Формальная и неформальная организация
Организация любого размера состоит из групп. Они создаются по воле руководства, которое сознательно осуществляет разделение труда и выстраивает организационную структуру. Такие группы принято называть формальными. Цели их деятельности всегда конкретны и, как правило, записаны в таких документах, как «Положение об отделе», «Должностная инструкция».
Каждый руководитель обязан обеспечивать результативность работы группы. В теории выделяются восемь факторов, влияющих на нее. Зная их, руководитель может «конструировать» группу с учетом особенностей выполняемой задачи.
Любая формальная организация служит своеобразной питательной средой для возникновения неформальных отношений и неформальных групп, поскольку именно формальная организация заставляет людей взаимодействовать на постоянной основе.
Возникновению неформальных групп содействуют пять видов потребностей:
1. в принадлежности к кому-либо или чему-либо. Удовлетворение такого рода потребности позволяет работникам в больших коллективах не чувствовать себя «винтиком». Принадлежность к мини-группе позволяет каждому члену коллектива сохранить индивидуальность;
2. в помощи. В идеале реализовать данную потребность подчиненные могут благодаря своему непосредственному начальнику, это входит в его обязанности. Но именно начальникоценивает подчиненного и поэтому влияет на его доход и возможность продвижения по службе. Следовательно, для работника проще не рисковать, а просить о помощи у коллеги, равного по статусу;
|
|
|
3. в защите — особенно настоятельна, когда у начальника сложный характер. Членство в неформальной группе позволяет, во-первых, получить скрытую, а иногда и открытую поддержку в случае противостояния начальнику, и во-вторых, «проговорить проблему» в среде тех, кто понимает, что происходит на самом деле. Возможность выговориться очень важна. Она позволяет снять стресс и посмотреть на свое поведение как бы со стороны. Может быть, в другой раз в аналогичной ситуации работник поведет себя иначе;
4. в дополнительной информации — связана с тем, что внешняя среда для работников всегда является источником угрозы и, если можно узнать о ее изменениях заранее, то это позволяет подготовиться, пусть даже только морально. Неформальные данные (слухи) проходят быстрее формальной информации. Кроме того, слухи дают другого рода сведения. Они позволяют чувствовать, что волнует коллектив, а для руководителя-лидера это важно;
5. в более тесном общении и проявлении симпатии подвигает к установлению более тесных отношений с людьми, находящимися в непосредственной близости.
|
|
|
Таким образом, неформальная организация является своеобразной «тенью» формальной, и руководитель должен уметь с ней считаться.
Таким образом, XX в. стал эпохой «структурных» открытий, логическая цепочка которых завершилась переходом к поиску новых форм взаимоотношений теперь уже не между внутренними структурными звеньями, а между самостоятельно работающими хозяйственными субъектами. Масштабы организации стали гигантскими, но гибкость при этом возросла. Задачи ее отдельных составляющих максимально обособились, но общим осталось стремление к удовлетворению потребностей общества с минимальной затратой ресурсов.
Глава 9. Стили управления, лидерство и власть.
В иды стилей управления
Стиль управления – это характерные черты поведения, приемов, действий, используемых менеджером в процессе управления. На рисунках 38 и 39 и в таблицах 6 и 7 представлены классификация и характеристики стилей управления.
Рис. 38. Схема классификации стилей управления
Таблица 6
Стили управления в зависимости от уровня зрелости рабочей группы
| Уровень зрелости группы |
| Соответствующий стиль руководства |
| 1. Полностью квалифицированная и желающая дальше совершенствоваться | 1. Предоставление самостоятельности (определение функций и ответственности работников, совместное обсуждение результатов) | |
 2. Достаточно квалифицированная и продолжающая совершенствоваться
| 2. Участие в принятии решений (привлечение работников к постановке целей, консультации и поощрение самостоятельности) | |
| 3. Малоквалифицирован-ная, но стремящаяся к повышению квалификации | 3. Координация (менее глубокий инструктаж и контроль, поощрение инициативы и деловых контактов) | |
| 4.Низкоквалифицирован-ная и нерасположенная совершенствоваться | 4. Указывание (тщательный инструктаж и детальный контроль, поощрение исполнительности и личных достижений) |
Таблица 7
|
|
|
Дата добавления: 2018-11-24; просмотров: 362; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!