Расторжение трудового договора по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Смена собственника имущества организации как основание для расторжения трудового договора с работником. В связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор может быть прекращен только с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. Другие работники, в том числе руководители структурных подразделений организации, не имеющие статуса заместителя руководителя, не подлежат увольнению по данному основанию.
Судьям, рассматривающим дела данной категории, следует иметь в виду, что расторжение трудового договора по названному основанию допустимо лишь в случае смены собственника имущества организации в целом. При изменении подведомственности (подчиненности) организации, если при этом не произошла смена собственника имущества организации, либо при изменении собственника у части имущества организации расторжение трудового договора по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК является неправомерным.
Сменой собственника имущества организации признается переход (передача) права собственности на имущество организации от одного субъекта (группы субъектов) к другому. Такая ситуация возникает, например, в результате приватизации государственного или муниципального имущества, находившегося в собственности Российской Федерации, субъектов РФ или муниципальных образований. Переход этого имущества в собственность физических и (или) юридических лиц обусловливает допустимость расторжения трудового договора с руководителями государственных или муниципальных организаций, ранее осуществлявших в отношении этого имущества функции владения и пользования (ст. 1 Федерального закона от 21 декабря 2001 г. N 178-ФЗ "О приватизации государственного и муниципального имущества", ст. 217 ГК РФ). Та же ситуация и с теми же последствиями возникает при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность (п. 2 ст. 235 ГК РФ), при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность, и наоборот, а также при передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта РФ, и наоборот.
|
|
|
Кроме того, необходимо иметь в виду, что собственником имущества, созданного за счет вкладов учредителей (участников) хозяйственных товариществ и обществ, а также произведенного и приобретенного хозяйственными товариществами или обществами в процессе их деятельности, является общество или товарищество в целом (п. 1 ст. 66 и п. 3 ст. 213 ГК РФ), а его участники в соответствии с абз. 2 п. 2 ст. 48 ГК РФ имеют лишь обязательственные права в отношении данных юридических лиц (например, в виде права участвовать в управлении делами товарищества или общества, принимать участие в распределении прибыли и проч.). Следовательно, изменение состава участников (акционеров) само по себе не может служить основанием для прекращения трудового договора по рассматриваемому основанию, так как в этом случае собственником имущества хозяйственного товарищества или общества по-прежнему остается само товарищество или общество, и, следовательно, смены собственника имущества не происходит.
|
|
|
Увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Пункт 5 части 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ предусматривает увольнение за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
Как разъяснил Пленум Верховного Суда РФ, при разрешении споров лиц, уволенных по п. 5 ст. 81 Трудового кодекса РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.
|
|
|
При этом работодатель должен представить доказательства, свидетельствующие о том, что совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора и что работодателем были соблюдены предусмотренные ст. 193 Трудового кодекса РФ сроки применения дисциплинарного взыскания.
По делу N 2-631/2009 Л.Т.В. обратилась в Камышинский городской суд Волгоградской области с иском к ООО "В." о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда и судебных расходов.
Генеральный директор ООО "В." 02.09.2008 года издал приказ N 72 об увольнении Л.Т.В. за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей главного редактора газеты "Т." и должностных инструкций, приказов генерального директора ООО "В.". В этот же день им издан приказ N 73 об увольнении Л.Т.В. по п. 5 части 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей). Основанием увольнения указан приказ N 72 от 02.09.2008 года. Данные обстоятельства свидетельствуют о том, что Л.Т.В. дважды уволена работодателем за одно и то же нарушение.
|
|
|
Дело N 2-465/2010 Котовский районный суд Волгоградской области. М.А.Н. обратился в суд с иском к ЗАО "Н." о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула. Он указал, что 12 марта 2010 года уволен работодателем по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ в связи с неоднократным неисполнением без уважительных причин трудовых обязанностей.
Установлено, что приказом по ЗАО "Н." N 925 от 13 ноября 2009 года "О наложении дисциплинарного взыскания" аккумуляторщику Коробковского участка был объявлен выговор, премиальное вознаграждение за ноябрь 2009 года не выплачивалось. Вышеуказанный приказ мотивирован тем, что 20 августа 2009 года в аккумуляторный цех поступил АКБ 6 СТ 190 с автомобиля УРАЛ4320 для определения его неисправности. Аккумуляторщик М.А.Н. дал неверное заключение неисправности аккумулятора.
Согласно акту проверки АКБ от 25 августа 2010 года комиссия в составе заместителя начальника участка Ф.С.В., начальника производства К.Ю.И., аккумуляторщика М.А.Н., водителя К.А.И., техника по учету К.Д.Л. пришла к выводу: произошло осыпание пластины и ее замыкание, что снизило стартерные показатели АКБ. Для дальнейшей эксплуатации и ремонту не подлежит. На данном акте имеются подписи всех членов комиссии.
Приказом по ЗАО "Н." N 149 от 25 февраля 2010 года М.А.Н. объявлен выговор за то, что 16.02.2010 года в 16.00. М.А.Н. покинул рабочее место. Вместе с тем, не было учтено то обстоятельство, что инженером Ф.С.В. дано указание М.А.Н. начинать рабочий день в 6 часов и заканчивать его в 16 часов. Время прихода и ухода М.А.Н. с работы фиксировалось в специальном журнале.
Суд первой инстанции, оценив представленные доказательства, пришел к обоснованному выводу о том, что приказы о привлечении М.А.Н. к дисциплинарной ответственности в виде выговоров являются незаконными.
Ввиду отсутствия системы нарушений трудовой дисциплины со стороны работника суд обоснованно восстановил его в прежней должности, взыскал в его пользу заработную плату за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда.
В производстве Калачевского районного суда Волгоградской области находилось гражданское дело, из материалов которого следует, что 28 июня 2007 года П.А.В. принят на работу в качестве товароведа в ОАО "С.". Приказом работодателя от 2 июля 2009 года он был уволен по п. 5 ст. 81 ТК РФ. В приказе об увольнении основанием указаны приказы о наложении дисциплинарного взыскания. При этом в приказе об увольнении не содержится информация о датах, количестве дисциплинарных нарушений (взысканий), номерах и времени вынесения приказов о наложении дисциплинарных взысканий (в отношении П.А.В.). Не указано в приказе об увольнении и в чем конкретно выразилось неоднократное неисполнение П.А.В. без уважительных причин трудовых обязанностей и каких именно трудовых обязанностей.
Приказы о наложении дисциплинарных взысканий от 24 и 25 июня 2009 года и акты об отказе П.А.В. ознакомиться с данными приказами представлены в суд только 22 и 24 сентября 2009 года, хотя спор сторон находился в производстве суда с 14 июля 2009 года. Достоверных и допустимых доказательств ознакомления истца с этими приказами работодателем не представлено, акты об отказе П.А.В. ознакомиться с этими приказами, составлены лицами, заинтересованными в исходе дела в пользу ответчика (причем часть из них в день составления актов отсутствовала на территории ОАО "С.").
Более того, факт неподчинения истца работодателю и наличия у истца дисциплинарного проступка по состоянию на день вынесения приказа от 24 июня 2009 года подтверждения в ходе судебного разбирательства не нашел. Кроме того, приказами от 24 и 25 июня 2009 года на истца наложено два дисциплинарных взыскания за одно и тоже нарушение - за неисполнение приказа б/н от 24.06.2009 г.; в указанных приказах также не указано, в чем конкретно выразилось неисполнение П.А.В. указанного приказа и нет ссылки на то, что неисполнение указанного приказа допущено без уважительных причин.
Не представлены работодателем и доказательства того, что истец отказывался от выполнения работы, предусмотренной должностной инструкцией товароведа (участие в проведении инвентаризаций, изучение причины образования сверхнормативных материальных ресурсов и неликвидов), что его ознакомили с указанной инструкцией.
Предусмотренный законом порядок увольнения истца по указанным выше основаниям работодателем соблюден не был.
Доказательств, свидетельствующих о том, что совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора, ответчиком также не представлено.
Решением Калачевского районного суда от 25 сентября 2009 года исковые требования П.А.В. к ОАО "С." о восстановлении на работе удовлетворены.
Кассационным определением судебной коллегии по гражданским делам Волгоградского областного суда от 11 декабря 2009 года решение Калачевского районного суда от 25 сентября 2009 года оставлено без изменения.
Вместе с тем имеют место случаи, когда работодатель на законных основаниях принимает решение об увольнении работника на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
В производстве Иловлинского районного суда Волгоградской области находилось гражданское дело по иску К.А.Е. к муниципальному образовательному учреждению "С." о признании недействительными приказов о наложении дисциплинарных взысканий, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за дни вынужденного прогула и компенсации морального вреда.
20 мая 2010 года К.А.Е. обратился в суд с иском к Муниципальному образовательному учреждению "С." о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за дни вынужденного прогула.
В обоснование иска указал, что с 1 июля 2009 года работал сторожем МОУ "С.". Приказом N 8 от 24 апреля 2010 года уволен по п. 5 ст. 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание). Указал на незаконность увольнения, поскольку дисциплинарных проступков он не совершал, кроме того, нарушена процедура увольнения: объяснения от него не отбирались, с приказами о наложении взысканий и об увольнении его не ознакомили.
Просил восстановить его на работе в должности сторожа МОУ "С.", взыскать с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула.
Решением Иловлинского районного суда от 8 июня 2010 года в удовлетворении заявленных требований К.А.Е. отказано.
Согласно разъяснению, содержащемуся в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 19.12.2003 г. N 23 "О судебном решении", решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению, или основано на применении в необходимых случаях аналогии закона или аналогии права (часть 1 статьи 1, часть 3 статьи 11 ГПК РФ).
Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59-61, 67 ГПК РФ), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.
Кассационным определением судебной коллегии по гражданским делам Волгоградского областного суда от 29 июля 2010 года решение Иловлинского районного суда Волгоградской области от 8 июня 2010 года отменено, и дело направлено для повторного рассмотрения в тот же суд.
Судом первой инстанции при разрешении спора установлено, что приказом N 12 от 1 июля 2009 года К.А.Е. принят на работу в муниципальное образовательное учреждение "С." на должность сторожа. Приказом N 6 от 24 апреля 2010 года К.А.Е. уволен в соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин должностных обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание). В обязанности сторожа согласно п. 3 должностной инструкции входит дежурство на территории образовательного учреждения. 19 января, 7 апреля, 11 апреля, 20 апреля, 21 апреля, 24 апреля 2010 года истец, являясь сторожем МОУ "С.", не находился на рабочем месте, то есть без уважительных причин не исполнял трудовые обязанности.
При проверке законности принятого решения в суде кассационной инстанции установлено, что при разрешении спора по существу судом оставлены без внимания и не дана оценка показаниям истца относительно того, что дисциплинарных проступков он не совершал, объяснения, по фактам нарушения трудовых обязанностей работодатель от него не отбирал, также ему не были объявлены приказы о наложении дисциплинарных взысканий.
Вместе с тем, К.А.Е., оспаривая наложение на него дисциплинарных взысканий приказами от 22 января 2010 года, от 10 апреля 2010 года, от 14 апреля 2010 года, от 23 апреля 2010 года, ссылался на то, что ответчик оформил их задним числом, о существовании указанных приказов он узнал только после ознакомления с материалами дела в суде. Объективных доказательств, опровергающих этот довод в материалах дела не имеется. Акты об отказе в ознакомлении с приказами и об отказе дать объяснения составлены лицами, зависимыми от директора МОУ "С." Г.З.И., находящимися в ее подчинении.
Кроме того, ссылаясь на показания свидетелей Ц.Г.Г., Т.И.А., З.М.Ю., Ч.Л.Н. и др., показавших на отсутствие истца на своем рабочем месте, суд не учел специфику работы сторожа, занимаемую К.А.Е., к которой он приступает уже после окончания рабочего дня вышеперечисленных лиц.
В период подготовки дела к судебному разбирательству суд в нарушение требований ч. 2 ст. 12, ст. 150 ГПК РФ не разъяснил истцу право подачи исковых требований об оспаривании дисциплинарных взысканий, наложенных на него приказами от 22 января 2010 года, от 10 апреля 2010 года, от 14 апреля 2010 года, от 23 апреля 2010 года и не предупредил его о последствиях несовершения указанного процессуального действия, то есть не создал условия для всестороннего и полного исследования доказательств, установления фактических обстоятельств и правильного применения законодательства при рассмотрении и разрешении гражданского дела.
В материалах дела отсутствуют документы, подтверждающие обоснованность наложения на истца дисциплинарных взысканий.
Так, судом не запрошены графики дежурств, табеля учета рабочего времени, из докладной от 21 апреля 2010 года не усматривается, что в этот день на дежурство должен был заступить именно истец.
Имеющиеся в материалах дела графики дежурств сторожей приложены в обоснование доводов кассационной жалобы и возражения к кассационной жалобе, эти графики содержат противоречивые сведения, которые подлежат проверке.
Кроме того, как установлено судом первой инстанции, сторож К.А.Е. совмещал работу кочегара, однако не проверил возможность совпадения графиков работы сторожей и кочегаров и не выяснил, могла ли работа кочегара препятствовать надлежащему исполнению обязанностей сторожа.
Кассационная инстанция отметила, что судом нарушен основной принцип гражданского процессуального права о всестороннем и полном исследовании всех доказательств.
При повторном рассмотрении спора по существу судом первой инстанции были выполнены требования суда кассационной инстанции.
В ходе рассмотрения спора по существу исковые требования К.А.Е. были дополнены требованиями о признании недействительными приказов о наложении дисциплинарных взысканий и взыскании компенсации морального вреда.
Решением Иловлинского районного суда от 29 сентября 2010 года в удовлетворении исковых требований К.А.Е. к муниципальному образовательному учреждению "С." о признании недействительными приказов о наложении дисциплинарных взысканий, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда отказано.
В кассационном определении от 2 декабря 2010 года судебная коллегия по гражданским делам Волгоградского областного суда указала следующее.
Разрешая спор по существу, суд первой инстанции установил, что на основании трудового договора N 9 от 1 сентября 2009 года К.А.Е. принят на работу в МОУ "С." сторожем. Режим работы сторожа определен с 18 ч. до 8 ч. 00 мин. следующего дня. С 01.02.2010 г. разрешено совмещение должности кочегара.
15 октября 2009 года К.А.Е. предоставлена работа по совместительству в должности кочегара на 0,5 ставки на период отопительного сезона с 15 октября 2009 года по 15 марта 2010 года. Режим работы кочегара определен с 08 ч. до 20 ч. 45 мин.
Приказом директора МОУ "С." N 6 от 22 января 2010 года К.А.Е. объявлено замечание за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, отсутствие на рабочем месте 19.01.2010 года.
Приказом директора МОУ "С." N 31 от 10 апреля 2010 года К.А.Е. объявлен выговор за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, отсутствие на рабочем месте.
Приказом директора МОУ "С." N 33 от 14 апреля 2010 года К.А.Е. объявлен выговор за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей 11.04.2010 года, а именно нахождение посторонних лиц в помещении котельной школы.
Приказом директора МОУ "С." N 43 от 23 апреля 2010 года К.А.Е. объявлен выговор за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей и отсутствие на рабочем месте.
Приказом директора МОУ "С." N 6 от 24 апреля 2010 года К.А.Е. уволен с занимаемой должности в соответствии с пунктом статьи 81 Трудового кодекса РФ (неоднократное неисполнение должностных обязанностей) с выплатой компенсации за неиспользованный отпуск за период работы с 01.07.2009 года по 24.04.2010 года.
ГАРАНТ:
По-видимому, в предыдущем абзаце настоящего обобщения пропущена часть текста, имеется в виду пункт 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ
Факты нарушения К.А.Е. трудовой дисциплины и обоснованность применения дисциплинарных взысканий подтверждаются материалами дела, исследованными в судебном заседании, а также показаниями свидетелей Ц.Г.Г., Т.И.А., З.М.Ю., Ч.Л.Н., М.Г.Н., Н.В.Ф., которым судом первой инстанции дана надлежащая правовая оценка, оснований не согласиться с которой у суда кассационной инстанции не имеется.
При этом суд обоснованно принял в качестве допустимых доказательств составленные работодателем акты об отказах Караблина А.Е. от дачи объяснений, актов о результатах контроля и актов об отказах К.А.Е. от подписей, что соответствует требованиям трудового законодательства.
Доводы К.А.Е. и его представителя о том, что 19 января, 7 апреля, 11 апреля, 20 апреля и 24 апреля 2010 года не являлись днями работы истца, в связи с чем в указанные дни он не дежурил, поэтому не мог допустить нарушений трудовой дисциплины, проверялись судом, но не нашли своего подтверждения.
Судом первой инстанции установлено, что по утвержденным работодателем графикам дежурства сторожей и табелям учета рабочего времени К.А.Е. заступал на дежурство 19 января, 2 апреля, 6 апреля, 10 апреля, 14 апреля, 17 апреля 20 апреля, 23 апреля 2010 года, что подтвердили допрошенные свидетели, что полностью опровергает доводы истца о работе в указанные дни других лиц.
Кассационным определением судебной коллегии по гражданским делам Волгоградского областного суда от 2 декабря 2010 года решение Иловлинского районного суда Волгоградской области от 29 сентября 2010 года оставлено без изменения.
Расторжение трудового договора по п.п. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
В соответствии с п.п. "а" п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
При расторжении трудового договора по данному основанию юридически значимым обстоятельством является отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня.
Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" указывает, что если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: за невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая статьи 80 ТК РФ); за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (статья 79, часть первая статьи 80, статья 280, часть первая статьи 292, часть первая статьи 296 ТК РФ); за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).
При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, переведенного на другую работу и уволенного за прогул в связи с отказом приступить к ней, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о законности самого перевода (статьи 72.1., 72.2. ТК РФ). В случае признания перевода незаконным увольнение за прогул не может считаться обоснованным, и работник подлежит восстановлению на прежней работе.
Если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выясняется, что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, суду при удовлетворении заявленных требований необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным.
Так, 10 марта 2009 года в Иловлинский районный суд Волгоградской области поступило заявление С.В.А. к муниципальному образовательному учреждению "Ш." о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.
В обоснование заявленных требований С.В.А. указал, что приказом N 4 от 10 февраля 2009 года был уволен по п.п. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ (прогул), совершенный 5-6 февраля 2009 года, 9 февраля 2009 года, 10 февраля 2009 года. Утверждая, что в указанные дни он занимался решением жилищных проблем, что, по его мнению, является уважительной причиной, отказавшись от оформления очередного отпуска, либо отпуска без сохранения заработной платы, просил восстановить его на работе в должности учителя физкультуры 1 категории муниципального образовательного учреждения "Ширяевская средняя общеобразовательная школа", взыскать с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула.
Решением Иловлинского районного суда от 5 июня 2009 года в удовлетворении заявленных требований истцу отказано.
В ходе рассмотрения дела установлено, что приказом N 105 от 4 сентября 1978 года С.В.А. назначен на должность учителя физкультуры в Ш. с 22 августа 1978 года (в настоящее время МОУ "Ш.").
5, 6, 9 и 10 февраля 2009 года истец отсутствовал на рабочем месте.
Работодателем были истребованы у С.В.А. объяснения по обстоятельствам невыхода на работу, где С.В.А. указал, что временно прекращает выполнять свои трудовые обязанности до решения жилищных проблем.
За отсутствие на работе 5 и 6 февраля 2009 года дисциплинарное взыскание, указанное в ст. 81 ТК РФ, на С.В.А. не налагалось.
9 февраля 2009 года С.В.А. объявлен выговор за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин 09.02.2009 года.
На основании приказа N 4 от 10 февраля 2009 года С.В.А. был уволен в связи с невыходом на работу без уважительных причин 5, 6, 9, 10 февраля 2009 года по ст. 81 ч. 1 п. 6 "а" ТК РФ с 10 февраля 2009 года.
С учетом изложенных обстоятельств суд пришел к обоснованному выводу о том, что 5, 6, и 10 февраля 2009 года истец допустил прогулы, в связи с чем был уволен, приняв правильное по делу решение об оставлении иска без удовлетворения.
При этом судом верно истолкована правовая позиция, изложенная в п.п. 38 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ" от 17 марта 2004 года, согласно которой при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 6 ст. 81 ТК РФ, работодатель обязан предоставить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте.
Материалы дела содержат достоверные доказательства нарушения С.В.А. правил трудовой дисциплины, повлекшие его увольнение.
С.В.А. в ходе судебного разбирательства не отрицал, что не выходил на работу 5, 6, 9, 10 февраля 2009 года, ссылаясь на решение жилищных проблем.
Кассационным определением судебной коллегии по гражданским делам Волгоградской области от 5 июня 2009 года решение Иловлинского районного суда Волгоградской области от 24 марта 2009 года оставлено без изменения.
Не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя. Например, неправомерен отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с Законом РФ от 9 июня 1993 г. N 5142-1 "О донорстве крови и ее компонентов" дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов (п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
Не является прогулом и период нахождения работника на больничном. Если отсутствие на работе было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, то работник, уволенный при таких обстоятельствах, подлежит восстановлению на прежней работе.
По делу N 2-3370/2010 Волжского городского суда Волгоградской области Ч.Ю.В. обратилась в суд с иском к ООО "Е." о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе в должности менеджера по транспорту; взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула с 3 марта 2010 года по день вынесения судебного решения; об изменении формулировки причины увольнения с увольнения за прогул на увольнение по собственному желанию с изменением даты увольнения с 4 марта 2010 года на день вынесения судебного решения; о взыскании компенсации морального вреда в сумме 50000 рублей и судебных расходов в сумме 10000 рублей.
Судом первой инстанции частично удовлетворены заявленные исковые требования.
Установлено, что 1 ноября 2008 года Ч.Ю.В. принята на работу в ООО "Е." на должность менеджера по транспорту. 1 марта 2010 года она обратилась к работодателю с заявлением о расторжении трудового договора по собственному желанию с 1 марта 2010 года. На заявлении имеется виза о согласии работодателя на увольнение с 15 марта 2010 года. Приказом от 4 марта 2010 года Ч.Ю.В. уволена за прогул в соответствии с подпунктом "а" ч. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ на основании акта от 3 марта 2010 года об отсутствии на рабочем месте.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, и не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка.
Объяснение о причинах отсутствия на работе было истребовано от работника после издания приказа. Истец уволена в период временной нетрудоспособности, поскольку с 3 марта 2010 года по 23 марта 2010 года была освобождена от работы в связи с полученной травмой и амбулаторным режимом лечения.
При таких данных суд пришел к обоснованному выводу о том, что увольнение Челпановой Ю.В. было произведено с нарушением установленного законом порядка, приняв по делу правильное решение.
Пункт 40 Постановления Пленума Верховного Суда РФ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" также рекомендовал судам истребовать от работодателя представления доказательств, свидетельствующих о законности самого перевода.
Исходя из этого, представляется, что работник может быть уволен за невыход без уважительных причин на работу, на которую он был переведен с соблюдением установленных законодательством правил. В случае, если перевод будет признан незаконным, такое увольнение не может считаться обоснованным и работник подлежит восстановлению на прежней работе. Таким образом, работник не может быть уволен, если не соблюден порядок перевода. Тем не менее неявка без уважительных причин на работу, на которую работник был переведен с соблюдением установленных правил, считается прогулом.
Не допускается увольнение работника в соответствии с подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если он отказывается от выполнения другой работы, но ежедневно является на работу на свое прежнее рабочее место.
Процедура увольнения за прогул схожа с расторжением трудового договора по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Прогул необходимо документально зафиксировать, а от работника затребовать объяснение. На основании этих документов работодатель принимает решение о применении дисциплинарного взыскания. При применении данного основания расторжения трудового договора необходимо учитывать порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный ст. 193 ТК РФ.
При этом средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого момента прогул является вынужденным (п. 41 Постановления Пленума Верховного Суда РФ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
Увольнение за прогул работника, явившегося на работу, но отстраненного от нее работодателем в соответствии со ст. 76 ТК РФ, не может быть обоснованным, поскольку в данном случае работник отсутствовал на работе не по своей воле, а по причине отстранения его от работы работодателем.
При применении данного основания увольнения работника по инициативе работодателя необходимо доказывать следующие юридические факты. Первое, что следует доказать, - это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Данный факт подтверждается сведениями об учете рабочего времени работников организации и иными доказательствами.
При расторжении трудового договора по данному основанию работодатель обязан доказать неуважительность причин отсутствия работника на рабочем месте. Уважительными причинами отсутствия работника на рабочем месте могут быть признаны как обстоятельства, связанные с невозможностью нахождения работника на рабочем месте и выполнения трудовых обязанностей, так и выполнение им государственных или общественных обязанностей. Так, например, оказание первой медицинской помощи больному по пути на работу будет уважительной причиной отсутствия на рабочем месте.
Также уважительными причинами в данном случае признаются: отказ работника от выхода на работу в связи с невыплатой заработной платы; отказ от выхода на рабочее место в связи с изменением существенных условий трудового договора. В связи с неопределенностью неуважительности причин отсутствия работника на рабочем месте, а равно их уважительности работодателю приходится решать данный вопрос по своему усмотрению.
Работодатель обязан доказать соблюдение сроков и порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Сроки в данном случае исчисляются со дня совершения работником прогула. Совершение работником прогула должно быть подтверждено соответствующими документами, в частности, посредством получения от работника объяснений о причинах отсутствия на рабочем месте, которым и следует давать оценку на предмет их уважительности или неуважительности, либо актирования отказа работника дать соответствующие объяснения.
При расторжении трудового договора по данному основанию работодатель обязан доказать соответствие тяжести совершенного работником проступка крайней мере дисциплинарной ответственности в виде увольнения.
Расторжение трудового договора по данному основанию будет законным и обоснованным при доказанности отсутствия препятствий для увольнения работника. К таким препятствиям относятся нахождение работника в отпуске или временная нетрудоспособность. Следует отметить некоторые особенности применения данного основания увольнения.
Отсутствие работника на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня (смены) в связи с транспортными проблемами, плохими погодными условиями, которые работник не в состоянии предвидеть даже при его желании, могут быть признаны уважительными причинами прогула. Суды неоднократно признавали применение дисциплинарных взысканий за прогулы неправомерным в силу того, что вины работника в отсутствии его на рабочем месте в течение определенного времени не было. Отсутствие на рабочем месте может быть признано прогулом, когда оно обусловлено неуважительными причинами. При этом, является ли причина, названная работником, уважительной, работодатель определяет по своему усмотрению. При рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, уволенных по данному основанию, не всегда оценка обстоятельств, послуживших причиной отсутствия работника на работе, судом совпадает с такой же оценкой работодателя. Например, административное задержание работника, произведенное на законных основаниях, было признано судом уважительной причиной отсутствия работника, а применение к нему дисциплинарного взыскания в виде увольнения - незаконным.
В целях соблюдения сроков, установленных ч. 3 ст. 193 ТК РФ, отсчет срока следует вести с последнего, а не первого дня прогула. Это положение также подтверждается судебной практикой. Такой способ отсчета более практичен, так как, если работник еще не явился на работу, то достаточно проблематично применить к нему дисциплинарное взыскание и при этом соблюсти требования ст. 193 ТК РФ.
Длительный прогул, когда работник значительное время не появляется на работе и не сообщает никаких причин своего отсутствия, на практике создает значительные трудности для работодателей. Работодатели в таком случае принимают различные способы урегулирования данной ситуации. Одним из самых простых и достаточно приемлемых способов является направление по месту жительства заказного письма с уведомлением о вручении. Таким письмом-уведомлением необходимо предупредить работника о том, что если он в течение определенного времени не сообщит об уважительной причине своего отсутствия на работе, то в отношении его может быть применено дисциплинарное взыскание. Если письмо получено адресатом, а работодатель получил уведомление о вручении соответствующего письма, то возможно будет осуществить процедуру увольнения по данному основанию. Однако, если письмо не было получено работником (он может намеренно этого избегать), то на практике прибегают к следующему способу разрешения такой ситуации. Работодатель издает приказ о проведении проверки факта отсутствия работника на рабочем месте. При этом создается комиссия, желательно включить в эту комиссию представителей работников (представителей органа первичной профсоюзной организации). Эта комиссия выходит по известному адресу работника (желательно сделать это несколько раз) с целью застать его дома и выяснить причины его отсутствия. Не лишним будет также выяснить, не находится ли работник в лечебном учреждении, выяснить в поликлинике по месту жительства, не находится ли работник на больничном. По завершении проверки работодатель издает приказ об утверждении результатов проверки. После такой проверки у работодателя будет иметься подтверждение того, что он предпринял все возможные усилия для выяснения причин отсутствия работника на рабочем месте и у него были основания полагать, что работник отсутствует по неуважительной причине.
Таким образом, при отрицательных результатах проверки, если комиссия не придет к выводу, что работник отсутствует по уважительной причине (например, находится на листке временной нетрудоспособности и не может сам сообщить о причинах отсутствия), работодатель может произвести увольнение.
Необходимо отметить, что суд может по-своему оценить способы, которыми работодатель выяснял причины отсутствия работника на рабочем месте, поэтому следует особенно тщательно оформлять соответствующую документацию. Письмо должно быть направлено обязательно с уведомлением о вручении, результаты проверки должны быть обоснованными, а сама проверка должна быть полной.
Согласно ст. 77 ТК РФ днем увольнения работника является последний день его работы. Следовательно, если после длительного прогула без уважительных причин работник не приступил к работе, то днем его увольнения по данному основанию будет последний день его работы, день, предшествующий первому дню отсутствия работника на рабочем месте в течение определенного времени без уважительных причин.
Факт совершения прогула оформляется соответствующими актами об отсутствии работника на рабочем месте, а также иными документами (приказом о применении к работнику дисциплинарного взыскания, представлением либо докладной запиской непосредственного руководителя, объяснительной запиской).
В приказе об увольнении работника по форме Т-8 указывается основание увольнения - прогул, делается ссылка на подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, на документы, подтверждающие обоснованность применения данного основания увольнения (приказ о применении к работнику дисциплинарного взыскания и (или) акт об отсутствии работника на рабочем месте, объяснительную записку).
В приказе также указывают реквизиты документов, инициалы и фамилию работника.
На основании приказа в трудовую книжку работника вносится запись об увольнении за прогул и делается ссылка на подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Прекращение трудового договора по п.п. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. По данному основанию может быть уволен работник, находившийся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием, хотя все же следует иметь в виду, что работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) такого работника (ч. 1 ст. 76 ТК).
Увольнение по данному основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения не на своем рабочем месте, но на территории данной организации либо он находился на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять свою трудовую функцию. Продолжительность нахождения в данном состоянии в течение рабочего времени не имеет принципиального значения для решения вопроса о расторжении трудового договора.
Состояние алкогольного, наркотического либо токсического опьянения может быть подтверждено как актом медицинского освидетельствования (медицинским заключением), так и другими видами доказательств, например актом о появлении на работе в состоянии опьянения либо свидетельскими показаниями, достоверность которых оценивается судом (п. 42 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).
Увольнение по п.п. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
По данному основанию может быть уволен работник, который в процессе исполнения своей трудовой функции использует информацию, составляющую государственную, служебную, коммерческую или иную охраняемую законом тайну, включая сведения о персональных данных другого работника. При рассмотрении данной категории дел судам следует иметь в виду, что применение указанного основания расторжения трудового договора допустимо только в случае, когда условие о неразглашении охраняемой законом тайны было предусмотрено в трудовом договоре, заключенном с данным работником (ч. 4 ст. 57 ТК), а сам работник был извещен о том, какие именно сведения, доверенные ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, отнесены к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне (например, банковской, адвокатской, нотариальной, врачебной, тайне переписки, телефонных переговоров, почтовых, телеграфных и иных сообщений). Конкретизация указанных сведений осуществляется, как правило, посредством принятия работодателем соответствующих локальных нормативных актов (положений о защите государственной, служебной или коммерческой тайны, использовании персональных данных работников, перечней сведений, составляющих государственную, служебную, коммерческую или иную охраняемую законом тайну). Содержание этих актов должно определяться работодателем не произвольно, а на основании действующего законодательства (Закон Российской Федерации от 21 июля 1993 г. N 5485-1 "О государственной тайне", Федеральный закон от 29 июля 2004 г. N 98-ФЗ "О коммерческой тайне", Федеральный закон от 27 июля 2006 года N 152-ФЗ "О персональных данных", гл. 75 ГК РФ, гл. 14 ТК РФ).
Работник, в трудовой договор которого включено условие о неразглашении охраняемой законом тайны, должен быть ознакомлен с указанными локальными актами работодателя, и этот факт необходимо удостоверить его личной подписью.
В силу ст. 22 ТК РФ следует также иметь в виду, что в силу общих положений законодательства на работодателя возлагается обязанность обеспечить работника необходимыми средствами охраны сведений, отнесенных к тому или иному виду тайны.
При разрешении соответствующего дела в суде работодатель обязан предоставить доказательства в подтверждение того, что сведения, которые работник разгласил в соответствии с действующим законодательством, относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне, либо к персональным данным другого работника и что эти сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, а он обязывался их не разглашать (п. 43 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).
При несоблюдении хотя бы одного из указанных требований расторжение трудового договора по указанному основанию нельзя признать правомерным.
Прекращение трудового договора по п.п. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
При применении основания увольнения за совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий (подп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК), работодатель обязан доказать следующие юридические факты: работник совершил хищение по месту своей работы; похищено имущество, у которого есть собственник; хищение установлено вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий; с момента хищения прошло не более 6 мес., а по хищениям, выявленным в результате ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности, - не более 2 лет со дня его совершения; с момента обнаружения хищения прошло не более 1 мес. Месячный срок для применения крайней меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения по подп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда, а в остальных случаях - со дня принятия решения об административном взыскании либо о применении мер общественного воздействия.
Пункт 44 Постановления Пленума Верховного Суда РФ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" предусматривает, что основным признаком хищения является то, что похищенное имущество является чужим для виновного. Чужим имуществом является любое имущество, не принадлежащее данному работнику. Такое имущество может принадлежать как работодателю, так и другим работникам, а также лицам, не являющимся работниками данной организации.
Факт совершения по месту работы хищения чужого имущества, его повреждения либо уничтожения устанавливается соответствующим компетентным органом и подтверждается вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи.
При наличии названного приговора или постановления к работнику может быть применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения по данному основанию.
При расторжении трудового договора с работником по данному основанию подлежит доказыванию соответствие совершенного работником дисциплинарного проступка крайней мере дисциплинарного взыскания в виде увольнения с работы.
Работодатель обязан прекратить трудовой договор, если в отношении работника вынесен обвинительный приговор, которым работник осужден к наказанию, исключающему продолжение прежней работы. Такое увольнение производится не по подпункту "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, а по основанию, указанному в п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.
Для расторжения трудового договора по указанному основанию не имеет значения, исключает ли примененное к работнику наказание возможность продолжения им данной работы или нет.
При увольнении по данному основанию обязанность доказывания причин увольнения, то есть факта хищения, умышленного уничтожения или повреждения имущества, является прерогативой компетентных органов, и работодателю остается лишь правильно оформить расторжение трудового договора и соблюсти порядок увольнения, в том числе сроки и другие рассмотренные обстоятельства.
В приказе (распоряжении) работодателя об увольнении работника по форме Т-8 указываются: основание увольнения работника - хищение чужого имущества, умышленное уничтожение имущества или умышленное повреждение имущества; инициалы и фамилия работника; ссылка на подп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ; документы, подтверждающие совершение указанных действий (приговор суда, постановление судьи), с указанием даты и других соответствующих реквизитов.
К приказу прилагается объяснительная записка работника или акт об отказе работника дать объяснения.
Так, Новониколаевским районным судом Волгоградской области было рассмотрено дело N 2-316/2008. Т.А.А. обратился в суд с исковым заявлением к колхозу имени Ленина Новониколаевского района Волгоградской области о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
При рассмотрении спора по существу заявленных требований судом установлено, что Т.А.А. был принят сторожем бригадного двора бригады N 3 центрального зернотока и зерносклада, в его обязанности входила охрана имущества, находящегося на территории бригадного двора центрального зернотока и зерносклада бригады N 3 колхоза имени Ленина, он нес полную материальную ответственность за сохранность охраняемого имущества.
Во время дежурства Т.А.А. со склада центрального зернотока колхоза были похищены ядохимикаты на общую сумму 323221 руб. 49 коп., в результате чего распоряжением председателя колхоза имени Ленина за грубое нарушение своих трудовых обязанностей в дежурную смену сторож бригады N 3 Т.А.А. был уволен с работы.
Как видно из материалов гражданского дела, Т.А.А. уволен работодателем по подпункту "г" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.
Рассмотрев материалы дела, суд пришел к выводу о том, что увольнение произведено с нарушением порядка, установленного Трудовым кодексом РФ, и удовлетворил требования истца.
Увольнение по п.п. "д" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Увольнение по такому основанию, как нарушение работником требований охраны труда, возможно при наличии в совокупности следующих условий: работником допущено виновное нарушение государственных нормативных требований охраны труда или требований охраны труда, установленных правилами и инструкциями по охране труда, с которыми работник ознакомлен в установленном порядке, в том числе при проведении инструктажа по охране труда и проверке знания требований охраны труда (ст.ст. 209, 212, 214 ТК); нарушение работником требований охраны труда повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо создавало реальную угрозу наступления таких последствий; имеется причинно-следственная связь между деянием работника и наступившими (угрожаемыми) последствиями; факт нарушения работником требований охраны труда установлен комиссией по охране труда либо уполномоченным по охране труда.
При отсутствии у работодателя службы охраны труда, штатного специалиста по охране труда факт нарушения требований охраны труда устанавливают лично работодатель, являющийся индивидуальным предпринимателем, руководитель организации, другой уполномоченный работодателем работник либо организация или специалист, оказывающие услуги в области охраны труда, привлекаемые работодателем по гражданско-правовому договору (ст. 217 ТК РФ). Факт нарушения также может быть подтвержден вступившим в законную силу приговором суда, актом о несчастном случае, постановлением органа или должностного лица, осуществляющего государственный надзор и контроль за соблюдением законодательства об охране труда.
Отсутствие хотя бы одного из указанных условий свидетельствует о неправомерности расторжения трудового договора.
При рассмотрении данной категории дел необходимо учитывать обстоятельства, предотвратившие наступление тяжких последствий, к числу которых, в частности, относятся случайно возникшие факторы, действия третьих лиц и технических средств, а также иметь в виду, что действия самого работника, нарушившего требования охраны труда, благодаря которым наступления тяжких последствий удалось избежать, могут быть учтены при определении соразмерности примененного дисциплинарного взыскания тяжести проступка, что, однако, не исключает увольнения работника.
Дата добавления: 2018-09-23; просмотров: 355; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!