ОРГАНИЗАЦИЯ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА (НА ОПЫТЕ ЦО ПО УП АО «ГРИНАТОМ»)
Ермоленко К.А.
магистрант
НГПУ им.К.Минина
Аннотация:Правильная организация стимулирования трудовой деятельности персонала является одним из приоритетов современной организации. Путём совершенствования системы мотивации можно добиться значительного улучшения качества работы компании. Работники будут заинтересованы в успехе организации, увеличится производительность фирмы и уменьшится текучесть кадров.
В статье рассмотрены основы практики стимулирования персонала на примере современной организации АО «Гринатом» (ЦО по УП).
Ключевые слова:Мотивация, стимулирование, потребности, персонал.
Центр обслуживания по управлению персоналом является одним из направлений сервисной организации АО «Гринатом». Главная цель Центра – освобождение предприятий ГК «Росатом» от второстепенных функций, связанных с кадровыми мероприятиями и не связанных с созданием стоимости продукции, и повышение качества этих функций за счет использования единых корпоративных систем и методологий. Таким образом, с предприятий ГК «Росатом» в ЦО по УП АО «Гринатом» были переданы типовые транзакционные процессы.
Сотрудники ЦО по УП – это 401 человек, разделённые по отделам и группам в зависимости от выполняющих процессов. Каждый рабочий день сотрудники центра занимаются внесением данных в систему SAP HCM кадровых документов, поступающих с предприятий ГК «Росатом».
|
|
|
Выполнение рутинных, однообразных действий по типовым схемам и рабочим стандартам через определенное время нейтрализует внутреннюю мотивацию большинства сотрудников, даже тех, которые не любят разнообразия [1,2,4]. Чувство неудовлетворённости работой у сотрудников подкреплялось низким уровнем заработной платы, относительно компаний, оказывающих аналогичные услуги в г. Нижний Новгород и регулярными переработками без дополнительной оплаты (т.к. почти все сотрудники центра работают при ненормированном рабочем дне).
Данная специфика работы в центре привела к тому, что в 2016-2017 годы в ЦО по УП АО «Гринатом» наблюдалась высокая текучесть кадров и неудовлетворённость потребности в признании у персонала.
В связи с этим у руководителей Центра и службы управления персоналом остро встал вопрос о пересмотре системы стимулирования персонала в организации.
Службой управления персоналом был проведён опрос среди сотрудников об удовлетворённости условиями труда, так же опрос проводился для сотрудников, увольняющихся из компании [5,6].
По результатам опроса были выявлены следующие ключевые проблемные зоны:
1) Баланс работы и личной жизни: сотрудников не устраивали постоянные переработки;
|
|
|
2) Заработная плата: сотрудники отмечали, что зарплата в компании несоразмерна нагрузке и ниже средней оплаты труда на рынке;
3) Признание: у сотрудников была выявлена неудовлетворённая потребность в признании. Т.к. сотрудников в Центре много, сложно показать все свои способности, для того, чтобы они не остались без внимания.
Проанализировав данные, руководство начало работать над выявленными проблемами. Так как, в основном, причиной постоянных задержек на работе было недоукомплектованность штата, на время нехватки персонала, сотрудникам выплачивалась доплата. Средства на данную оплату брались от окладов вакантных рабочих мест. Штат активно доукомплектовывали за счёт радио- и интернет рекламы, а так же акции «Приведи друга», в которой мог поучаствовать каждый сотрудник за вознаграждение. По данной проблеме были проведены и ряд других мероприятий: перераспределение загрузки между группами, работа с заказчиками о равномерной подаче документов на обработку. По итогам опроса так же был пересмотрен уровень оплаты труда на основании анализа рынка, общее увеличение зарплаты в среднем составило 15,71%.
Для удовлетворения потребности в признании были организованы мероприятия по выбору лучших сотрудников с выплатой денежной премии: конкурс профмастерства «МастерКадр»; награждение лучших сотрудников ко Дню работника атомной промышленности. Так же было расширено число мероприятий с публичным вручением знаков отличия: выбор лучшей группы ЦО по УП; вручение знака качества; награждение лучших за месяц на общем собрании в актовом зале [3].
|
|
|
Таким образом, проведённые мероприятия позволили повысить удовлетворенность сотрудников работой, снизить текучесть кадров, стать более привлекательной компанией на рынке труда и повысить производительность.
Список литературы:
9. Белова А.А., Егоров Е.Е. Построение системы нематериальной мотивации персонала гостиничного комплекса / В сборнике: Индустрия туризма и сервиса: состояние, проблемы, эффективность, инновации сборник статей по материалам II Международной научно-практической конференции. 2015. С. 73-75.
10. Егоров Е.Е. Мотивация и стимулирование труда в управлении персоналом монография / Е. Е. Егоров; М-во образования Рос. Федерации, Волж. гос. инженер.-пед. акад.. Н. Новгород, 2004.
11. Егоров Е.Е., Бондаренко В.А.Инновационные тенденции в управлении персоналом организации / В сборнике: Социальные и технические сервисы: проблемы и пути развития сборник статей по материалам III Всероссийской научно-практической конференции. Нижегородский государственный педагогический университет имени Козьмы Минина. 2017. С. 254-258.
|
|
|
12. Крайнова О.С, Егоров Е.Е. Менеджмент в туристской индустрии Учебное пособие / Москва, 2015.
13. Лебедева Т.Е. Адаптация новых сотрудников: психологический аспект / В сборнике: Инновационные технологии управления сборник статей по материалам IV Всероссийской научно-практической конференции. Нижегородский государственный педагогический университет имени Козьмы Минина. 2017. С. 198-202.
14. Шкунова А.А. Менеджмент организации: организационное поведение / Учебное пособие ВГИПУ. Нижний Новгород, 2007.
Дата добавления: 2018-09-20; просмотров: 736; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!