РАБОТА С КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ В УПРАВЛЕНИИ КАРЬЕРОЙ ПЕРСОНАЛА: ПРОБЛЕМЫ И РЕШЕНИЯ
Егоров Е.Е.
кандидат экономических наук, доцент
зав.кафедрой инновационных технологий менеджмента
Панин Р.А.
магистрант
НГПУ им. К. Минина
Аннотация: В статье рассматриваются варианты решения двух самых актуальных проблем формирования кадрового резерва. Авторы предлагают внедрение программ мотивации и обучения молодых специалистов, включенных в кадровый резерв. Это позволит решить основные проблемы формирования кадрового резерва в системе управления карьерой специалистов современных предприятий.
Ключевые слова: управление персоналом, кадровый резерв, мотивация специалистов резерва, обучение кадрового резерва.
Проведенный авторами анализ программ формирования кадрового резерва, позволил определить их главные недостатки. Первым из них является недостаточная мотивация и отсутствие заинтересованности среди сотрудников, участвующих в программе кадрового резерва. Вторым существенным недостатком является некомпетентность молодых руководителей в вопросах реального лидерства и управления коллективами организаций.
Мы предлагаем некоторые пути решения данных проблем работы с кадровым резервом для обеспечения эффективности системы управления карьерой и служебно-профессиональным продвижением в современных организациях. Для решения обозначенных проблем, как правило, организациям необходимо повысить популярность программы кадрового резерва и привлечь новых сотрудников-резервистов, а также организовать их соответствующее обучение по недостающим компетенциям.
|
|
|
Для решения первой проблемы необходимо дополнительное материальное стимулирование для всех участников программы формирования кадрового резерва. Каждому сотруднику, вступившему в программу и ставшего резервистом, ежемесячно необходима выплата надбавки к основной заработной плате в размере от 0,1-0,25 от оклада работника. Надбавка выплачивается в течение всего периода, пока кандидат находится в кадровом резерве. Она не будет зависеть от результатов, которые сотрудник будет показывать в период своего пребывания в кадровом резерве.
Необходимо также учредить ежегодную премию, которая будет выплачиваться сотрудникам-резервистам, показавшим наиболее высокие результаты в своей профессиональной деятельности и достигшие определенных успехов в реализации своего индивидуального плана развития. Премия, в размере от 0,5 до 1 оклада, может быть направлена на повышение мотивации и работоспособности, желания достичь всех целей и выполнить все задачи четко и в срок.
Предприятие более всего заинтересовано в наличие молодых, перспективных специалистов. Именно для них очень интересным предложением является учреждение жилищных программ помощи молодым руководителям. В программе могут принимать участие резервисты до 35 лет, претендующие на руководящую должность.
|
|
|
Суть жилищной программы заключается в следующем. Предприятие вступает в партнерские отношения с коммерческим банком. На основе заключенного договора, банк обязуется предоставлять сотрудникам, участвующим в жилищной программе помощи молодым руководителям, ипотечные кредиты на более выгодных условиях. То есть, будет снижена процентная ставка, уменьшен ежемесячный взнос по кредиту и увеличен срок погашения, в зависимости от желания клиента. Благодаря этой программе молодым руководителям будет оказана помощь в улучшение жилищных условий.
Введение программы материального стимулирования резервистов и жилищной программы для молодых руководителей позволит повысить мотивацию и заинтересованность сотрудников. Подавая заявку и уже принимая участие в программе формирования кадрового резерва, работники будут понимать, что являются ценными кадрами и программа кадрового резерва ориентирована в первую очередь, на них самих и на их служебно-профессиональное продвижение в организации.
|
|
|
Другим важным путем развития работы с кадровым резервом выступает обучение.Каждый руководитель должен обладать не только профессиональной компетенцией, но и набором определенных личностных качеств. Для того чтобы успешно управлять, руководитель должен быть настоящим лидером, харизматичным и ответственным, способным грамотно организовать рабочий процесс и найти подход к каждому сотруднику.
Каждый резервист хочет занять руководящую должность, но не каждый обладает достаточными для этого личными качествами. Поэтому их необходимо развивать и совершенствовать. На предприятие должны быть организованны не только классические курсы повышения квалификации, но и внедрены современные курсы и тренинги личностного роста. Тренинги личностного роста — это занятия, которые направлены на увеличение потенциала человека, на раскрытие и совершенствование тех качеств, которые помогают нам обиться успеха в различных областях, конкретно в области управления.
На крупных предприятиях возможно создание специализированной школы бизнес управления. В ней можно будет выбрать курс, семинар или тренинг, походящий для конкретного резервиста. Каждый резервист самостоятельно выбирает для себя курс, который позволить развить в нем те качества и навыки, которых не достает ему для построения успешной карьеры руководителя.
|
|
|
Вне зависимости от того, займет кандидат желаемую должность или нет, курсы принесут ему несомненную пользу, поспособствуют его личностному росту и становления его как лидера. Список возможных курсов должен быть достаточно большой. Это позволит каждому резервисту выбрать для себя подходящий тренинг. Для того чтобы повысить общий уровень качеств лидера среди всех резервистов, предлагается выбрать один курс, обязательный для всех. «Лидерство как инструмент современного руководителя» является оптимальным для всех курсом.
Длительность курса «Лидерство как инструмент современного руководителя» 20 часов.
Цели курса: Повышение качества управления в организации за счет:
- осознания и наращивания лидерского потенциала;
- повышение эффективности действий руководителей в ситуациях, требующих применения лидерских способностей.
Задачи курса:
- Рассмотреть рычаги власти руководителя. Что делает человека лидером: личностные качества, специальные знания и доступ к информации, связи, возможность поощрять и наказывать. Формальный и реальный лидер.
- Изучить лидерские роли, которые присутствуют в команде, организации.
- Провести анализ ресурсов и ограничений для наращивания лидерского потенциала в организации.
- Научиться приемам, методам приобретения авторитета в коллективе. Развивать навыки лидера.
- Освоить технологии укрепления лидерских позиций в эмоционально-напряженных, проблемных ситуациях (конкуренция со стороны подчиненного, конфликты в коллективе, высокая неопределенность среды вне команды, сопротивление изменениям).
Примерная программа курса:
1. Лидер и команда (Рычаги власти руководителя. Что делает человека лидером: личностные качества, специальные знания и доступ к информации, связи, возможность поощрять и наказывать. Функция лидеров в команде. Формальный и реальный лидер. Типология лидеров: трансформирующий, прагматический и харизматический лидер).
2. Приобретение авторитета в коллективе (Кого люди готовы слушаться? Ситуации, в которых недостаточно наличия формальной власти. Ожидания от лидера у подчиненных и вышестоящих руководителей. Лидерские качества и лидерские роли. Диагностика лидерских ролей. Умение вести за собой и развивать других. Навыки лидера. Какие способности поддаются развитию. Умение доносить свое Видение и вызывать желание следовать ему. Моделирование желаемого поведения. Умение заражать энтузиазмом. Развитие харизмы. Быть или казаться? Вербальные и невербальные признаки высокого статуса. Технологии создания имиджа, в соответствии с командными задачами).
3. Укрепление власти лидера (Природа рисков потери власти и ресурсы удержания. Преднамеренная, осознанная конфронтация как способ укрепления власти лидера. Проблемные, конфликтные ситуации – практика лидерства. Управление конфликтами. Технологии ежедневного укрепления лидерской позиции при реализации основных управленческих функций: мотивация, постановка целей и задач, контроль, обучение и развитие подчиненных).
На наш взгляд, внедрение программ мотивации и обучения молодых специалистов, включенных в кадровый резерв, позволит решить основные проблемы формирования кадрового резерва в системе управления карьерой специалистов современных предприятий. Это создаст необходимую базу для стабильного формирования кадрового резерва и повысит компетентность сотрудников входящих в резерв.
Список литературы:
1. Булганина С.В., Лебедева Т.Е. Моделирование системы внутрифирменного обучения персонала сервисной организации и опыт ее реализации // Современные проблемы науки и образования. 2015. № 2-2. С. 313.
2. Каткова О.В., Лебедева Т.Е., Фокина Т.А. Инновационные методы обучения специалиста сферы сервиса // Вестник Мининского университета. 2013. № 2 (2). С. 13.
3. Крайнова О.С., Егоров Е. Управление персоналом сферы услуг / Москва, 2015.
4. Лебедева Т.Е., Голубева О.В., Фокина Т.А., Васильева Т.Н. Тренинговые программы: подходы и алгоритмы разработки //Мир науки. 2016. Т. 4. № 2. С. 58.
5. Лебедева Т.Е., Субботин Д.В. Развитие персонала в «обучающейся организации» / В сборнике: Актуальные вопросы образования и науки сборник научных трудов по материалам Международной научно-практической конференции: в 11 частях. 2014. С. 102-103.
6. Шкунова А.А., Булганина С.В. Менеджмент - маркетинг: организация профориентационной работы В сборнике: Инновационные подходы к решению профессионально-педагогических проблем сборник статей по материалам Всероссийской научно-практической конференции. Министерство образования и науки Российской Федерации; ФГБОУ ВО «Нижегородский государственный педагогический университет имени Козьмы Минина». 2016. С. 165-167.
Дата добавления: 2018-09-20; просмотров: 809; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!