Современные методики подбора персонала
Фильченкова В.Д., Турулина Ю.В.
студенты
НГПУ им.К.Минина
Аннотация:В данной статье рассматриваются традиционные и современные методики подбора персонала: тестирование, анкетирование, собеседование, резюме, соционика, физиогномика и другие. Авторами проведен опрос с целью выявления наиболее популярных методов подбора персонала в новых экономических условиях.
Ключевые слова:подбор персонала, управление, методы, технологии.
В современном менеджменте качественный отбор персонала – одна из главных задач любого руководителя по персоналу. Вся деятельность данного менеджера направлена на обеспечение успешной деятельности сотрудников по осуществлению производственных функций [1], в том числе реализация традиционных методик подбора персонала и применение современных, инновационных. К традиционным относят: собеседование, анкетирование, тестирование и резюме. Собеседование является самым распространенным методом оценки. С помощью собеседования работодатель получает практически полную информацию о кандидате: образование, стаж работы, личностные и деловые качества. Благодаря анкетированию и резюме, работодатель может получить общую информацию о соискателе на должность. Тестирование, при подборе персонала, помогает выявить все необходимые качества человека, претендующего на ту или иную должность.
Авторами был проведен статистический опрос сотрудников нижегородский организаций. Респондентам стали люди в возрасте 20 – 45 лет с опытом работы. По результатам проведенного статистического опроса, отвечая на вопрос «Какой из традиционных методов подбора персонала Вы считаете самым эффективным?» более 70% (из 50 опрошенных) считают, что наиболее эффективным методом является собеседование. 14% отдают свое предпочтение резюме, как методу подбора. Для 12% опрошенных тестирование – самый эффективный метод, а 4% респондентов склоняются к анкетированию (рисунок 1).
|
|
|
Рисунок 1 – Ответы респондентов на вопрос «Какой из традиционных методов подбора персонала Вы считаете самым эффективным?»
Сегодня традиционных методов подбора персонала становится недостаточно, и появляются современные, инновационные методики, к ним относят: графологию, физиогномику (профайлинг), соционику, головоломку – интервью. Графологию широко используется в Европе. Соискателю предлагается написать небольшой текст, после этого происходит тщательный анализ подчерка. После анализа специалист составляет психологический портрет кандидата. Физиогномика (профайлинг). Метод направлен на изучение особенностей лица и мимики. Проанализировав всю полученную информацию, специалист определяет тип личности человека, творческие способности и т.д. Соционика. Главная задача этого метода – изучить реакцию соискателя на стрессовые ситуации, оценить поведение человека в нестандартной обстановке. По аналогии работает и другая методика – шоковое интервью. Головоломка – интервью. Кандидату на должность предлагается решить задачу на отвлеченную тему. Данная методика помогает определить развитость нестандартного мышления и креативности.
|
|
|
Важно помнить, что все вышеперечисленные современные методы подбора персонала не могут полностью заменить традиционные методы. Они дополняют традиционные методы и с их помощью работодатель получает более подробную информацию о кандидате на должность.
Как показывают результаты статистического опроса 38% респондентов (из 50 опрошенных) отвечая на вопрос «Каким современным методом подбора персонала оценивали Вас при устройстве на работу?» выбрали метод соционики/ шокового интервью (рисунок 2).
Рисунок 2 – Ответы респондентов на вопрос «Каким современным методом подбора персонала оценивали Вас при устройстве на работу?»
Также при приеме на работу 30% респонденты сталкивались с методом физиогномики (профайлинга) и лишь 10% оценивались с помощью метода графологии. Выяснилось, что ни один из опрошенных не был знаком с методом головоломки – интервью. 22% опрошенных работодатели оценивали классическими методиками подбора персонала.
|
|
|
Таким образом, несмотря на наличие проверенных методик подбора персонала существует необходимость применения современных технологий, в этом случае организация может рассчитывать на успех.
Список литературы:
1. Яшкова Е.В., Синева Н.Л.Профессиональная подготовка менеджера по управлению человеческими ресурсами: аксиологический аспект// Проблемы современного педагогического образования. 2016. № 52-7. С. 502-508.
ОСОБЕННОСТИ ПЛАНИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ
Ханса Мажд
магистрант
НГПУ им. К. Минина
Аннотация: Данная статья посвящена проблемам обеспечения кадрового состава на предприятии. Проанализированы основные причины, связанные с подбором персонала, рассмотрены отрицательные и положительные эффекты кадрового планирования. Вопросы управления персоналом остаются важнейшими в современном обществе.
Ключевые слова: планирование кадрового состава, управление персоналом.
Роль кадрового планирования возрастает в связи с развитием научно-технического прогресса, что обусловлено удлинением сроков подготовки специалистов, повышением доли квалифицированных работников и т.д. [1,2] Разработка планов комплектования кадров в соответствии с программой развития компании – одна из функций кадровой службы.
|
|
|
Кадровое планирование на предприятии – это целенаправленная деятельность, ориентированная на предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями и склонностями работников и требованиями организации. Ошибки в кадровом планировании могут привести к отсутствию необходимых работников в определенном месте, а также могут привести к социальным издержкам для всего общества.
Кадровое планирование включает в себя:
- прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям)
- изучение рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы) и программы мероприятий по его «освоению»
- анализ системы рабочих мест организации
- разработка программ и мероприятий по развитию персонала.
При осуществлении кадрового планирования организация преследует следующие цели: получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве, наилучшим образом использовать потенциал своего персонала, быть способной предвидеть проблемы, возникающие из-за возможного избытка или нехватки персонала [3,4].
Кадровое планирование на предприятии включает в себя три основные этапа.
Во-первых, оценку наличных ресурсов: определение числа сотрудников, занятых выполнением каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели; выявление профессиональных навыков сотрудников с указанием количества работников, ими обладающих.
Во-вторых, оценку будущих потребностей: прогнозирование численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных, среднесрочных и долгосрочных перспективных целей [5]. При этом учитываются такие факторы, как состояние национальной и региональной экономик, состояние финансовых ресурсов компании, выход сотрудников на пенсию и т. п. Для прогнозирования широко используются методы математической статистики, экспертных оценок и т.д.
В-третьих, разработку конкретной программы действий для удовлетворения будущих потребностей: построение графика и составление перечня мероприятий по привлечению, найму персонала; по подготовке и продвижению работников.
При этом следует рассматривать как внутренний (коллектив действующего предприятия), так и внешний по отношению к предприятию рынок труда.
В целом внутреннее привлечение следует считать лучшим, так как укрепляется убежденность в том, что на собственном предприятии можно получить повышение.
Эффективное кадровое планирование и прогнозирование позволяет “заполнить” вакантные позиции, уменьшить текучесть кадров, оценивая возможности карьеры специалистов в пределах компании.
Очень важную роль играют подбор и подготовка резерва кадров на выдвижение. При этом должны учитываться такие факторы, как уход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с окончанием срока договора найма, расширение сферы деятельности организации.
Резерв должен представлять собой группу работников перспективного возраста (40-45 лет), которые зарекомендовали себя как способные руководители и специалисты. Эта группа работников становится основным источником пополнения руководящих кадров в случае освобождения вакансий.
Формы подготовки резерва могут быть различными. Так эти лица могут замещать руководителей во время их болезни, отпуска, командировки; могут быть назначены на промежуточные должности; могут проходить стажировки в других организациях; обучаться на различных курсах и т.д.[6]
Формирование и подготовка резерва на выдвижение должны сопровождаться созданием необходимого морально-психологического климата в коллективе.
Недобросовестно выполненное кадровое планирование способно спровоцировать серьезные проблемы в компании.
Явно или неявно кадровое планирование использует каждая организация. Кадровую политику предприятия формирует система правил и норм, которая лежит в основе кадровых мероприятий и приводит человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы.
Формирование открытой кадровой политики предприятия характерно для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли. Кадровое планирование такой организации прозрачно для потенциальных сотрудников на любом уровне, компания готова принять на работу любого специалиста соответствующей квалификации без учета опыта работы в других организациях.
Формирование закрытой кадровой политики предприятия можно наблюдать в компаниях, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности. Кадровое планирование здесь отличается тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации.
Кадровое планирование компании предполагает постоянное совершенствование. На формирование кадровой политики предприятия оказывают влияние такие факторы, как возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формулировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.
Именно такому подходу соответствует концепция рациональной кадровой политики предприятия.
В заключение можно сказать, что прием подходящего кандидата на работу является важной и ответственной задачей руководства предприятия или организации.
В настоящее время, когда наша экономика перешла на рыночный путь развития, необходимо не просто заполнить штатное расписание, а подобрать его так, чтобы принятый человек работал наиболее эффективно, так как от этого зависит прибыль. И сделать это возможно лишь при условии объективной оценки кандидата, причем не только его квалификации, но, и что возможно является даже более важным, его психологической стороны. Так как, если человек не уживется в коллективе, может пойти насмарку работа всей административной единицы, которая потом отрицательно скажется на выполнении работы всей организации [7]. Поэтому необходимо провести психологический анализ личности нанимающегося с целью выявления его индивидуальных особенностей. Конечно, немаловажным фактором является компетентность кадровой службы. Именно от нее зависит, насколько объективно будет оценен тот или иной претендент, что впоследствии может сказаться на деятельности предприятия и, в конечном итоге, на их же зарплате. Не менее важным является то, что в большинстве предприятий и организаций отсутствует системность приема на работу, и я думаю, что описанная выше система позволит, если не совсем, то хотя бы значительно уменьшить количество ошибок, возникающих при приеме на работу.
Список литературы:
1. Егоров Е.Е. Инфраструктурные аспекты эффективного управления человеческим капиталом организации / Труды НГТУ им. Р.Е. Алексеева. 2012. № 1 (94). С. 302-313.
2. Крайнова О.С, Егоров Е.Е. Менеджмент в туристской индустрии Учебное пособие / Москва, 2015.
3. Крупица В.В., Егоров Е.Е. Экономический анализ и оценка системы управления персоналом организации / Учебное пособие для студентов высших учебных заведений, обучающихся по специальности 050501.18 - Профессиональное обучение (экономика и управление) / Крупица В. В., Егоров Е. Е. ; Федеральное агентство по образованию, ГОУ ВПО "Волжский гос. инженерно - пед. ун-т". Нижний Новгород, 2007.
4. Егоров Е.Е. Эффективное управление человеческим капиталом сервисных организаций. В сборнике: Индустрия туризма и сервиса: состояние, проблемы, эффективность, инновации 2014. С. 80-85
5. Лазутина А.Л., Лебедева Т.Е. Особенности аттестации персонала кредитно-финансовой организации / Московский экономический журнал. 2017. № 3. С. 39.
6. Лебедева Т.Е., Голубева О.В., Фокина Т.А., Васильева Т.Н. Тренинговые программы: подходы и алгоритмы разработки /Мир науки. 2016. Т. 4. № 2. С. 58.
7. Шкунова А.А., Булганина С.В., Яшкова Н.В. Командообразование как современный метод управления человеческими ресурсами в социальной сфере / Интернет-журнал Науковедение. 2016. Т. 8. № 3 (34). С. 102.
Дата добавления: 2018-09-20; просмотров: 491; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!