Внешние и внутренние факторы, воздействующие на систему управления персоналом
Характеристика внешних факторов в условиях развитой ры ночной экономики:
- рынок труда сформирован по всем источникам, мобилен, информационно насыщен;
- правовая база изначально сформирована на рыночных принципах, обеспечивает паритет интересов работодателей и наемного персонала;
- налогообложение основано на умеренном обложении затрат на оплату труда персонала и максимальных льготах при проведении активной социальной политики;
- методологическая база разработана, прошла многолетнюю апробацию, постоянно совершенствуется на научно-прикладной основе;
- государственная поддержка характеризуется наличием реализуемых программ содействия решению кадровых проблем организации и развитием системы налоговых льгот.
Характеристика внутренних факторов в условиях развитой рыночной экономики:
- финансовое положение организации обеспечивает необходимую ресурсную поддержку системе управления персоналом; - кадровое обеспечение:
—высший управленческий персонал сориентирован на необходимость постоянного внимания к кадровым проблемам, знаком с теорией управления персоналом,
—персонал кадровых служб — профессионалы, подготовленные в специальных вузах по соответствующим программам,
—прочий наемный персонал изначально адаптирован к условиям рыночной экономики, ориентирован на необходимость эффективного исполнения установленных функций;
|
|
|
- условия труда персонала соответствуют установленным законом требованиям;
- психологический климат в коллективе основан на отношениях социального партнерства, постоянном контроле и коррекции со стороны психологической службы.
Характеристика внешних факторов на стадии перехода к рыночной экономике:
- рынок труда находится на стадии формирования, информационно не насыщен, отсутствует ряд ранее нетрадиционных специальностей;
- правовая база сохраняет особенности социалистического способа производства и носит недостаточно конкретный характер в части взаимных прав и обязанностей сторон на рынке труда;
- налогообложение носит конфискационный характер обложения затрат на оплату труда сверх ее минимального уровня (невозможность применять наиболее эффективные формы оплаты), льготы по социальным программам связаны с малоприемлемыми предварительными условиями;
- методологическая база находится на стадии формирования и предварительной (опытной) апробации;
- государственная поддержка характеризуется, с одной стороны, разработкой программ содействия решению кадровых проблем организации и развития системы налоговых льгот, а с другой — невозможностью их реализации на практике из-за отсутствия средств.
|
|
|
Характеристика внутренних факторов на стадии перехода к рыночной экономике:
- финансовое положение организации не обеспечивает возможности полномасштабного финансирования затрат, связанных с проведением эффективной кадровой политики организации;
- кадровое обеспечение:
—высший управленческий персонал некомпетентен в теории вопроса, склонен рассматривать кадровую политику в качестве вторичной проблемы организации, стремится к минимизации затрат на содержание персонала,
—персонал кадровых служб — в основном бывшие сотрудники различных ведомств, не имеющие специальной профессиональной подготовки,
—прочий наемный персонал находится лишь на стадии адаптации к новым условиям труда, сохранил прежние подходы к трудовой деятельности, излишне социально активен;
- условия труда персонала существенно дифференцированы по отраслям и конкретным организациям;
- психологический климат в коллективе характеризуется общей напряженностью, открытым недоверием к администрации, отсутствием в организации профессиональных психологов.
Характеристика внешних факторов в условиях кризиса и реорганизации организации:
|
|
|
- рынок труда недоступен в части дефицитных специальностей из-за непрестижности работы в кризисных организациях;
- правовая база ограничивает возможности принципиальных изменений в управлении персоналом в период финансовой нестабильности;
- налогообложение характеризуется отсутствием эффективных налоговых льгот на весь период реорганизации при попытке сохранить основную часть персонала;
- методологическая база практически отсутствует; - государственная поддержка характеризуется разработкой программ содействия решению кадровых проблем организации и развития системы налоговых льгот, с одной стороны, и невозможностью их реализации на практике из-за отсутствия средств — с другой. Характеристика внутренних факторов в условиях кризиса и реорганизации организации:
- финансовое положение организации предельно ограничивает ее финансовые возможности в сохранении даже наиболее ценной части персонала;
- кадровое обеспечение:
—высший управленческий персонал поставлен перед необходимостью общего сокращения затрат на содержание персонала при проблематичности эффективного отбора наиболее ценной его части,
—персонал кадровых служб — в основном бывшие сотрудники различных ведомств, не имеющие специальной профессиональной подготовки,
|
|
|
—прочий наемный персонал в период кризиса сократился, прежде всего, за счет наиболее адаптируемых к условиям рынка работников, агрессивен к администрации, социально разобщен;
- условия труда персонала определены текущим финансовым положением организации;
- психологический климат в коллективе характеризуется психологической подавленностью, взаимными претензиями администрации и персонала, постоянной готовностью к конфликтам на любом уровне управления организации.
Основные цели системы управления персоналом и их иерархия :
Стратегическая цель — сохранение наиболее квалифицированной и адаптируемой к условиям рынка части персонала до завершения периода реорганизации организации.
1. Цели производственно-технического характера:
• проведение комплексной реорганизации структуры персонала организации (в целом по категориям работников и внутри каждой из них) в соответствии с изменениями внешних условий деятельности;
• осуществление профессиональной переориентации и переподготовки части производственного и управленческого персонала исходя из предварительно определенных изменений в производственно-технической деятельности организации (перепрофилирование, освоение новой продукции и т.п.);
• обеспечение потребностей организации в новых для него специальностях управленческого персонала (менеджмент, маркетинг, контрактное право и пр.);
• разработка и внедрение подсистемы контроля за производительностью и качеством труда персонала.
2. Цели экономического характера:
• рациональная минимизация затрат на содержание персонала исходя из реальных финансовых возможностей организации;
• внедрение механизма оплаты и социальной поддержки персонала, частично выводящего организацию из-под налогового пресса;
• обеспечение реальной экономической заинтересованности всех категорий персонала в наиболее эффективном исполнении его функций.
3. Цели социально-психологического характера:
• обеспечение ускоренной психологической адаптации трудового коллектива к новым условиям деятельности;
• ослабление уровня социальной напряженности в трудовых коллективах всех структурных подразделений и организации в целом;
• создание условий для постепенного перехода от идеологии «коллективного самоуправления» к идеологии «социального партнерства».
,4. Цели реорганизации кадровой службы:
• переподготовка персонала кадровой службы, ее усиление психологом и специалистом по социальным конфликтам;
• разработка и начало реализации новой кадровой политики организации.
Дата добавления: 2018-09-23; просмотров: 212; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!