Цели, принципы и направления кадровой политики организации. Факторы, воздействующие на систему управления персоналом, и ее цели.
Определяющий фактор успеха антикризисного управления, несомненно, обоснованная кадровая политика организации. Персонал является основным богатством, ценным ресурсом организации, эффективное управление им обеспечивает конкурентоспособность организации по ряду важнейших направлений, в том числе по качеству, обновлению, цене продукции и т.п. В связи с этим необходима четкая постановка цели и аргументация кадровой политики организации с учетом внешних и внутренних факторов воздействия.
Зарубежный опыт формирования и реализации кадровой политики организации в условиях кризиса, хотя и является полезным, однако не может быть полностью перенесен в условия российской экономики.
Результативность кадровой политики организации закладывается в период установления целей, принципов и основных направлений с учетом особенностей ее реализации в отечественных условиях.
Цели кадровой политики организации в условиях рыночной экономики
Совокупность целей кадровой политики организации в условиях рыночных отношений направлена на развитие организации в этой сфере, а также на повышение эффективности антикризисного управления.
Кадровая политика — целенаправленный процесс формирования и управления персоналом, ориентированный на оперативное и эффективное удовлетворение потребностей организации по соответствующему направлению ресурсного обеспечения. Выделяют следующие цели кадровой политики организации:
|
|
|
• обеспечение всех структурных элементов (подразделений) организации персоналом необходимой специализации и уровня квалификации;
• оптимизация затрат организации на содержание наемного персонала;
• обеспечение организационных и социально-экономических условий, предотвращающих трудовые конфликты в организации и дополнительные затраты, связанные с их разрешением;
• поддержание психологического климата, благоприятствующего эффективному функционированию трудовых коллективов и организации в целом.
Основные принципы формирования кадровой политики организации
В зависимости от стадии формирования кадровой политики организации выделяют различные его принципы и вытекающие из них требования к кадровой политике.
1. Стадия разработки кадровой политики:
• принцип индивидуальности, который формируется под потребности конкретной организации и, отражая общие методологические подходы, прежде всего учитывает ее индивидуальную и отраслевую специфику;
• принцип комплексности, разрабатываемый с учетом взаимозависимости и взаимосвязи базовых направлений кадровой политики;
• принцип приоритетности, обеспечивающий преимущественные условия развития наиболее значимых элементов;
|
|
|
• принцип перспективности, который отражает не только текущие, но и перспективные цели, определенные в предварительно разработанной стратегической концепции развития организации;
• принцип адаптируемости, предполагающий возможность оперативной самоадаптации системы управления персоналом к изменяющимся внешним или внутренним условиям.
2. Стадия реализации кадровой политики:
• • принцип ориентированности, подразумевающий ориентацию используемых методов управления не конкретные категории персонала; принцип многофакторности, предполагающий обеспечение многофакторного воздействия на объект управления в лице конкретного работника или трудового коллектива;
• принцип мотивированности, предусматривающий создание необходимой мотивировки (заинтересованности) для эффективного выполнения персоналом порученных ему функций;
• принцип ответственности, подразумевающий обеспечение прямой индивидуальной и коллективной ответственности за неэффективное исполнение установленных функций.
Базовые направления кадровой политики организации
На каждой стадии жизненного цикла персонала организации выделяют базовые направления кадровой политики.
|
|
|
1. Планирование трудовых ресурсов:
• оценка состояния наличных трудовых ресурсов;
• оценка будущих потребностей в этих ресурсах;
• разработка программы развития трудовых ресурсов.
2. Определение механизма оплаты труда:
• определение общей концепции оплаты труда персонала (по персоналу в целом и по отдельным базовым категориям персонала);
• определение общей номенклатуры выплат (по основной оплате труда, по дополнительной оплате труда и по форме социальных льгот);
• уточнение возможностей организации в части оплаты труда персонала (анализ общей конъюнктуры на рынке труда региона или отрасли, определение текущих и перспективных возможностей организации в части оплаты труда персонала);
• определение конкретных прикладных моделей (схем) оплаты труда, а также социальных льгот (для всех базовых категорий персонала, для высшего управленческого персонала по усложненной схеме (доля в прибыли, опционы и т.п.)).
3. Набор персонала (концептуальный подход к проблеме):
• ориентация на молодых специалистов с их последующей дополнительной подготовкой (привлечение выпускников учебных заведений различных уровней (колледжей, спецкурсов, вузов и пр.) через официальные заявки, направляемые в учебные заведения, и целевые объявления; отбор осуществляется через наблюдение за выпускниками (кандидатами из числа обучаемых старших курсов) и при индивидуальном собеседовании);
|
|
|
• ориентация на привлечение высококвалифицированных специалистов со стороны (привлечение персонала организаций-конкурентов путем целевых приглашений на формальной и неформальной основе с предложением более выгодных условий; отбор осуществляется на основе индивидуального собеседования);
• ориентация на минимизацию затрат на содержание персонала (привлечение безработных и выпускников общеобразовательных школ через целевые заявки на биржах труда и размещение информации о найме по общей сети; отбор осуществляется путем выдачи направлений в центры оценки, проведения индивидуальных собеседований и установления испытательных сроков).
4. Профориентация, адаптация, обучение (в том числе подготовка и продвижение руководящих кадров).
Общие требования при профориентации и обучении:
• мотивация обучаемых;
• использование наиболее эффективных форм обучения;
• поэтапность обучения;
• прикладной характер обучения.
• Различают следующие формы обучения:
• на рабочих местах;
• в учебном центре организации;
• в специализированных учебных центрах вне организации. Цели социальной адаптации:
• ознакомление со спецификой организации и предъявляемыми ею требованиями к персоналу;
• адаптация в новом коллективе.
Формы социальной адаптации:
• информация при найме;
• специальные информационные материалы;
• неформальные методы адаптации.
5. Оценка степени эффективности трудовой деятельности
работника.
Идеология оценки:
• прикладная методика оценки;
• гласность оценки.
Административные цели оценки:
• перевод на другую работу;
• повышение в должности;
• понижение в должности;
• увольнение с работы.
Мотивационные цели оценки:
• дополнительное стимулирование;
• дестимулирование.
Производственной целью оценки является повышение эффективности обеспечения производственного процесса трудовыми ресурсами.
Дата добавления: 2018-09-23; просмотров: 186; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!