Ситуационный подход к менеджменту
Современная научно-техническая революция привела к тому, что внутренняя и внешняя среда организации, в противоположность прежнему сравнительно плавному и вполне определенному ходу событий, стала стремительно, резко и в самых неожиданных направлениях меняться.
Новые реалии отразил ситуационный подход к менеджменту, который, впрочем, не исключает прежние. Его основы заложил Генри Дениссон, утверждавший, что применение разных методов управления обусловлено ситуацией, т.е. конкретным набором обстоятельств, которые в настоящее время существенно влияют на положение организации.
В соответствии с ситуационным подходом, управление есть ответ на воздействие этих обстоятельств. Задача управления состоит в их анализе и подборе подходящих приемов и методов решения возникающих проблем, с учетом взаимодействия внутренней и внешней среды, ограничений, квалификации менеджеров, принятого стиля руководства.
Предполагается, что руководитель должен правильно понимать ситуацию, факторы, ее определяющие, индивидуальное и групповое поведение людей; быть знаком со стилями и методами управления, вероятными последствиями их применения; уметь выбрать наиболее подходящие приемы (в том числе минимизирующие побочные эффекты), дающие максимальный результат.
Ситуационный подход может быть проиллюстрирован на примере действий пожарных, которые в зависимости от того, что и как горит, применяют различные способы тушения огня: воду, углекислоту, песок, встречный огненный вал и т.п.
|
|
|
Понятно, что реализация ситуационного подхода требует от менеджеров глубоких и широких знаний, умения быстро ориентироваться в меняющейся обстановке, организовывать подчиненных, творчески подходить к делу.
Ситуационный подход стал логическим продолжением системного подхода к управлению. Системный подход позволил определить, что организация является открытой системой, активно взаимодействующей с внешней средой.
Производственные системы, как системы открытого типа, имеют входные и выходные каналы, которые позволяют взаимодействовать с внешней средой. Согласно ситуационному подходу вся организация внутри предприятия есть ответ на различные воздействия факторов внешней среды. Ситуация – центральный элемент этого подхода.
Лекция 9. Управленческие идеи в России и СССР
Как известно, рыночные отношения в нашей стране на протяжении всей ее истории были развиты очень слабо, а в период 1930-1990-х гг. полностью отсутствовали. Это же можно сказать и о самостоятельности хозяйствующих субъектов. Таким образом, необходимых предпосылок для развития теории и практики менеджмента в том его виде, который здесь рассматривается, в России не было.
|
|
|
Однако необходимость руководить деятельностью людей существует в любых условиях – будь то рынок или командно-административная система, и, следовательно, имеются определенные общие моменты, без которых не может обойтись никакое управление.
Именно на этих моментах сосредоточивали внимание отечественные специалисты, игнорировать вклад которых в копилку достижений мировой управленческой мысли было бы недопустимо.
К чести российских специалистов следует отметить, что первые шаги в области научного менеджмента они сделали задолго до Тейлора. Так, в I860–1870-х гг. сотрудники Московского высшего технического училища (ныне МГТУ им. Н. Э. Баумана) разработали собственную методику рационализации трудовых движений, которая получила "Медаль преуспеяния" на Всемирной торговой выставке в Вене в 1873 г. И эту методику сразу же стали активно внедрять английские промышленники.
Инженер КарольАдамецкий (1866–1933), закончивший в 1893 г. Петербургский технологический институт, проводил на металлургических заводах Екатеринослава эксперименты по рационализации трудовых и производственных процессов. Информация об их результатах появилась раньше, чем о достижениях Тейлора. Адамецкий одним из первых обратил внимание на важность контроля с целью выявления и определения причин отклонений. В 1903 г. Адамецкий сформулировал четыре основных закона организации труда.
|
|
|
1. Закон "возрастающего производства", согласно которому при увеличении до определенного момента масштабов применения людских и материальных ресурсов, затраты на единицу продукции уменьшаются, затем снова растут.
2. Закон специализации о том, что разделение сложного труда повышает его производительность.
3. Закон координации производства, в соответствии с которым объединение мелких единиц (органов) в одну группу повышает эффективность труда.
4. Закон гармонии труда (самый важный), утверждающий, что обычно затраты труда меньше всего тогда, когда производительность каждой из сотрудничающих единиц соответствует производительности других кооперированных единиц.
Прерванные Первой мировой и Гражданской войнами отечественные исследования в области управления производством и научной организации труда были возобновлены в начале 1920-х гг. В 1921 г. состоялось 1-я Всероссийская инициативная конференция по организации труда и производства, рассмотревшая вопрос о преподавании в учебных заведениях дисциплин, связанных организацией труда и управлением производством, а в 1924 г. – 2-я Всесоюзная конференция.
|
|
|
В результате были сформулированы "основные законы научной организации производства и ПОТ", во многом сохраняющие значение до сегодняшнего дня.
1. Закон наименьших при цепной связи – конечный объем выпуска продукции, последовательно проходящей обработку в нескольких подразделениях, определяется возможностями слабейшего из них, как бы ни были сильны остальные.
2. Закон взаимного замыкания – сначала создаются подразделения основного производства, а затем "подсобные", работающие на них и друг на друга, а после удовлетворения внутренних потребностей – на сторону.
3. Закон ритма – рациональное функционирование хозяйства невозможно без ритмичной работы как производства, так и отдельных работников.
4. Закон параллельности – последовательности работ – частные производственные и трудовые процессы должны совершаться не только последовательно, но и параллельно, "дабы общий конечный результат не задерживался отстающими".
5. Закон фронта работ – нагрузка на людей должна соответствовать их реальным возможностям, иными словами, "не нужно ставить два человека там, где с работой может справиться один".
6. Закон реальных условий – при организации любой деятельности необходимо ставить только достижимые цели, исходящие из реальных условий, наличных потребностей и возможных результатов.
Наиболее плодотворными в развитии отечественной управленческой мысли были 1920-е гг. В этот период были сформулированы основные принципы управления социалистической экономикой.
1. Демократический централизм – сочетание централизованного руководства и хозяйственной самостоятельности коллективов предприятий.
2. Единоначалие и коллегиальность – железная дисциплина во время труда, беспрекословное подчинение воле руководителя и одновременно широкое участие масс в управлении.
3. Единство политического и хозяйственного руководства – политические задачи определяются с учетом состояния экономики, уровня ее развития, действия экономических законов.
4. Сочетание отраслевого и территориального подхода (производство управляется преимущественно отраслевыми органами, а инфраструктура, определяющая социальные условия жизни людей, – территориальными).
5. Планирование на всех уровнях экономики темпов, пропорций, показателей. Все хозяйствование направлялось на выполнение планов.
6. Распределение вознаграждения в соответствии с количеством и качеством затрат труда, его материальное и моральное стимулирование.
7. Построение системы управления производством на основе научных достижений.
8. Ответственность каждого работника предприятия за порученное дело на основе четкого распределения прав и обязанностей.
9. Подбор и расстановка кадров таким образом, чтобы каждый работал там, где сможет это делать с наибольшим эффектом.
10. Эффективное сочетание и использование ресурсов, наибольшая экономия сил.
11. Преемственность хозяйственных решений, отражающая единство и последовательность экономических явлений и процессов.
Как считают современные исследователи, в это время четко обозначились две основные группы концепций управления: организационно-технические и социальные.
К первой относятся концепции организационного управления А. А. Богданова (Малиновского), физиологического оптимума О. А. Ерманского и узкой базы А. К. Гастева. Ко второй – теория "Организационной деятельности" Π. М. Керженцева, "Социально-трудовая концепция управления производством" Н. А. Витке и "Теория административной емкости" Ф. Р. Дунаевского. Рассмотрим их подробнее.
А. А. Богданов (1873–1928) был выдающимся естествоиспытателем, экономистом, философом. Он поставил задачу систематизировать организационный опыт человечества и вооружить руководителей знанием соответствующих законов, создав особую науку – организационную. Предметом последней в технической сфере он считал организацию вещей, в экономической сфере – организацию людей, в политической – организацию идей. По мнению Богданова, техническая организация была определяющей по отношению ко всем остальным. Таким образом, он, по сути, отвергал самостоятельный характер социально-экономической деятельности людей.
Частным случаем организации Богданов считал дезорганизацию, возникающую в результате отсутствия единства самих организующих сил и того обстоятельства, что каждый субъект пытается независимо от других организовать окружающий мир для себя и по-своему.
Хотя взгляды Богданова не получили широкого распространения, они содержали ценные для развития кибернетики и сетевых методов планирования идеи (о структурной устойчивости систем, их уровнях и организационных механизмах формирования, "биорегуляторах", аналогичных современным "обратным связям", и др.).
О. А. Ерманский (1867–1941) в своих работах сформулировал предпосылки науки об организации труда и управления, связав ее необходимость с появлением прежде всего крупного машинного производства, все факторы которого нужно было использовать максимально рационально.
Одним из основных законов организации Ерманский считал "закон организационной суммы", которая превышает "арифметическую составляющую ее сил", если все вещественные и личные элементы производства гармонично сочетаются и усиливают друг друга.
Применительно к производству это означало, например, необходимость правильного подбора инструментов с учетом конструкции, вида, формы обрабатываемого объекта, особенностей технологического процесса, физических и психических качеств работников.
Закон организационной суммы был необходим Ерманскому для формулировки главной своей идеи – принципа физиологического оптимума, дававшего критерий рациональности выполнения любой работы. В его основе лежало отношение расходуемой энергии и достигаемого при этом эффекта, выраженное "коэффициентом рациональности" (полезная работа/затраты энергии).
Изучая данные о соотношении числа руководителей и исполнителей, которое увеличивалось, Ерманский сделал вывод, что в недалеком будущем все станут руководителями, а вместо людей будут работать машины-автоматы.
Крупный организатор науки А. К. Гастев (1882–1939), трагически погибший в годы сталинских репрессий, считал, что всю работу в области научной организации труда и управления нужно начинать с отдельного человека, кем бы он ни был – руководителем или рядовым исполнителем.
Методологической основой такого подхода стала созданная под его руководством сотрудниками Центрального института труда, директором которого он был многие годы, концепция трудовых установок. Составными элементами этой концепции, содержавшей в зародыше основы кибернетики, инженерной психологии, эргономики, были: теория трудовых движений в производственном процессе; организация рабочего места; методика рационального производственного обучения и др.
Практические положения и выводы этой концепции позволяли задавать определенные стандарты для производственных операций, облегчать адаптацию работников к их непрерывному изменению, стимулировать личную инициативу.
Приведем несколько рекомендаций такого рода:
– "сначала продумай свою работу досконально, приготовь весь нужный инструмент и приспособления";
– "при работе ищи удобного положения тела; наблюдай за всей установкой; по возможности садись; если стоишь, то ноги расставляй, чтобы была экономная опора";
– "не работай до полной усталости, делай равномерные отдыхи";
– "во время работы не ешь, не пей, не кури; делай это в твои рабочие перерывы";
– "если работа не ладится – не волнуйся; надо сделать перерыв, успокоиться и снова за работу";
– "кончил работу – прибери все до последнего гвоздя, а рабочее место вымети".
Конечно, с точки зрения сегодняшнего дня эти формулировки чем-то могут показаться наивными, но, по сути, свое значение они сохраняют и сейчас.
В отличие от западных специалистов Гастев и его ученики полагали, что внедрение научной организации возможно и необходимо не только на передовых предприятиях, но и в "любом сарае", в самом "неустроенном медвежьем углу России". В условиях доиндустриального уровня развития страны это было крайне важно.
Гастев не только искал пути рационализации трудовых движений и оптимальной организации рабочего места. Он пытался активизировать работника, развить в нем потребность к самосовершенствованию, привить каждому "организационно-трудовую бациллу". Этому должна была способствовать и разработанная им методика быстрого обучения высококвалифицированных работников, позволявшая сократить сроки последнего в 6 раз – с 3–4 лет до 4–6 месяцев.
Другим направлением творчества Гастева была разработка концепции узкой базы. Ее суть можно выразить словами: "Рабочий, который управляет станком, есть директор предприятия, которое известно под именем станка". Закономерности управления Гастев считал возможным распространить не только на предприятие, но и на государство в целом. Они, по мысли Гастева, действуют в следующем порядке: "расчет – установка – обработка – контроль – учет – систематика – расчет".
Гастев распространял эту формулу на управление и вещами, и людьми, поскольку считал, что, как и операции, выполняемые с помощью оборудования, труд любого работника можно разложить на элементы, легко поддающиеся регулированию.
Идеи Гастева составили основу предложенной им науки о труде и управлении – "социальной инженерии", в которой широко применялся математический аппарат, формулы и чертежи.
Представителем социального направления был прежде всего Π. М. Керженцев (1881–1940), сформулировавший теорию организационной деятельности. Выделив в научной организации труда три объекта – труд, производство и управление, он сконцентрировался на последнем, считая его наиболее важным.
Под научной организацией управления он понимал определение наиболее рациональных приемов и методов выполнения управленческих действий, таких как формирование организационных структур, распределение обязанностей, планирование, учет, подбор кадров, поддержание дисциплины.
Керженцев считал, что в руководстве организациями разных сфер деятельности есть общие черты, поэтому возможна формулировка определенных общих принципов управления. К ним он отнес постановку целей и задач, разработку планов, учет, контроль, координацию использования людских и материальных ресурсов.
Керженцев был убежден, что процесс научной организации труда и управления невозможен без поддержки со стороны широких масс трудящихся. Они должны не только точно исполнять директивы, полученные сверху, но и проявлять инициативу, придающую организации дополнительные жизненные силы. Это, по мнению Керженцева, приводит к созданию вместо прежних приказаний сверху особого вида руководства-подчинения, который выражается "в известном соглашении между высшей и низшей инстанцией".
В то же время Керженцев не умалял роли и профессиональных руководителей. Он считал ее в значительной мере определяющей, поскольку в их руках сосредоточены рычаги воздействия на трудовой коллектив, и, следовательно, на общие результаты деятельности организации.
Поскольку руководитель обычно комплектует штат подчиненных по своему образу и подобию, окружая себя сильными людьми, или наоборот посредственностями, важен правильный выбор самих руководителей, способных не выполнять работу подчиненных, а "каждого подчиненного поместить на подобающее место".
Другой сторонник социального подхода к управлению Н. Л. Витке (1873–1932) в своей социально-трудовой концепции управления производством четко разграничил управление вещами и людьми и концентрировался на последнем. Главную задачу управления он видел в целесообразной организации людей как участников единой трудовой кооперации ("управление состоит в целесообразном сочетании людских воль").
По мнению Витке, управление представляет собой единый целостный процесс, элементы которой соединяются с помощью административной функции. Учение о последней стало краеугольным камнем его концепции. Чем выше уровень управления, тем больше в нем доля административных элементов по сравнению с долей технических элементов, тем более важную роль играет эта функция и сами администраторы – "строители людских отношений".
Суть административной работы в соответствии с концепцией Витке состояла в создании в трудовых коллективах благоприятной социально- психологической атмосферы – "духа улья", чего ни идеальная организация технологического процесса, ни регламентация служебных функций, ни своевременное их регулирование обеспечить не могли.
Витке сформулировал также совокупность требований к руководителям как носителям административной функции. Среди них: умение правильно подбирать персонал управленцев, четко распределять обязанности, намечать цели, координировать работу, осуществлять контроль, но при этом "не мнить себя техническим всезнайкой и не распылять себя на мелочи техники".
Другой важной вехой в развитии социального подхода к управлению можно считать теорию административной емкости, предложенную в работах Ф. Р. Дунаевского (1887–1960).
Под административной емкостью он понимал способность управляющих одновременно руководить определенным числом подчиненных, независимо от их личных качеств (что на современном управленческом языке принято называть "нормой управляемости").
Дунаевский считал, что с развитием производства происходит разбухание промежуточного звена руководящих органов. Это связано с необходимостью компенсировать превышение "административной емкости" центра. Но возникающая огромная иерархия, каждая ступень которой расширяет "административную емкость" вышестоящей, ведет к бюрократизации.
Таким образом, он заметил проблему нарастания информационного барьера в управлении и предложил пути ее решения:
1) тщательный подбор и подготовка персонала, внедрение новых методов планирования и т.п.;
2) расширение границ "административной емкости" с помощью техники, т.е. передача машинам всей вспомогательной, механической работы.
В последующие годы в управленческих исследованиях стал преобладать отраслевой или народнохозяйственный подход, а на уровне отдельных предприятий эти исследования были сосредоточены на решении технических проблем. И лишь с начала 1960-х гг. начал постепенно возрождаться интерес к первичному хозяйственному звену.
Толчком к этому послужили два обстоятельства:
1) повсеместное внедрение автоматизированных систем управления предприятиями (АСУП);
2) развертывание знаменитых косыгинских реформ, в ходе которых в рамках централизованного плана предприятиям предоставлялась определенная самостоятельность, основанная на внедрении хозяйственного расчета и экономических методов управления.
В результате научных исследований сформировалась идея комплексного подхода к управлению и концепция хозяйственного механизма как единства организационной, экономической и социальной систем управления.
Дата добавления: 2018-08-06; просмотров: 407; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!