Стили руководства персоналом.
Содержание руководства как основы управления состоит в том, что руководитель влияет на других так, что его идею не только принимают, но и начинают внедрять. Для этого руководителю необходимы власть и выбор эффективного стиля руководства.
Определяющим моментом организационного процесса является выбор стиля руководства.
Стиль руководства — это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, направленная на воздействие и побуждение подчиненных к достижению поставленной цели.
В общепринятой практике управления выделяют следующие основные стили руководства:
• авторитарный;
• либеральный;
• демократический.
Отличия стилей руководства по различным признакам представлены в табл. 26.1.
Таблица 26.1.Характеристика стилей руководства
| Авторитарный | Демократический | Либеральный | ||
| Разделение полномочий | ||||
| Все полномочия руководитель сосредоточивает в своих руках. Устанавливает жесткий контроль | Разделение власти, участие работников в управлении. Частичное делегирование своих полномочий | Минимальное участие в управлении. Максимальная передача полномочий. Предпочтение отдается указаниям «сверху» | ||
| Ответственность | ||||
| Вся ответственность возложена на руководителя | Ответственность частично может быть разделена с подчиненными | Руководитель стремится уменьшить свою ответственность | ||
| Принятие решения
| ||||
| Руководитель принимает и отменяет решения единолично | Руководитель принимает и отменяет решения единолично | Руководитель принимает и отменяет решения единолично | ||
| Отношение к самостоятельности подчиненных | ||||
| Руководитель навязывает подчиненным свое мнение | Руководитель поощряет самостоятельность подчиненных | Руководитель предоставляет подчиненным возможность полнейшей самостоятельности | ||
| Методы руководства | ||||
| Приказания и волевое давление со стороны руководства | Приказания и волевое давление со стороны руководства | Приказания и волевое давление со стороны руководства | ||
| Контроль | ||||
| Руководитель вмешивается в дела подчиненных, критикует | Руководитель вмешивается в дела подчиненных, критикует | Руководитель вмешивается в дела подчиненных, критикует | ||
| Отношение к критике | ||||
| Относится отрицательно, отторгает ее | Относится отрицательно, отторгает ее | Относится отрицательно, отторгает ее | ||
| Отношение к нововведениям | ||||
| Положительно реагирует только на свои нововведения | Положительно реагирует только на свои нововведения | Положительно реагирует только на свои нововведения | ||
| Контакты с подчиненными | ||||
| Амбициозен, держит подчиненных на расстоянии | Амбициозен, держит подчиненных на расстоянии | Амбициозен, держит подчиненных на расстоянии | ||
Таким образом, выбранный стиль руководства является определенной тактикой, от которой во многом зависит результат профессиональной деятельности менеджера. Однако в разных условиях (фазах развития), характере труда (инновации, производство, торговля), уровне образованности приоритетен разный стиль.
|
|
|
В начале 1980-х гг. появилась концепция «управленческой решетки», созданная американскими психологами Р. Блейком и Дж. Моутон и представленная на рис. 12.1.
Управленческая решетка включает две составляющие работы менеджера: 1) внимание к решению производственных задач; 2) внимание к людям.
Термин «производство» означает не только изготовление материальных благ, но и осуществление продаж, расчетов, обслуживание покупателей и т.д.
Составляющие расположены на соответствующих осях и в зависимости от степени проявления «внимания к...» (незначительная — значительная) построена решетка, отражающая различные комбинации. Эта решетка дает возможность определить пять характерных типов управленческого поведения.
Незначительное внимание к решению производственных задач и к людям приводит к так называемому «обедненному уп-равлению»/«пессимист» (стиль 1.1) — приложение минимальных усилий для достижения необходимых производственных результатов достаточно для сохранения членства в организации.
|
|
|
«Управление вдухезагородногоклуба»/«демократ» (стиль 1.9) — скрупулезное внимание к удовлетворению потребностей людей ведет к созданию комфортной и дружелюбной атмосферы, однако отводит на второй план эффективность труда.
| 9.9. «Групповое управление»/ «организатор» | |||||||||
| 5.5«организа-ционное управление»/ «манипулятор» | |||||||||
| 9.1«Власть – подчинение»/ «диктатор» | |||||||||
|
|
|
|
|
|
интереса
«Власть- Блейподчинение»/«диктатор» (стиль 9.1) — эффективность производства зависит от создания таких рабочих условий, где человеческие аспекты присутствуют в минимальной степени. Работа в таких условиях никому не приносит удовлетворения. Каждый пытается уйти из-под давления диктатора.
Руководители совершают «колебания» между стилем 1.9 и 9.1. Для увеличения отдачи руководители «затягивают гайки» и, когда отношения между людьми начинают страдать, их «маятник» возвращается в положение 1.9.
«Организационное управление»/«манипулятор» (стиль 5.5) — можно добиться хорошей организации управления путем балансирования необходимости в производственных результатах и поддержания на удовлетворительном уровне морального настроя людей. Менеджеров такого типа удовлетворяют средние достижения. Главная тактическая линия — компромисс. Зачастую такой подход не ведет организацию к развитию, а лишь позволяет своевременно «латать дыры».
«Групповое управление»/«организатор» (стиль 9.9) — производственные успехи обусловлены преданностью людей своей работе. Их взаимоотношения основаны на доверии и уважении. Здесь работа менеджера наиболее продуктивна, так как он учитывает нужды производства, а также потребности и интересы людей. Важнейшие характеристики данного типа менеджера — устремленность к инновациям и нацеленность на постоянное развитие организации. Компании, в которых действуют такого типа менеджеры, обычна процветают.
Управленческая решетка Р. Блейка и Дж. Моутон оказала значительное влияние на диагностику организаций и деятельности менеджеров, позволяя выявлять ограничения и на этой основе разрабатывать и осуществлять программы организационного развития.
Под делегированием в общем смысле понимается передача подчиненному задачи или деятельности из сферы действий руководителя.
Делегирование — передача задач и полномочий получателю, который принимает на себя ответственность за них.
Знания основных правил делегирования необходимы руководителю для оптимального руководства организацией. Важно соотносить обязанности руководителя и обязанности подчиненных в делегировании полномочий. Есть задачи, которые руководителю делегировать нельзя, и есть задачи, которые делегировать необходимо. Вычленение этих задач — первоочередная задача руководителя. От верного выбора того, что нужно делегировать, зависит успех работы не только руководителя, но и организации в целом.
Дата добавления: 2018-09-23; просмотров: 405; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!