Хоторнские эксперименты и рождение концепции человеческих отношений
В годы Первой мировой войны интенсификация использования физических возможностей человека в крупном машинном производстве была доведена до предела. Дальнейшее повышение его результативности на этой основе стало уже невозможным. Наступила очередь вовлечения ресурсов человеческой личности.
Этого потребовала и автоматизация производства, при которой физические затраты снижаются, а умственные и психологические увеличиваются.
Умственной деятельностью руководить гораздо сложнее, чем физической. Чисто административные методы, даже подкрепляемые регулярными подачками, здесь непригодны. Они не в состоянии пробудить и активизировать творческий потенциал людей.
Сама жизнь сделала необходимой переориентацию управленческой парадигмы на человека. Этот процесс начал развиваться со второй половины 1920-х гг. Непосредственным толчком к нему послужили знаменитые хоторнские эксперименты, проводившиеся в американской компании "Вестерн электрик" под руководством уже известного специалиста в области менеджмента Элтона Мейо (1880–1949).
Первоначально речь шла об исследовании, цель которого состояла в выяснении того, как влияет освещенность рабочего места, длительность перерывов и т.п. на производительность труда отдельных рабочих.
При улучшении освещенности рабочих мест производительность труда по вполне понятным причинам росла. Но самое парадоксальное произошло после того, как освещенность стали снижать: производительность продолжала увеличиваться! На основе традиционного подхода с позиций тейлоризма это ие поддавалось объяснению. Было сделано предположение, что на нее влияют иные факторы.
|
|
|
Для их выявления на втором этапе эксперимента людям была предоставлена большая свобода, сокращенный рабочий день, возможность делать дополнительные перерывы в работе. Результат был тем же: после отмены льгот производительность осталась высокой. Это уже нельзя было объяснить благоприятными условиями труда.
Чтобы более основательно изучить это влияние, был проведен третий этап эксперимента. Он показал, что наиболее опытные и сноровистые рабочие не только не отрывались от группы, но наоборот – замедляли свой темп, приноравливаясь к тем, кто работает медленнее. Те же, кто работали медленнее, старались подтянуться и увеличить свою производительность.
Эксперименты показали, что любая организация представляет собой нечто большее, чем простую совокупность людей, выполняющих общие задачи. Она является сложной социальной системой, коллективом, где отдельные личности и группы людей взаимодействуют на принципах, весьма далеких от формально предписанных, что и приводит к дополнительному улучшению результатов (в данном случае он составил 40%).
|
|
|
Конечно, не все было гладко; над особо ретивыми подшучивали, давали прозвища, прятали инструменты, иными словами, применяли неформальные санкции. В результате все же обеспечивался единый ритм работы и не возникало серьезной угрозы благополучию группы.
Открытие Мейо, связанное с проведением хоторнских экспериментов, считается одним из самых значительных за всю историю менеджмента. Оно доказало то, что социальные и психологические факторы оказывают на рост производительности труда значительно большее влияние, чем физические условия труда (однако если сама его организация уже в достаточной мере рациональна и эффективна).
В результате своей работы Мейо пришел к следующим выводам:
1. Индивиды имеют уникальные нужды, потребности, цели, мотивы.
2. Положительная мотивация требует, чтобы с рабочими обращались как с личностями. Даже высокая заработная плата далеко не всегда ведет к росту производительности труда и достижению желаемых для менеджеров целей.
3. В то же время, люди очень отзывчивы на благоприятный морально- психологический климат, заботу со стороны руководства и трудятся производительно даже при неизменной заработной плате.
|
|
|
4. Личные и семейные проблемы рабочего могут неблагоприятно повлиять на производительность на рабочем месте.
5. Обмен информацией между людьми имеет важное значение, а оперативная информация представляет решающий фактор управления.
6. Главные проблемы не могут быть простыми.
Хоторнские эксперименты послужили основой формирования в 1920-е гг. концепции человеческих отношений. У ее истоков наряду с Мейо стояла и Мэри Паркер Фоллетт (1868–1933).
Основное содержание концепции человеческих отношений можно выразить следующими тезисами:
– человек – социальное животное (Мейо ввел понятие "социальный человек");
– жесткая иерархия, подчиненность, формализация организационных процессов несовместимы с природой человека;
– производительность труда зависит не только и не столько от методов организации производства, сколько от того, как управляющие относятся к исполнителям. Поэтому важнейшая обязанность менеджера состоит в формировании сплоченного коллектива, создании в нем благоприятного микроклимата, заботе о подчиненных, помощи им в повседневных делах, в том числе и личного характера.
|
|
|
М. Фоллетт – первая в истории США женщина – доктор социологии. Она была сторонницей замещения бюрократических институтов взаимосвязанными группами, где бы индивиды самостоятельно анализировали проблемы, принимали решения и воплощали их в жизнь, ибо формализация и рационализация процессов, с ее точки зрения, убивают творческое начало. Поэтому менеджеры должны не манипулировать подчиненными, что вызывает ответную негативную реакцию, а обучать их.
Фоллетт утверждала, что иерархическое разделение между руководителями и подчиненными искусственно, а власть должна опираться на превосходство в знаниях. Она одной из первых выдвинула идею участия рабочих в управлении; обосновала положение о конструктивной роли конфликта и предложила три способа его разрешения: доминирование, компромисс, интеграцию; была сторонницей ситуационного лидерства.
Заслуга Фоллетт состоит в том, что она пыталась соединить в единое целое три школы в менеджменте: рационалистическую, административную и школу человеческих отношений. Не случайно поэтому ее советы широко использовали в своей работе бизнесмены, ранее увлеченные идеями Тейлора.
Фоллетт выдвинула идею гармонизации труда и капитала, которая могла быть реализована при правильной мотивации и учете интересов всех заинтересованных сторон.
Теория человеческих отношений пользовалась большой популярностью на Западе. В ее развитие Ч. Барнард и его сторонники сформулировали "концепцию социальной ответственности корпорации", в соответствии с которой деятельность корпораций имеет глубокие социальные последствия, оказывающие на нее обратное воздействие. Поэтому менеджменту приходится учитывать социальные ценности, последствия принимаемых решений, перспективы существования самих организаций.
Школа человеческих отношений имеет один недостаток – она делала основной упор на коллектив, который представлялся относительно безликой массой, а этого в условиях дальнейшего усложнения и индивидуализации производственной деятельности было явно мало. Поэтому со второй половины 1930-х гг. в дополнение к ней Ф. Герцбергер, Д. Мак-Грегори, А. Маслоу (1908–1970) и другие исследователи начали формировать поведенческие концепции, в которых главным было раскрытие и развитие индивидуальных возможностей и способностей каждого работника в отдельности и в интересах организации.
Главной целью школы поведенческих концепций было оказание помощи работнику в осознании своих возможностей и раскрытии творческого потенциала, повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов.
Дата добавления: 2018-08-06; просмотров: 429; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!