Увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
В соответствии со ст. 81 ч. 1 п. 2 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.
Пунктом 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ в качестве основания увольнения работников по инициативе работодателя предусмотрено сокращение численности или штата работников организации. В трудовом праве под сокращением численности работников организации понимается фактическое уменьшение численности работников организации, принятых на работу по трудовым договорам. Под сокращением штата работников организации в трудовом праве понимается изменение ее внутренней структуры. При этом происходит ликвидация некоторых структурных подразделений (единиц) организации.
Сокращение численности или штата работников достаточно часто применяется на практике. Причинами сокращения работников является экономическая или организационная необходимость. Проведение сокращения численности или штата работников является обоснованным и экономически целесообразным шагом работодателя как субъекта хозяйственной деятельности. Решение о сокращении численности или штата работников организации может быть обусловлено уменьшением объемов производства, снижением спроса на продукцию (оказываемые услуги, выполняемые работы), производимую организацией, усилением конкуренции, нецелесообразностью осуществления некоторых видов деятельности организации по ряду причин. В целях исправления сложившейся ситуации учредители (участники) организации или уполномоченный учредительными документами орган имеют право принять решение о сокращении численности или штата работников организации. В этом случае предполагаются уменьшение численности работников организации, ликвидация отдельных структурных подразделений. Само по себе увольнение работников является нарушением их права на труд. В данном случае необходима особая правовая защита прав работника при увольнении по данному основанию. Защитная функция трудового права при этом проявляется в том, что работодатель в соответствии с трудовым законодательством обязан осуществить ряд мероприятий, направленных на социальную защиту увольняемых работников.
|
|
|
О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников работодатель обязан предупредить каждого работника персонально и под расписку не менее чем за два месяца.
Расторжение трудового договора с работником по данному основанию недопустимо, если имеется возможность перевести его с его согласия на другую работу. В соответствии с ч. 1 ст. 180 ТК РФ при проведении процедур, связанных с увольнением работников по сокращению численности или штата работников организации, работодатель должен предложить работнику другую имеющуюся работу в той же организации.
|
|
|
Работодатели часто не выполняют такую обязанность, а в некоторых случаях намеренно используют сокращение численности или штата для того, чтобы уволить неугодных работников. На имеющиеся вакантные рабочие места они принимают других лиц, а впоследствии заявляют увольняемому работнику об отсутствии вакантных рабочих мест и невозможности его трудоустройства в своей организации.
Например, Ворошиловским районным судом г. Волгограда 27 июля 2010 года при рассмотрении гражданского дела по иску Р.О.В. к АУП ООО "Г." о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, взыскании судебных расходов истцу отказано в удовлетворении заявленных требований.
С данным решением не согласилась судебная коллегия. 27 января 2011 года суд кассационной инстанции, проверяя законность решения суда в связи с подачей кассационной жалобы, указал, что истец уволен с работы по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
|
|
|
Доказательством фактического сокращения численности работников может служить уменьшение объема работы и фонда заработной платы. Увольнение по сокращению штата возможно лишь при ликвидации занимаемой работником должности и исключении ее из штатного расписания. Сокращение штатной единицы в одном структурном подразделении организации и увеличение количества единиц в другом не могут быть основаниями увольнения работников по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Такие организационные мероприятия не приводят к уменьшению количества штатных единиц в целом в организации, поэтому в действительности в подобной ситуации сокращения штата работников организации не происходит.
Из положений, содержащихся в пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", вытекает, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. Ответчик таких доказательств суду не представил. Не установлены они и в судебном заседании.
|
|
|
Учитывая изложенные выше обстоятельства, судебная коллегия отменила решение суда, и в части постановила новое решение, которым Р.О.В. восстановила на работе в должности юриста, взыскала в его пользу с ответчика компенсацию морального вреда в размере 5000 рублей. В остальной части дело направлено на новое рассмотрение в суд первой инстанции.
По делу N 278/2010, находящегося в производстве Дубовского районного суда Волгоградской области М.В.Е. работал в должности начальника отдела по ГО и ЧС администрации Дубовского муниципального района. Распоряжением администрации Дубовского муниципального района Волгоградской области от 25.01.2010 года 17-р трудовой договор с М.В.Е. расторгнут по основанию, предусмотренному п. 2 части 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.
М.В.Е. обратился в суд с иском о защите нарушенных трудовых прав. Дубовским районным судом Волгоградской области по делу постановлено решение, которым М.В.Е. восстановлен в должности начальника отдела ГО и ЧС администрации Дубовского муниципального района Волгоградской области с 25 января 2010 года, в его пользу взыскана с ответчика заработная плата за время вынужденного прогула в размере 22256 рублей, компенсация морального вреда в размере 10000 рублей и расходы по оплате услуг представителя в размере 10000 рублей.
Судебная коллегия не согласилась с решением суда первой инстанции, отменила его и постановила новое решение, которым М.В.Е. отказала в удовлетворении заявленных требований по следующим основаниям.
Согласно ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Статья 180 Трудового кодекса РФ предусматривает, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
Сокращение штата, в том числе и должности начальника отдела ГО и ЧС администрации Дубовского района, подтверждено штатным расписанием. О предстоящем сокращении истец был письменно уведомлен 24 ноября 2009 года - не менее чем за два месяца до увольнения, то есть с соблюдением требований ст. 180 Трудового кодекса РФ. При проведении мероприятий по сокращению штата работников работодателем в соответствии с ч. 3 ст. 81 и ч. 1 ст. 180 Трудового кодекса ему предлагалась вакантная должность, от замещения которой он отказался. По истечении срока предупреждения ввиду отсутствия вакантных должностей, соответствующих его квалификации, М.В.Е. был уволен.
Суд первой инстанции указывал на то, что при увольнении истцу не были предложены все вакантные должности: управляющего делами; начальника отдела по мобилизационной подготовке, гражданской обороне и чрезвычайным ситуациям; главного специалиста по сельскому хозяйству, продовольствию и использованию ввозных ресурсов; начальника юридического отдела; главного специалиста отдела бухгалтерского учета и отчетности начальника отдела по молодежной политике и спорту.
Судом не учтено то обстоятельство, что работу по вышеперечисленным вакантным должностям ответчик правомерно не предлагал истцу ввиду несоответствия истца квалификационным требованиям, предъявляемым к данным должностям Федеральным законом от 02.03.2007 г. N 25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации", Законом Волгоградской области от 11.02.2008 года N 1626-ОД "О некоторых вопросах муниципальной службы в Волгоградской области".
В соответствии со ст. 9 Федерального закона от 02.03.2007 года N 25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации" для замещения должностей муниципальной службы квалификационные требования предъявляются к уровню профессионального образования, стажу муниципальной службы или стажу работы по специальности, профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей. Ответчиком обоснованно учитывалось, что у истца отсутствует помимо высшего или среднего профессионального образования по специальности, стаж работы, необходимый для исполнения указанных должностных обязанностей, две из которых (управляющий делами и начальник отдела) относятся к высшей группе должностей.
При увольнении М.В.Е. работодателем были выполнены все необходимые условия, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, то есть порядок и процедура увольнения соблюдены.
Следовательно, ответчик вправе был расторгнуть трудовой договор с М.В.Е. по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, поэтому оснований для удовлетворения исковых требований М.В.Е. о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда и судебных расходов не имелось.
В соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.
Результаты обобщения судебной практики показали, что сокращение численности штата является причиной увольнения, законность которой наиболее часто оспаривается работниками в судебном порядке.
В производстве Калачевского районного суда Волгоградской области находилось гражданское дело N 2-1243/2009 по иску Б.О.Н. к ОАО "Р." о восстановлении на работе, оплате заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда, об обжаловании дисциплинарного взыскания.
28.03.2000 года Б.О.Н. была принята на работу в СПК "Р." на должность секретаря-машинистки на основании распоряжения N 1к от 28.03.2000 года.
19.05.2004 года СПК "Р." был реорганизован в ОАО "Р.", и 21.05.2009 года Б.О.Н. была переведена на должность секретаря в ОАО "Р." на основании приказа N 66 от 21.05.2004 года.
03.09.2007 года Б.О.Н. была переведена на должность заведующей канцелярией конторы ОАО "Р.", что подтверждено приказом N 1699 от 03.09.2007 года.
Приказом N 40 К от 24.03.09 года принято решение о сокращении шести должностей, в том числе должности начальника финансового отдела в связи с утверждением штатного расписания с 17.03.2009 года. Введены три должности, в том числе коменданта.
24.03.2009 года Б.О.Н. была предупреждена о предстоящем сокращении штата, а именно ее должности заведующей канцелярией, одновременно с этим ей были предложены вакантные должности технички, рабочей мехтока, доярки. От указанных должностей Б.О.Н. отказалась, так как должности технички и рабочей мехтока на момент предоставления ей данных вакантных мест были уже заняты.
Из штатного расписания на 18.03.2009 года следует, что на указанную дату являлась вакантной должность заведующей канцелярией.
В штатном расписании на 27.05.2009 года должность заведующей канцелярией отсутствует, то есть сокращена.
Согласно уведомлению от 25.05.2009 года Б.О.Н. предложены вакантные должности в количестве 13 штатных единиц. При этом из уведомления о наличии штатных должностей от 25.05.2009 года следует, что руководитель предприятия просил Б.О.Н. в письменной форме сообщить о своем согласии перевестись на другую постоянную работу в ОАО "Р." или об отказе от предложенных должностей.
Не дождавшись письменного согласия на занятие вакантных должностей от Б.О.Н., на основании приказа N 82к от 26.05.2009 года она была уволена с занимаемой должности с 27.05.2009 года на основании ст. 81 ч. 1 п. 2 ТК РФ.
Удовлетворяя заявленные требования, суд пришел к обоснованному выводу о том, что при сокращении штата в ООО "Р." не были соблюдены нормы трудового законодательства, регламентирующие порядок увольнения. После уведомления работника о предстоящем увольнении организация, не получив согласие или отказ Б.О.Н. продолжить трудовые отношения, уволила ее 26 мая 2009 года.
Обязанность доказывания правомерности увольнения работника лежит на работодателе.
Доказательств того, что Б.О.Н. отказалась от предложенных ей должностей, работодателем не представлено.
Содержащийся в решении суда вывод о том, что увольнение истца произведено с нарушением процедуры, предусмотренной при сокращении штата, является правильным.
При рассмотрении трудовых споров о восстановлении на работе судами не всегда соблюдаются действующие нормы законодательства.
Так, 28 июня 2010 года в Калачевский районный суд Волгоградской области поступило исковое заявление Х.Т.В. к администрации Калачевского муниципального района Волгоградской области о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за дни вынужденного прогула.
При разрешении указанного спора судом первой инстанции было установлено, что 1 марта 2002 года Х.Т.В. была принята в администрацию Калачевского района Волгоградской области на муниципальную службу на должность специалиста первой категории отдела по земельным ресурсам и землеустройству в порядке перевода.
29.01.2003 года Х.Т.В. была переведена на должность начальника отдела по земельным ресурсам и землеустройству.
10.11.2005 года истец переведена в департамент муниципального имущества, земельных ресурсов и архитектуры на должность главного специалиста комитета по земельным ресурсам и землеустройству.
20.02.2006 года Х.Т.В. переведена заместителем председателя комитета по земельным ресурсам и землеустройству.
01.08.2006 года истец была переведена в комитет муниципального имущества, земельных ресурсов и архитектуры начальником отдела по земельным ресурсам и землеустройству.
01.04.2008 года Х.Т.В. переведена в отдел муниципального имущества и земельных ресурсов заместителем начальника отдела.
01.10.2008 года истец переведена в комитет муниципального имущества, земельных ресурсов и архитектуры начальником отдела по земельным ресурсам и землеустройству.
09.12.2009 года Х.Т.В. переведена в отдел по защите прав потребителей на должность ведущего специалиста.
01.01.2009 года истец переведена в отдел по торговле и защите прав потребителей на должность ведущего специалиста.
18.02.2010 года главой администрации Калачевского муниципального района Волгоградской области было издано распоряжение N 65-рп "Об организационно-штатных мероприятиях", в соответствии с которым было принято решение о сокращении с 19.02.2010 года в штате администрации Калачевского муниципального района из отдела по торговле и защите прав потребителей должности "ведущий специалист" - 1 единица.
24.02.2010 года Х.Т.В. было предъявлено уведомление о предстоящем сокращении должности, которую она занимала, с указанным уведомлением истец была ознакомлена под роспись.
26.05.2010 года на основании распоряжения N 202-РК Х.Т.В. была уволена в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Удовлетворяя исковые требования Х.Т.В. и восстанавливая ее на работе, суд сослался на то обстоятельство, что ответчиком в период проведения мероприятий по сокращению численности штата, истцу не была предложена вакантная должность специалиста 2 категории в комитете правового обеспечения, муниципальной службы и работы с кадрами. Квалификационными требованиями для указанной должности являются: среднее профессиональное образование по специальности юриспруденция или образование, считающееся равноценным. Расшифровки образованию, считающему равноценным, не дано. Вместе с тем, истец Х.Т.В. имеет высшее образование, а доказательств того, что специалист 2 категории в комитете правового обеспечения, муниципальной службы и работы с кадрами администрации Калачевского муниципального района занимается только обеспечением разъяснения норм действующего законодательства и порядка их применения, ответчиком суду представлено не было.
Суд кассационной инстанции указал на то, что указанный вывод суда первой инстанции является ошибочным по следующим основаниям.
Из материалов дела усматривается, что Х.Т.В. имеет высшее образование, поскольку в 1997 г. окончила Государственный университет по землеустройству и ей присуждена квалификация инженер-землеустроитель.
Согласно должностной инструкции специалиста 2 категории комитета правового обеспечения, муниципальной службы и работы с кадрами квалификационными требованиями, предъявляемыми к указанной должности, являются наличие среднего профессионального образования по специальности юриспруденция или образования, считающегося равноценным.
Между тем, Х.Т.В. окончила высшее учебное заведение по специальности землеустройство, образования по специальности юриспруденция истец не имеет, в связи с чем судебная коллегия не согласилась с выводами суда о том, что Х.Т.В. для замещения должности специалиста 2 категории комитета правового обеспечения, муниципальной службы и работы с кадрами достаточно наличия высшего образования.
Согласно разъяснениям Пленума Верховного Суда РФ, содержащихся в п. 29 Постановления 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
Из должностной инструкции специалиста 2 категории комитета правового обеспечения, муниципальной службы и работы с кадрами усматривается, что целями деятельности указанной должности являются, в том числе, разъяснение действующего законодательства и порядка его применения, оказание правовой помощи структурным подразделениям. Функциями данной должности являются: обеспечение соблюдения действующего законодательства в деятельности администрации; обеспечение разъяснения норм действующего законодательства и порядка их применения.
Таким образом, по мнению судебной коллегии, реальная возможность выполнения Х.Т.В. работы в должности специалиста 2 категории комитета правового обеспечения, муниципальной службы и работы с кадрами с учетом ее квалификации и образования отсутствует.
Суд первой инстанции также пришел к выводу о том, что существенным нарушением трудового законодательства при увольнении Х.Т.В. является то обстоятельство, что ответчик направил в профком только список высвобождаемых работников. Копии приказа, копии других документов, являющихся основанием для принятия решения о сокращении численности штата работников, направлены в профком не были. Кроме того, по мнению суда, существенным нарушением порядка увольнения истца является то, что ответчик направил ответ на обращение профсоюзного комитета от 16.03.2010 года, содержащее просьбу об изыскании возможности для сохранения рабочего места Х.Т.В., только 14.04.2010 года, то есть после принятия 29.03.2010 года на имеющуюся вакантную должность специалиста 2 категории в комитете правового обеспечения, муниципальной службы и работы с кадрами Ю.В.О.
С таким выводом суда не согласилась судебная коллегия суда кассационной инстанции, поскольку из материалов дела усматривается, что профсоюзный комитет 26 февраля 2010 г. был поставлен в известность о предстоящем высвобождении работников, в том числе и Х.Т.В. Дополнительные документы профсоюзным комитетом не запрашивались, и 16 марта 2010 г. комитетом были направлены главе Калачевского муниципального района Волгоградской области выписка из протокола и ходатайство о возможности сохранения рабочего места для Х.Т.В.
По смыслу ст. 373 ТК РФ свое мнение выборный орган первичной профсоюзной организации направляет работодателю в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов и направляет работодателю мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.
Учитывая, что в семидневный срок свое мнение профсоюзный комитет не представил, дополнительной информации не запросил, работодатель при решении вопроса о расторжении трудового договора с Х.Т.В. вправе был не учитывать мнение профсоюзного комитета.
С учетом изложенных обстоятельств суд кассационной инстанции отменил решение Калачевского районного суда Волгоградской области и постановил новое решение, которым в удовлетворении требований Х.Т.В. отказал в полном объеме.
Не единичны случаи прекращения трудового договора по инициативе работодателя с нарушением процедуры увольнения работника при сокращении численности штата.
Дата добавления: 2018-09-23; просмотров: 360; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!