Теория Макклелланда и Герцберга

В развитие классификации Маслоу Д. Макклелланд вводит понятия потребностей власти, успеха и принадлежности (например к определенному классу) или социальной потребности.

С его точки зрения, в наши дни наибольшую значимость . приобретают потребности высшего порядка, поскольку потребности низших уровней, как правило, удовлетворены.

В основе теории Ф. Герцберга лежат следующие положения:

- потребности делятся на гигиенические (размер оплаты, условия труда, межличностные отношения, характер кон­троля) и мотивирующие факторы (ощущение успеха, про­движение по службе, признание, ответственность, рост возможностей);

- наличие гигиенических факторов всего лишь не дает развиваться неудовлетворению работой;

- для достижения мотивации необходимо обеспечить воздействие мотивирующих факторов;

- для эффективной мотивации подчиненных руководитель должен сам вникнуть в сущность работы.

Процессуальные теории

Основной вклад в развитие процессуальных теорий внес В. Врум. В основе его работы лежит теория ожиданий. Эта теория основана на предположении, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда уверен в большой вероятности удовлетворения своих потребностей.

К процессуальным теориям можно также отнести теорию справедливости. Она сводится к тому, что, если человек считает свой труд недооцененным, он будет уменьшать затрачиваемые усилия. Справедливость оценки с позиций работодателя и работника может отличаться. В этом случае нормирование труда, т.е. оценка необходимых усилий для выполнения единицы работы может разрешить проблему неоднозначности.

Теория справедливости в комплексе с теорией ожиданий представлена в модели Портера — Лоулера. Эта теория основана на том, что мотивация есть функция потребно­стей, ожиданий и справедливости вознаграждения. Один из самых важных выводов этой теории состоит в том, что результативный труд всегда ведет к удовлетворению работника.

Теория Макгрегора ( X , У), Оучи (Z)

Согласно теории Д. Макгрегора подход к мотивации может быть выбран на основании отношения человека к труду. Выделяют два типа работников: Х и У.

Основные характеристики работника типа X :

- от природы ленив, не хочет работать;

- не хочет нести ответственность, избегает напряжения нервных сил;

- не инициативен, если к этому его не подталкивать.

Поэтому его нужно принуждать к работе путем наказания или поощрения.

Основные характеристики работника типа У:

- существует естественная потребность в работе;

- стремится к ответственности;

- развиты творческие способности.

Поэтому его нужно побуждать к работе, а не принуждать.

В 1981 г. У. Оучи разработал теорию Z, согласно которой человек не относится ни к типу X , ни к типу У. Он относится к типу Z, т.е. в зависимости от сложившейся ситуации человек ведет себя как X или как У, соответственно выбирается и способ мотивации.

Теория трудовых установок Гастева

Данная теория была разработана в 1920-е гг. Она является отражением энтузиазма советских людей того времени (лозунги, досрочное выполнение плана, социалистическое соревнование).

Для применения теории А. Гастева на практике должны быть созданы мотивы, апеллирующие к высшим человеческим характеристикам, таким как энтузиазм, долг, совесть, дух соревнования.

Концепция кружков качества

Концепция (теория мотивации бездефектного труда) была разработана в 1962 г. в Японии. В ее основе лежат принципы деятельности кружков качества:

• активизация поведения человека и его интеллектуальной деятельности в условиях работы в группе людей, а не самостоятельно;

• количественное ограничение числа работников кружка (3—13 человек);

• добровольность вхождения в кружок;

• работа непосредственно на рабочем месте, в привычной рабочей обстановке и атмосфере;

формулирование задач и проблем как составная часть деятельности производственной группы;

• принцип бездефектного труда («личное клеймо», личная ответственность участка и т.п.);

• соревновательный характер групп;

• наличие системы поощрений;

• политика взаимного обучения, обогащения знаниями.

Система мотивации

Система мотивации реализует три основные функции.

1. Планирование мотивации: выявление актуальных потребностей; установление иерархии потребностей;  анализ изменения потребностей; анализ взаимосвязи между потребностями и стимулами; планирование стратегии и целей мотивации; выбор конкретного способа мотивации.

2. Осуществление мотивации: создание условий, отвечающих потребностям; обеспечение вознаграждением за требуемые результаты; создание у работника уверенности в достижении поставленных целей; создание впечатления у работника о высокой ценности вознаграждения.

3. Управление мотивационными процессами: контроль мотивации; сравнение результатов деятельности с требуемыми; корректировка мотивационных стимулов. Общим для всех функций является подбор кадров с высоким уровнем внутренней мотивации.

Организация оплаты труда.

Принципы, механизм и типы организации заработной платы

Среди основных компонентов рынка труда (спрос и предложение на рабочую силу, конкуренция между работниками, работодателями, работниками и работодателями) особое место занимает стоимость рабочей силы, с которой органически связаны ее цена и экономическая природа заработной платы.

Стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для нормального воспроизводства работника. Это вполне естественная взаимосвязь, поскольку затраты в процессе труда (физических и умственных сил) должны быть возмещены, иначе человек не сможет при прежних физиологических условиях так же активно участвовать в про­изводственной деятельности. Сумма жизненных средств, необ­ходимых для воспроизводства рабочей силы, несет в себе затраты на содержание членов семьи работника, его образование, медицинское обслуживание, повышение профессионального уровня.

Итак, стоимость рабочей силы сводится к стоимости определенной суммы жизненных благ, которые работник приобретает на вознаграждение, полученное за результаты своего труда. Конкретной формой стоимости (цены рабочей силы в денежном выражении) и является заработная плата.

Заработная плата — денежная выплата, регулярно производимая нанимателем работнику за отработанное время, произ­веденную продукцию или другую конкретную деятельность работника. В условиях рыночных отношений заработная плата как форма стоимости рабочей силы может быть определена как основная часть объема жизненных средств, которые должен получить работник в обмен на свой труд.

Комплексное рассмотрение сущности заработной платы позволяет выделить и проанализировать присущие ей функции:

• воспроизводственную — обеспечение возможности воспроизводства рабочей силы, основная часть фонда жизненных средств работников;

• стимулирующую (мотивационную) — важнейший материальный стимул, направленный на повышение заинтересованности в развитии производства, от которого зависит размер оплаты труда;

• социальную — реализация принципа социальной справедливости;

• учетно-производственную — отражение реального трудового вклада, конечных результатов работы трудового коллектива, мера участия живого труда в процессе образования цены продукта, его доля в совокупных издержках производства.

Все присущие заработной плате функции представляют диалектическое единство и лишь в совокупности позволяют правильно понять ее сущность, противоречия в ней и проблемы, возникающие в процессе совершенствования организации оплаты труда.

Под организацией заработной платы (ОЗП) понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с размерами его оплаты путем использования совокупности составных элементов (нормирования, тарифной системы, премий, доплат и надбавок).

Принципы ОЗП — объективные, научно обоснованные положения, отражающие действия экономических законов и направленные на более полную реализацию функций заработной платы.

Выделяют следующие наиболее характерные принципы организации заработной платы:

• неуклонный рост номинальной и реальной заработной платы;

• соответствие меры труда мере его оплаты;

• материальная заинтересованность трудящихся в достижении высоких конечных результатов труда;

• обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы.

Механизм ОЗП представляет собой комплекс социальных, экономических, технических, организационных и психологических мер, призванных увязать меру труда с мерой его оплаты. Всю работу по организации заработной платы можно разделить на два этапа: разработки и регулирования.

На этапе разработки проводится оценка качества труда, устанавливается размер тарифной ставки первого разряда или исходного оклада, определяется число разрядов (должностных категорий), устанавливаются межразрядные коэффициенты, намечается диапазон разрыва крайних точек тарифной сетки или схемы должностных окладов. Затем предусматриваются соответствующая увязка тарифной и надтарифной частей зара­ботной платы, внутриотраслевая, межотраслевая и территориальная дифференциации ставок и окладов, конструирование структуры, форм и систем заработной платы.

Этап регулирования преследует цель соблюдения намеченных пропорций в заработной плате, корректировку размеров ставок и окладов в зависимости от изменения ряда экономических, социальных и производственных условий.

Каждому из этих этапов присуща своя «технология», включающая как договорно-правовую основу и традиции, так и целый арсенал технических средств. По принципам и процедуре осуществления указанных этапов ОЗП ведущие в промышленном отношении страны можно условно разделить на три группы:

1)США;

2) Япония;

3) страны Западной Европы.

Американский и японский типы ОЗП характеризуются крайней специфичностью. Третья группа стран является переходной, в западноевропейском типе ОЗП можно встретить эле­менты как американского, так и японского типов тарифных и надтарифных условий оплаты стоимости рабочей силы.

Американский тип ОЗП базируется на оценке содержания работы и требований к исполнителю для ее выполнения. Отсюда повсеместное использование оценки работ и их описа­ния, выявление места каждой работы в организационной структуре, разработка тарифных систем и схем должностных окладов, их корректировка и регулирование с учетом результатов труда, изменений экономических и производственных условий.

Японский тип ОЗП строится на базе анкетных данных работника, т.е. исходя из возраста, пола, образовательного уровня, стажа работы и формы найма рабочей силы. Специфика разработки тарифной системы постоянных работников в Японии во многом предопределяется традиционной системой пожизненного найма. Доминирующую роль здесь играют графические методы (методы «профиля зрелости работника», «кривые должно­стных карьер», «кривые индивидуальной заработной платы» и пр.). Эти методы используются при ОЗП в отношении всех категорий лиц наемного труда. В этом случае за точку отсчета берется не год окончания вуза, а год поступления на работу. Суть графических методов ОЗП заключается в выявлении определенной зависимости уровня заработной платы от стажа работы. Считается, что по мере увеличения возраста и стажа работника повышается эффективность его труда, что должно компенсироваться увеличением получаемой им заработной платы. Такая зависимость выявляется с помощью графика, где на оси абсцисс устанавливается стаж работы с разбивкой через три года — пять лет, а на оси ординат — размеры окладов. На основе долголетнего опыта использования процедур определяются устоявшиеся тенденции взаимосвязи двух показателей, которыми руководствуются предприниматели при определении величины заработной платы в отношении каждого работника на основе его «производственной зрелости».

Западноевропейский тип ОЗП разрабатывается в большинстве компаний исходя из деления наемных работников на несколько квалификационных групп по времени их профессиональной подготовки.

Эти три типа ОЗП в развитых странах не только сосуществуют, но и взаимопроникают друг в друга.

Формы и правила организации заработной платы

При организации оплаты труда в организациях используются:

- тарифные ставки;

- тарифно-квалификационные справочники (содержат требования к рабочим и характеристику работ); - тарифные сетки;

- минимальная оплата труда (устанавливается законодательством);

- региональные коэффициенты;

- минимальный прожиточный бюджет (75 видов продуктов питания; 47 видов одежды, обуви; 82 вида мебели, посуды и т.п.; 7 видов услуг);

- правила индексации оплаты труда;

- правила начисления заработка;

- правила деления заработка между работающими;

- доплаты за работу в ночное время;

- доплаты за работу в тяжелых условиях;

- доплаты за работу в праздничные и выходные дни;

- доплаты за работу в сверхурочное время;

- доплаты за переработку нормативного времени работы;

- правила оплаты отпускного времени;

- правила оплаты времени учебы;

- правила оплаты времени болезни;

- правила расчета компенсации при потере трудоспособности;

- правила начисления премии и виды деятельности, подлежащие премированию;

- расходы работающих, компенсируемые организацией;

- правила участия в прибылях.

Тарифная ставка представляет собой выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий персонала в единицу времени. Различают часовые, дневные и месячные тарифные ставки. Они устанавливаются по каждому квалификационному разряду.

Сдельная заработная плата ставит размер заработка в зависимость от производительности труда работника.

Существуют следующие необходимые условия применения сдельной формы оплаты труда:

^ возможность нормирования труда;

^ возможность учета затрат труда;

^ возможность учета результатов труда;

^ возможность увеличения выработки;

^ обеспечение нормативной технологии;

^ соблюдение техники безопасности;

^ соблюдение норм расхода ресурсов.

Повременная заработная плата определяется не по конкретному результату работы, а по времени, которое работополучатель отработает в данной организации. Данная форма оплаты труда является наиболее распространенной, она используется применительно к тем работникам, труд которых невозможно строго пронормировать, результаты нельзя точно учесть, а также в том случае, когда выработка продукции в количественном измерении не является решающим показателем. Повременная форма оплаты труда обладает важным положительным качеством с точки зрения наемных работников: она уменьшает степень риска необоснованных колебаний заработной платы, уменьшает степень социального напряжения, связанного с жестким измерением результата труда, характерного для сдельной формы оплаты труда. Вместе с тем повременная форма оплаты труда формирует основу определенного риска для предпринимателя: поскольку в этом случае заработок работников не связан с их производительностью, стимул к эффективной работе снижается. Для решения этой поблемы предпринимателями используются разнообразные системы прибавок к жа­лованию отличившимся работникам.

Структура заработной платы складывается из следующих компонентов:

• основной (постоянной, базовой) заработной платы, которая образуется из тарифного заработка с регулирующими его надбавками (за производительность труда, с учетом роста стоимости жизни и т.п.);

• дополнительной (переменной) части заработной платы за отработанное время, которая включает сдельные приработки, различные надбавки к основному заработку, в том числе надбавку по индивидуальным и коллективным премиальным системам, за сверхурочную, сменную работу, за работу в выходные и праздничные дни, за вынужден­ный перерыв в работе, за стаж, за вредные и опасные условия труда, а также некоторые другие доплаты;

• заработной платы, выплачиваемой с учетом социальных факторов.

Номинальная заработная плата — сумма денег, получаемая наемным работником за определенный промежуток, времени.

Реальная заработная плата — количество товаров и услуг, которое можно приобрести на номинальную заработную плату.

Минимальный потребительский бюджет — бюджет, который может рассчитываться исходя как из физиологически необхо­димого набора продуктов питания, одежды, затрат на жилище, так и из физиологически рационального набора товаров и ус­луг. На основе величины минимального потребительского бюджета рассчитываются величины таких социально значимых по­казателей, как минимальная заработная плата, минимальные пенсии и пособия по безработице, минимальная государствен­ная стипендия.

Индексация заработной платы — ее автоматическое повышение с учетом изменения индекса цен за определенный период; рассчитывается на основе набора розничных цен на товары и услуги, потребляемые рабочими и служащими.

Для предпринимателя, организующего оплату труда, необходимо также принятие решения о частоте, периодичности и продолжительности выплаты заработной платы работникам, так как оно может оказывать заметное влияние на суммарные издержки труда. Организация, заменяющая ежемесячную выплату заработной платы на еженедельную, значительно увеличивает свои издержки по фактору канцелярского и компьютерного времени. Более частые выплаты заработной платы уменьшают про­центный доход из-за сокращения возможности краткосрочного инвестирования резервов наличности.

Таким образом, системы оплаты труда решают задачу дифференциации ее размеров, которая должна оказывать влияние на поведение работников. Однако дифференциация имеет целью оптимизировать стоимость рабочей силы, так как она до­водится до соответствующей в экономическом отношении за­висимости от произведенной работы.

Промышленные компании и организации, ориентированные на развитие технологий, используют на практике один из следующих подходов: рыночный или внутрифирменный.

При рыночном подходе заработная плата работников рассматривается как форма компенсации личного вклада в дела компании, при этом в расчет практически не принимаются со­поставимость смежных профессий компании, взаимосвязь си­стемы заработной платы и иных способов поощрения с решением основных задач компании.

При внутрифирменном подходе сопоставление профессий осуществляется на основе определенных критериев, таких как степень ответственности за принимаемые решения, наличие системы контроля. При этом руководители ввиду занимаемого ими высокого уровня в иерархической структуре организа­ции набирают большее количество баллов при оценке сложности работы и вследствие этого имеют более высокую заработ­ную плату по сравнению с рядовыми работниками.

В настоящее время активно разрабатываются и используют­ся так называемые «прогрессивные» системы оплаты труда, включающие все факторы мотивации. Другими словами, в этих разработках материальное вознаграждение сочетается с социально-психологическими и организационно-административ­ными факторами (признанием коллектива, участием в приня­тии управленческих решений, делегированием полномочий, власти, привилегий, обеспечением интересной работой, про­движением по службе, созданием благоприятных условий труда и т.п:).

В 1980-е гг. в теории стимулирования (в ряде случаев и на практике) все более прочно утверждается концепция «сопоставимой ценности работы». Имеются различные толкования этой концепции, однако ее смысл заключается в выборе метода установления оплаты труда на базе количественной оценки всех работ с помощью системы балльной оценки, учитывающей квалификацию, напряженность, ответственность и условия труда. Все работы с одинаковой балльной оценкой должны компенсироваться одинаковой заработной платой. Исходной предпосылкой является предположение о возможности сопоставления с помощью системы балльной оценки разнородных по содержанию работ и установления научно обоснованного соотношения в их оплате.

---

Дата добавления: 2018-09-23; просмотров: 422; Мы поможем в написании вашей работы!

Поделиться с друзьями:

---

---

Мы поможем в написании ваших работ!