Лекция 8. Становление и развитие научного управления (менеджмента) в XX и начале XXI века
Рационалистическая школа менеджмента
Возникновение научного управления на рубеже XIX–XX вв. было обусловлено, во-первых, коренными изменениями в характере производительных сил: возросли его масштабы, сложность и концентрация.
Появились предприятия-гиганты, на которых были заняты тысячи, а порой и десятки тысяч рабочих и инженеров; применялись дорогостоящее оборудование; сложнейшие технологические процессы, основанные на последних достижениях научно-технической мысли. Для их обслуживания требовались уже образованные и грамотные люди, сознательно и заинтересованно относящиеся к своему труду и его результатам.
В этих условиях потребовалось коренное изменение модели управления производством – внедрение иных организационных структур, схем подчиненности, строгое соблюдение технологий, точность выполнения заданий, обоснованное стимулирование и т.п.
Всего этого прежняя система управления, базировавшаяся в основном на эмпирических данных, обеспечить уже не могла. Отсутствовали знания о закономерностях организации производственных процессов, об оптимальной последовательности операций и режимах работы оборудования, о технических и иных стандартах, о личных возможностях людей. Сами работники не были еще достаточно обученными и подготовленными. В результате внедрение любых новшеств не приносило желаемого эффекта, а огромный технический и экономический потенциал предприятий оставался до конца не реализованным.
|
|
|
Во-вторых, к тому времени созрели необходимые предпосылки преобразований: накоплен опыт индустриального управления, получены достижения в экономической теории, социологии, психологии, теории организации.
Все это позволило создать концепцию научного менеджмента.
Толчком для се формирования стали массовые эксперименты на промышленных предприятиях с целью предотвратить потери от нерационального использования дорогостоящего оборудования, сырья и материалов, затраты на которые росли из года в год.
В рамках экспериментов выявлялись факторы, влияющие на уровень производительности труда; были опробованы стимулирующие системы его оплаты; выявлялись оптимальные режимы работы оборудования.
Пионером таких экспериментов стал американский инженер Фредерик Уинслоу Тейлор (1856–1915). Поэтому рационалистическую школу менеджмента (первую концепцию научного менеджмента) называют тейлоризмом. Свою строго научную систему знаний Тейлор изложил в книгах: "Сдельная система" (1895), "Управление предприятием" (1903) и "Принципы научного управления" (1911). В них научное управление было развито в четырех основных областях: нормирование труда; роль менеджеров; отбор и обучение персонала; вознаграждение и стимулирование.
|
|
|
Формулируя принципы нормирования, Тейлор исходил из факта снижения трудовой активности исполнителей. Он считал, что трудно найти рабочего, который бы не затратил значительного времени на поиск способов как замедлить работу и при этом сохранить вид, как будто бы он трудится нормально (такое поведение было названо позже "сопротивлением выработке").
Решить проблему можно было на основе создания научно обоснованных норм выработки, оптимальных приемов и действий. Для этого требовалось тщательное изучение каждого элемента трудового процесса (времени, движений, усилий).
Тейлор провел несколько десятков тысяч опытов и выявил 12 независимых переменных, влияющих на конечный результат.
Детальное изучение отдельных действий и затрат времени на них позволило Тейлору разработать оптимальные методы выполнения трудовых операций ("со строгими правилами для каждого движения"), нормы времени на них, осуществить стандартизацию орудий и условий труда и доказать, что для наиболее эффективной работы требуется их неукоснительно соблюдать.
|
|
|
В соответствии с рекомендациями Тейлора каждому работнику планировалось задание, по крайней мере, на сутки вперед и выдавались карточки с письменными инструкциями об объеме работы, способах выполнения, инструментах, сроках.
Нужно иметь в виду, что система мелочной регламентации Тейлора во многом была обусловлена низкой квалификацией рабочих. Основной ее смысл был в снижении числа ошибок при выполнении стандартных операций, облегчении адаптации, мобилизации потенциала человека.
Поскольку эксперименты Тейлора, в конечном счете, приводили к сокращению потребности в труде, по вполне понятным причинам они вызывали озлобление у рабочих, и Тейлора даже собирались убить. Против тейлоризма вначале выступили и крупные предприниматели, поэтому в 1912 г. палата представителей Конгресса США создала специальную комиссию для изучения этой системы. Все это заставило Тейлора пересмотреть свои излишне технократические взгляды и прийти к выводу, что благосостояние предпринимателей невозможно без благосостояния рабочих, и наоборот.
До Тейлора ответственность за результаты производства возлагалась на самих рабочих. Они принимали решения об общем плане работы, способах выполнения отдельных операций, выборе инструментов, материалов и др. Участие же администрации сводилось лишь к контролю над ходом работ и результатами.
|
|
|
Тейлор полагал, что рабочие из-за своей неразвитости, лени и медлительности не способны самостоятельно понять сложной организации производства и рационализировать свой труд.
Поэтому он выступал за "почти равное распределение труда и ответственности между рабочими и управлением", когда администрация берет на себя те функции, "для которых она является лучше приспособленной, чем рабочие".
Тейлор считал, что менеджер должен изучать существующие варианты и вырабатывать научные рекомендации по совершенствованию деятельности, устанавливать для подчиненных задания, способы их выполнения, время завершения, распределять материальные ресурсы, обеспечивать их рациональное расходование, мотивировать высокую производительность, своевременно контролировать трудовой процесс и достигнутые результаты.
Мастера (супервайзеры), как представители администрации, по мысли Тейлора, в течение смены должны быть рядом с рабочими, помогать им, устранять помехи в работе, ободрять.
Необходимыми для этого качествами управленцев Тейлор считал: образование, ум, такт, решительность, честность, рассудительность, здравый смысл, специальные или технические познания, физическую ловкость, силу, энергию, здоровье.
Каждый менеджер, полагал Тейлор, должен тщательно отбирать людей "на основе установленных признаков"; обучать "до первоклассных рабочих"; "сближать рабочих и науку на основе постоянной и бдительной помощи управления"; расставлять на те места, где рабочие могут принести наибольшую пользу; "устранять всех людей, отказывающихся или не способных усвоить научные методы".
Однако отбор осуществлялся в основном по физическим данным.
От рабочих не требовалось проявления собственного ума, инициативы, суждений, ибо это могло привести к отклонению от стандартов и инструкций. Поэтому идея обучать работников и повышать их квалификацию касалась прежде всего их навыков и сноровки.
Тейлор пришел к выводу, что главная причина невысокой производительности труда заключается в несовершенстве системы его оплаты и поощрения.
По его мнению, надлежащий эффект вознаграждения приносит в том случае, если будет своевременным, относиться к конкретному человеку, а нс к месту, которое он занимает; выплачиваться на основе единообразных расценок, выведенных из точного знания, обоснованных критериев, а не догадок.
Тейлор видел в рабочих иррациональные существа, способные целенаправленно действовать лишь на основе элементарных стимулов, в первую очередь денег.
Вознаграждением он считал также уступки работникам со стороны администрации, поддержание дружеской атмосферы и поэтому рекомендовал открывать на предприятиях столовые, детские сады, различные вечерние курсы как средство "для создания более умелых и интеллектуальных рабочих".
Тейлор говорил о необходимости сотрудничества с рабочими при внедрении своей системы научной организации труда, что создает возможность их активизировать, пробудить в них инициативу.
Он считал, что предприниматели и рабочие имеют одинаковые интересы, но они этого не понимают, и пытался с помощью своей системы их объединить, но его методы лишь усиливали отчуждение и задачу стимулирования ему решить не удалось.
Подводя итоги, можно сказать, что Тейлор предложил строгую научную систему знаний, получившую распространение во многих странах. Он осуществил прорыв в управленческой мысли, показав, что управлять можно научно.
Составные элементы системы Тейлора, которая противостояла методу вольных решений, перечислены ниже:
– развитие науки о труде, на основе выводов которой люди могут справедливо вознаграждаться (под наукой Тейлор понимал систему наблюдений):
– проектирование наиболее рациональной организации процесса труда;
– изучение с помощью хронометража затрат времени и движений преимущественно молодых, здоровых и добросовестных людей, которые овладели типичными операциями; расчет для них норм выработки на основе эталонной трудоемкости и стимулирование их высокими заработками;
– математический способ исчисления себестоимости;
– дифференцированная система заработной платы;
– обоснование концепции функционального руководства в группе;
– авторитарное руководство, жесткий контроль, наказания;
– разработка предложений по экономическому стимулированию;
– максимальная специализация, в том числе и в управлении;
– некоторые мероприятия в духе патернализма;
– разумный отбор и прогрессивное развитие (обучение) рабочего;
– постоянная и тесная кооперация менеджеров и исполнителей.
Все это, по мысли Тейлора, решало две главные задачи.
1. Обеспечение наибольшего процветания предпринимателя и развития фирмы.
2. Повышение благосостояния рабочих.
Последователи Тейлора
Генри Лоуренс Гантт (1861 – 1919) был помощником Тейлора, когда тот работал в должности главного инженера, и сделал немалый вклад в решение проблем оперативного управления и календарного планирования.
Гантт интересовался не отдельными операциями и движениями работников, а трудовым процессом в целом. Он считал, что для достижения высокого уровня эффективности производства менеджер должен подвергнуть тщательному научному анализу каждую деталь трудового процесса, каждую проблему.
Человеческий фактор Гантт рассматривал как основную движущую силу производства и считал, что главное внимание нужно уделять обучению рабочих новым навыкам с целью сокращения непроизводительных затрат времени.
Он разработал систему сдельной заработной платы с повременными элементами (на случай невыполнения норм), где проявлялась большая, чем у Тейлора, забота о наемных работниках.
В ее рамках рабочие и мастера получали премию, если следовали инструкциям и выполняли задание за установленное время. Кроме того, вознаграждались предложения, ведущие к повышению производительности труда.
Гантт сделал вывод, что "система бизнеса должна воспринять социальную ответственность и посвятить себя прежде всего служению обществу, иначе оно, в конечном счете, предпримет попытку сокрушить ее, чтобы свободно действовать в соответствии со своими интересами". Иными словами, он выдвинул идею о социальной ответственности бизнеса и менеджмента.
Видными последователями Тейлора также были Лилиан и Френк Гилберты. Они изучали трудовые операции, используя кинокамеру и изобретенный ими специальный прибор – микрохронометр, который мог измерять и фиксировать промежутки времени продолжительностью до 1/2000 с.
С помощью метода стоп-кадров им удалось описать 17 основных движений кисти руки и выявить в условиях стандартных операций излишние. В результате, например, для укладки кирпича было рекомендовано 4 движения вместо прежних 18, что обеспечило рост производительности труда каменщиков на 100%.
Под влиянием этих идей в Нью-Йорке было зарегистрировано общество, пытавшееся распространить принципы эффективности на все стороны жизни.
Г. Эмерсон, разделявший большую часть убеждений Тейлора, в 1908 г. написал книгу "Эффективность как основа производственной деятельности и заработной платы". В ней он обращает внимание на важность оптимальной структуры организации, а также на большое значение стандартизации.
Наиболее важные идеи Эмерсон высказал в книге "12 принципов эффективности" (1913), из которой видно, что он, в сущности, тяготел к классическому направлению. Это заметно из формулировок самих принципов, в чем легко убедиться даже при беглом знакомстве с ними.
1. Отчетливо поставленные цели (исходный пункт управления).
2. Здравый смысл, состоящий в признании ошибок и поиске их причин.
3. Компетентная консультация с целью совершенствования управления на основе привлечения профессионалов.
4. Дисциплина, обеспеченная четкой регламентацией деятельности, контролем, своевременным поощрением.
5. Справедливое отношение к персоналу.
6. Учет быстрый, надежный, полный, точный и постоянный.
7. Диспетчирование по принципу "лучше диспетчировать хотя бы не спланированную работу, чем планировать работу, не диспетчируя ее".
8. Нормы и расписания, способствующие поиску и реализации резервов.
9. Нормализация условий труда.
10. Нормирование операций, состоящее в стандартизации способов их выполнения, регламентировании времени.
11. Письменные стандартные инструкции.
12. Вознаграждение за производительность.
Заслуга Тейлора и его последователей состояла в том, что они создали научный менеджмент и добились признания его в качестве самостоятельной сферы и вида деятельности. По сути, они совершили интеллектуальную революцию в управлении и создали первую научную школу менеджмента.
Методологическую основу этой школы составлял так называемый традиционный (функциональный) подход к организации, которая рассматривалась как нечто, состоящее из самостоятельных, изолированных друг от друга элементов. Считалось, что их функционирование подчиняется определенным общим закономерностям, выявлением и использованием которых (однако вне связи с остальными) должны заниматься менеджеры.
При этом, однако, игнорировалось реальное единство внутренних процессов организации, необходимость целостного управления ими, и, следовательно, ограничивались возможности эффективного использования существующего потенциала.
Рационалисты считали отношения между работниками и менеджерами антагонистическими. Этому способствовала общая ситуация в конце XIX – начале XX в., когда от персонала требовалось слепое выполнение своих обязанностей и безоговорочное подчинение администрации, на которую возлагались обязанности заботиться о результативности работы фирмы, укреплении ее позиций и др.
Такое положение рабочих приводило рационалистов к упрощенному представлению о мотивах человеческого поведения, недооценке роли человеческого фактора, ограничению ее вопросами рационализации труда.
Сегодня прямой рационализм нс ушел в прошлое, он характерен для предприятий с жесткой технологией.
Дата добавления: 2018-08-06; просмотров: 540; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!