратность при выполнении привычных обязанностей, ровное настроение, скромность и тактичность, са­мокритичность и постоянство в дружбе. С подчиненными под­держивает деловые взаимоотношения, редко спорит, в конф­ликтах участия не принимает, внимателен к просьбам и предло­ености подчиненных, спокойно воспринимает похвалу, тща­тельно анализирует свою деятельность.

Однако у него могут быть и недостатки такого рода: серьез­ные затруднения в переключении с одного вида деятельности на другой, неуверенность действий в сложной обстановке, за­торможенность реакций и пассивность в учебе, отсутствие ре­шительности и инициативы в кризисных ситуациях, безразли­чие к мнению коллектива, критике со стороны начальников, по­пустительство и лень.

Менеджеру с флегматическим темпераментом свойствен­ны надежность в службе и работе, уверенность и самооблада­ние, упорство и настойчивость, терпение, авторитетность среди подчиненных, желание оказать им любую помощь, постоянство в дружбе с одним или двумя коллегами. В сложных условиях он действует бесстрашно, не страшится эмоциональных пере­грузок, в конфликты не вступает, стремится до конца выпол­нить намеченное.

Недостаткименеджера-флегматика: с трудом овладевает новыми знаниями и навыками, не умеет быстро реагировать на приказы и распоряжения, не стремится избавиться от плохих привычек и стереотипов мышления, на критические замечания реагирует спокойно, пассивен в общественной работе, с преду­беждением относится к отдельным подчиненным, бывает ле­нив и инертен. Он не способен одновременно решать несколько задач, быстро переключаться с одного задания на другое.

Характер личности. У каждого человека черты и качества соединены по-разно­му. Неповторимое, индивидуальное сочетание психологических черт личности представляет собой характер.

Характер — это своеобразие склада психической деятель­ности, проявляющегося в особенностях социального поведения личности и в первую очередь в отношениях к людям, делу, к самому себе.

Характер формируется в процессе познания окружающего мира и практической деятельности.От круга впечатлений и раз­нообразия деятельности зависят полнота и сила характера. Ос­нова, главный стержень характера складывается постепенно, укрепляется в процессе жизни и становится типичной для дан­ного человека, а конкретные проявления характера могут видо­изменяться в зависимости от ситуации, в которой находится человек, под влиянием людей, с которыми он общается. Оста­ваясь самим собой, человек может проявлять то большую, то меньшую откровенность или замкнутость, решительность или нерешительность, твердость или мягкость.Некоторые сдвиги в характере наблюдаются при старении организма, продолжитель­ной болезни или других изменениях в психике.

В характере как психическом складе, как целостной системе свойств, отражающих историю взаимодействия личности с ус­ловиями жизни, всегда можно выделить основные звенья сис­темы или динамические стереотипы, которые закрепляются внешними воздействиями и которые характеризуют поведение че­ловека в данных условиях жизни. В содержательном плане ха­рактер рассматривается как система отношений человека к ок­ружающему миру, деятельности, другим людям, к самому себе.

Каждый характер индивидуален, но, несмотря на это, ха­рактерам можно давать некоторые общие оценки: по содержа­нию, силе, наличию или отсутствию тех или иных черт.

Оценка по содержанию осуществляется указанием на осо­бенности отношений человека к себе, другим людям, труду, ок­ружающему. Это основная оценка, без которой нельзя конкрет­но и правильно судить о характере.

Оценка характера по силе. Сильными называют характеры тех людей, чьи поступки, поведение соответствуют их знаниям и убеждениями. Человек с сильным характером — надежный человек. Если знать его взгляды, убеждения, то можно уверен­но предвидеть, как этот человек поступит в той или иной ситу­ации.

Оценка характера по свойственным ему чертам:

— волевые (самостоятельность, самообладание, непреклон­ность, твердость, упорство);

— эмоциональные (уравновешенность, порывистость, страс­тность, впечатлительность);

— интеллектуальность (глубокомыслие, сообразительность, находчивость и др.).

Характер, отражая жизнь, в свою очередь влияет на образ жизни.Человек с твердым и решительным характером может преодолеть любые препятствия и добиться осуществления по­еностир цели, использовав все возможности и рационально организовав свою жизнь, свой труд.

Характер имеет большое значение не только для самой лич­ности, но и для общества. Жизнь и работа коллектива, особенно настроение каждого человека, определяются качествами ха­рактеров индивидов. Случается так, что один человек с труд­ным характером мешает жить всему коллективу. Из-за такого человека в коллективе возникают нередко конфликтные отно­шения, склоки, которые отражаются на работе и жизнеощуще­ниях всех людей. Чтобы изучить характер, необходимы дли­тельные наблюдения в различных ситуациях.

Способности личности. Способности — это совокупность таких психических осо­бенностей человека, которые позволяют ему успешно овладе­вать и заниматься одним или несколькими видами деятельнос­ти и постоянно совершенствоваться в них. Способности прояв­ляются, функционируют и развиваются только в деятельности. Исследования ученых, опирающихся на современную мето­дологию, раскрывают сложную структуру способностей:

— социальная сторона способностей, которая проявляется в характере общественных отношений, определенном виде деятельности и выбранной специальности, условий жиз­ни и службы и т.п.;

— психологическая сторона способностей, т.е. особенности протекания психических познавательных, эмоциональных и волевых процессов, проявления свойств и качеств, на­личие психических образований и т.д.;

— физиологическая сторона способностей — это анатомо-физиологические особенности организма и нервной сис­темы человека, это задатки, которые являются врожден­ными особенностями.

Все способности человека можно классифицировать, исхо­дя из их внутренней структуры.

Первая группа способностей имеет биологическую осно­ву, где различаются:

— элементарные способности, связанные с особенностями протекания первичных познавательных процессов (ощу­щение, восприятие, внимание, память);

— сложные способности, связанные с особенностями таких форм психического отражения, как мышление, представ­ление, воображение (например, способность критически мыслить, быстро анализировать обстановку и принимать оптимальные решения и т.п.);

— «демонические», связанные с физиологическими особен­ностями организма человека.

Вторая группа базируется на социальной основе и подраз­деляется:

- на способности общие, которыми в той или иной сте­пени наделены все люди. Это способности к общечеловеческим видам деятельности, общению друг с другом. Речь идет о бла­гоприятном сочетании многих особенностей и качеств личнос­ти, проявляющихся в деятельности;

- специальные (профессио­нальные), дающие возможность достичь высоких результатов в определенной деятельности, выбранной профессии;

- частные — это способности человека в неосновном для него виде деятель­ности.

Связующим звеном между способностями первой и второй групп является особый вид способностей — творческие.

Творчество — деятельность, порождающая нечто новое, ни­когда ранее не существовавшее.Оно ориентировано не на при­способление к сложившимся конкретно социальным, логичес­ким, психологическим установлениям, стереотипам и т.п., а на их ломку, преобразование, нередко связанные даже с риском. Творческие способности человека проявляются в любой деятель­ности — научной, художественной, производственной, обще­ственной, воинской.

Исходя из определения видно, что способности позволяют человеку заниматься одним или несколькими видами деятель­ности. В зависимости от сложности, многообразности и обще­ственной значимости деятельности различают три уровня раз­вития способностей.

Одаренность— благоприятное сочетание способностей обе­их групп, позволяющих человеку успешно заниматься несколь­кими видами деятельности.

Талант— совокупность способностей, которые позволяют получать продукт деятельности, отличающийся оригинальнос­тью и новизной, высоким совершенством и общественной зна­чимостью.

Гениальность— высшая степень одаренности, позволяю­щая человеку достичь общественно значимых, имеющих рево­люционное значение результатов.

 

Организационная культура

 

Культура (лат.) – возделывание почвы, ее культивирование.

Под культурой первоначально понимались все изменения в природном объекте, происходящие под воздействием человека, в отличие от тех изменений, которые были вызваны естественными причинами. В дальнейшем словокультура получило обобщенное значение, и им стали называть всё созданное человеком.

При таком подходе культура предстает как вторая природа, надстроенная над естественной природой.

Культура «Вторая природа»

Естественная природа

Рис. 47. Место культуры в природе

Культуравключает в себя результаты материального и духовного производства.

В социологии культуру определили как систему коллективно – разделяемых ценностей, убеждений, традиций, норм поведения, присущих определенной группе людей.

В общем, культура – коллективное программирование человеческого разума, которое отличает членов одной группы людей от другой.

Люди создают культуру, как механизм, помогающий жить в своей среде и сохранять единство и целостность сообщества при взаимодействии с другими сообществами.

Особенность культуры заключается в том, что она присутствует во всём. Ее влияние на функции любой организации очень велико, и при этом её трудно понять и определить.

Культуру сложно точно описать, хотя есть модели, и есть наборы показателей. Но существует трудность в получении достоверной информации. Кроме того, есть табуированные ценности (запрещенные, закрытые, не подлежащие обсуждению, но очень влиятельные) внутри культуры.

Чтобы понять и проанализировать организационную культуру любой организации, в первую очередь, необходимо разобраться в организационной культуре вышестоящей организации, а также внешней среды ближнего и дальнего окружения.

Организационная культура – очень подвижная категория. Она зависит от мирового общественного развития, от развития собственной страны, компании и т. Д.

В противоположность организационной культуре, существует культурапатологии. Культура патологии формируется на основе гипертрофированных общественных условий. Например:

1. организационная культура террористических организаций;

2. организационная культура мафиозных организаций;

3. организационная культура наркобизнеса;

4. организационная культура масонских организаций.

Организационная культура – это совокупность общественно – прогрессивных норм, правил и стандартов, принятая и поддерживаемая в области организационных отношений.

       Под организационными отношениями понимаются три вида отношений элементов организации внутри или вне её:

1. Взаимодействие или сотрудничество;

2. Противодействие или оппозиция;

1.
. Нейтральное (лояльное, доброжелательное) отношение.

Рис. 48. Статика и динамика культуры в организационных отношениях

Организационная культура – это статика принимаемых и исполняемых позитивных норм, правил и стандартов в организационных отношениях.

Динамикой является культура организации, как проявление конкретной формы бытия культуры социальной группы или сообщества (субкультуры), представляющая набор принятых и исполняемых норм, правил и привычек в организации, постоянно пополняемых и уходящих в прошлое.

Субкультура организации

 

Любая организация является сообществом. Каждое сообщество создает свою субкультуру. Субкультура не отрицает общечеловеческой культуры, но имеет свои специфические особенности. Эти отличия связаны с особенностями жизнедеятельности разных сообществ. Можно выделить национальные, конфессиональные (религиозные), профессиональные субкультуры организации и социальных групп внутри неё. Так, профессиональная субкультура образуется на основе общих символов, ценностей, норм, идеалов и образцов поведения, которые разделяются той или иной профессиональной группой. Профессиональная субкультура тесно связана с содержанием деятельности и роли, которую в обществе играют её представители. На неё оказывают влияние профессиональное образование и подготовка. В этом плане организационная культура или культура организации рассматривается как одна из субкультур.

Субкультура организации есть совокупность: поведений, символов, ритуалов, традиций и мифов, которая соответствует разделяемым ценностям, присущим организации, и передаётся каждому члену в виде жизненного опыта. Некоторые сотрудники осознают это и рассматривают свою субкультуру, как мощный стратегический инструмент, который позволяет:

1. ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели;

2. мобилизовать инициативу сотрудников;

3. обеспечить преданность организации;

4. облегчать общение.

Поэтому руководство помогает создать субкультуру организации так, чтобы все служащие понимали и придерживались этой субкультуры. Все организации отличаются друг от друга. Климат, культура в каждой из них очень индивидуальны. Новичку будет трудно войти в новый коллектив, если он не понимает эту культуру или не относится с должным уважением к её правилам. Любой руководитель также столкнется с трудностями, если не поймет культуру вышестоящей организации и субкультуру своего коллектива. Ему противостоит скрытая сила, которая пронизывает поведение людей и влияет на их позицию по многим вопросам гораздо больше, чем любые логические аргументы. Наблюдаемое поведение людей в организации есть проявление власти культуры.

Все организации существуют, чтобы производить продукцию четырёх видов:

1. товары;

2. услуги;

3. информацию;

4. знания.

Одновременно все организации производят культуру: различные ценности, символы, обряды и т. Д. В этом смысле любая организация представляет собой культурное пространство. Вместе с тем, любая организация – это сложная система, включающая три крупных подсистемы:

1. организационно-техническую;

2. экономическую;

3. социальную.

Каждая из этих трех подсистем декомпозируется, в свою очередь, на ряд соответствующих составляющих секторов (см. принцип множественности описания). Культура организации тоже подсистема, но культура организации выполняет следующие функции:

1. адаптация организации к окружающей среде;

2. идентификация её сотрудников, то есть обнаружение сходства.

Культура организации не обычная подсистема, а самая важная. Она выполняет цементирующую роль для всех других подсистем организации. Кроме того, культура организации рассматривается как процесс становления и функционирования духовной основы жизнедеятельности организации. Социально-структурированная организация состоит из разных индивидов и групп. Все они имеют свои собственные ценностные ориентации и нормы поведения. Поэтому любая организация не может быть признана однородной в культурном отношении. Культуру организации следует рассматривать как совокупность субкультур активных групп. Они озабочены поисками идентичности между своими членами и противопоставляют себя другим группам.

Субкультура организации – это система общественно-прогрессивных:

1. формальных и неформальных правил и норм деятельности;

2. обычаев и традиций;

3. индивидуальных и групповых интересов;

4. особенностей поведения персонала данной организации;

5. особенностей стиля руководства;

6. показателей удовлетворенности работниками условиями труда;

7. уровней взаимного сотрудничества, совместимости работников между собой и с организацией;

8. перспектив развития.

В состав культуры организации входят культура управления (управленческая субкультура).

1.1. Управленческая культура

Понятие культуры организации. Слово «культура» (от лат. Culture ) буквально означает возде­лывание, обрабатывание. Однако определений культуры имеет­ся немало, в том числе и такое: воспитание, образование. В ши­роком смысле термин «управленческая культура» употребляет­ся для характеристики организационно-технических условий и традиций управления, профессионального и нравственного раз­вития менеджера. В узком значении культура управленческого труда может трактоваться как служебная этика руководителя. Следовательно, управленческую культуру можно представить как совокупность типических для менеджера ценностей, норм, точек зрения и идей, которые образуют его поведение.

Организационная культура — специфическая характерная для данной организации система связей, взаимодействий и от­ношений, осуществляющихся в рамках конкретной деятельнос­ти, способа постановки и организации дела.

Корпоративная культура — то, что определяет, что хоро­шо и что плохо для фирмы. Свод писанных и неписаных пра­вил, некий образ поведения. Корпоративная культура определя­ет все — от внешнего вида до образа мыслей.

Элементы корпоративной культуры:

— лидерство;

— дар предвидения;

— отслеживание динамики изменения отрасли;

— работа со СМИ;

— кредо фирмы;

— установление высоких стандартов деятельности, их со­блюдение;

— гласность при достижении любого положительного ре­зультата;

— обязательное вознаграждение за успехи и наказание не­радивых;

— сотрудничество, партнерство, дисциплина, лояльность, корпоративная гордость.

Культура организации — мощный стратегический инстру­мент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдель­ных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудни­ков, обеспечивать лояльность и облегчать общение.

Факторы, влияющие на культуру организа­ции. Существует очень много факторов, влияющих на организа­цию, за которые прямую ответственность несет высшее руко­водство. Они охватывают важные вопросы, которыми должно заниматься руководство, чтобы сохранить нормальное внутрен­нее и внешнее состояние фирмы. Это экономические, полити­ческие, технологические и международные факторы, факторы конкуренции и социального поведения. Помимо этих, существу­ют и нетрадиционные факторы, которые имеют решающее зна­чение для успешной деятельности организации в долгосрочнойперспективе. К ним относятся культура корпорации и её образ.

 На культуру предприятия существенно влияет организация, т. Е. группа людей, деятельность которых сознательно коорди­нируется для достижения общей цели или целей.

На организацию влияют внутренние и внешние факторы. Внутренние переменные — это ситуационные факторы внутри организации. Поскольку они представляют собой создан­ные людьми системы, то они полностью контролируются руко­водством. Основные переменные в самой организации, которые требуют внимания руководства, это цели, задачи, структура, тех­ености и люди, которые оказывают влияние на культуру предприятия.

Одной из самых значимых характеристик организации яв­ляется ее взаимосвязь с внешней средой. Организация полнос­тью зависит от окружающего мира, от внешней среды — как в отношении своих ресурсов, так и в отношении потребителей, пользователей их результатами, которые они стремятся достичь.

Термин внешняя среда включает экономические условия, потребителей, профсоюзы, правительственные акты, законода­тельство, конкурирующие организации, систему ценностей в обществе, общественные взгляды, технику и технологию и дру­гие составляющие.

Важной областью управления культурой является кадровая система. Процесс начинается с подбора людей, их тщательной оценки с учетом прежде всего их соответствия организации и ее преобладающей культуре. Основная направленность этого про­цесса — приобщение людей к доминирующим ценностям организации.

Управление премированием является потенциальным ин­струментом создания и развития организационной культуры. За счет этого осуществляется продвижение и поощрение тех, кто в наибольшей степени соответствует преобладающим ценностям данной организации. Задача лидера — обеспечить соответствие организации ее внешней среде.

Формирование культуры организации. Организационная культура формируется в процессе совмес­тного преодоления людьми, работающими в данной организа­ции, трудностей внешней адаптации и внутренней интеграции. К трудностям внешней адаптации относится всё, что связано с выживаниеморганизации во внешнем окружении — определе­ние своей рыночной ниши, установление контактов с партнера­ми и потребителями, выстраивание отношений с властями, по­беды в соревновании с конкурентами и т.д. Преодолевая труд­ности внешней адаптации, организация учится выживать. Ре­зультатом этого научения становятся согласованные представ­ления о миссии (основном предназначении) организации, о це­лях, о средствах достижения этих целей, о критериях оценки результатов работы и о стратегиях корректировки направлений развития в случаях неудач.

Внутренняя интеграция — это сплочение отдельных лю­дей коллектива в эффективную команду. К проблемам внут­ренней интеграции можно отнести: распределение власти, пре­одоление конфликтов между отдельными людьми или груп­пами, притирку стилей работы, поведение, общения и т.д. Пре­одолевая трудности, связанные с объединением отдельных лю­дей в единую команду, организация приобретает знания о том, как следует работать вместе. Формируются общие для всех: язык общения, критерии определения того, кто «наш», а кто «не наш», критерии и правила распределения власти и статуса, правила неформальных отношений внутри организации, кри­терии распределения поощрений и наказаний, внутренняя иде­ености. Формируется «внутреннийустав» (часто негласный) — свод норм и правил поведения и взаимоотношений внутри орга­низации.

В разных фирмах появляются программы развития корпо­ративнойкультуры, включающие различные мероприятия — от достаточно простых (типа пошива флагов и написания гимнов) до комплексных, длительных и дорогостоящих (проведение ис­следований, совещаний, тренингов и т.д.).

Типы организационной культуры. В организациях имеются сложившиеся убеждения относи­тельно того, как должна быть организована работа, как должно осуществляться руководство, как нужно премировать и контролировать работников. Культура организации отражается на оформлении помещений, общественном статусе организации, образовании и типе нанимаемых на работу людей, их отноше­ен к карьере.

---

Дата добавления: 2018-11-24; просмотров: 357; Мы поможем в написании вашей работы!

Поделиться с друзьями:

---

---

Мы поможем в написании ваших работ!