Системный подход к управлению
Усиление взаимосвязанности всех сторон деятельности организации (производственной, финансовой, маркетинговой, социальной, экологической и др.), а также расширение, усложнение и интенсификация как внутренних, так и внешних отношений привело к формированию в середине XX столетия системного подхода к управлению.
Он рассматривает организацию как целостную совокупность различных видов деятельности и элементов, находящихся в противоречивом единстве и во взаимосвязи с внешней средой.
Системный подход предполагает учет влияния всех факторов, воздействующих на организацию, и акцентирует внимание на взаимосвязях между ее элементами.
В соответствии с ним управленческие действия не просто функционально вытекают друг из друга, а все без исключения воздействуют друг на друга как непосредственно, так и опосредованно. Поэтому изменения в одном звене организации неизбежно вызывают изменения в остальных и, в конечном итоге, в ней в целом. Поэтому каждый руководитель, принимая собственные решения, должен учитывать их влияние на общие результаты.
Представителем системного подхода, впервые рассмотревшим предприятие как социальную систему, был американский исследователь Честер Барнард (1886–1961), в течение двух десятилетий занимавший пост президента "Нью-Йорк Белл телефон компани". Свои идеи он изложил в книгах "Функции администратора" (1938), "Организация и управление" (1948)и др.
|
|
|
Развивая концепцию системного подхода Барнард, как и другие представители системного подхода к управлению, внес значительный вклад в развитие более ранних концепций менеджмента.
По мысли Барнарда, физические и биологические ограничения, присущие людям, заставляют их объединяться для достижения целей в согласованно действующие группы (социальные системы).
Любая организация, по мысли Барнарда, иерархична (это ее главный признак). Она объединяет индивидов, имеющих осознанную совместную цель, готовых сотрудничать друг с другом, вносить вклад в общее дело, подчиняться единой власти. Все организации (за исключением государства и церкви) Барнард рассматривает как частные.
Организации могут быть формальными и неформальными.
Каждая формальная организация содержит:
а) систему функционирования;
б) систему стимулов, побуждающих людей к вкладу в групповые действия;
в) систему власти (авторитета), которая склоняет членов группы соглашаться с решениями администрации;
г) систему логического принятия решений.
Руководитель формальной организации должен обеспечивать деятельность ее важнейших звеньев, принимать на себя всю ответственность за действия подчиненных, поддерживать внутренние коммуникации, формулировать цели, находить равновесие между противоборствующими силами и событиями, вкладом людей и удовлетворением их потребностей.
|
|
|
Люди эффективно сотрудничают с организацией, если они имеют от этого выгоду. Поэтому первая обязанность руководителя – управлять стимулами к деятельности, ибо приказы воспринимаются только в определенных границах.
Цель неформальной организации, по мнению Барнарда:
– распространение неофициальной информации;
– поддержание устойчивости формальной организации;
– обеспечение личной безопасности работников, самоуважения, независимости от формальной организации.
Барнард считал, что возникновение неформальных организаций неизбежно. Неформальная организация делает формальную более жизнеспособной. Он говорил о необходимости тщательного учета в управлении моральных факторов.
Основываясь на системном подходе, Барнард выдвинул концепцию социальной ответственности корпорации, в соответствии с ней менеджмент должен учитывать последствия принимаемых решений и нести за них ответственность перед обществом и отдельным человеком.
Другим представителем системного подхода можно считать Питера Друкера (1909–2005), который внес значительный вклад в создание целостной концепции управления и определение роли профессионального менеджера в организации.
|
|
|
В книге "Практика управления" Друкер отмечает исключительную роль менеджмента и управленческой элиты, считая их основой предпринимательства и человеческого общества. Он определяет менеджмент как искусство управления бизнесом и акцентирует внимание на творческой созидательной стороне деятельности руководителя.
Последний, во-первых, создает из имеющихся ресурсов подлинное целое, производственное единство, и в этом отношении он – "дирижер оркестра".
Подобно тому, как дирижер всегда должен слышать весь оркестр, менеджер должен следить за общей деятельностью предприятия и за рыночной конъюнктурой. Ему нужно постоянно "обозревать" предприятие как целое, но за лесом не терять из виду отдельных деревьев, поскольку в определенных условиях частные вопросы приобретают решающее значение. Но если дирижер имеет перед собой партитуру, написанную композитором, то менеджер одновременно является и композитором, и дирижером.
Во-вторых, задача менеджера, по мнению Друкера, состоит также в том, чтобы всегда помнить о перспективах предприятия, делать все возможное для их достижения. Но он не может быть "универсальным гением", а должен побуждать, направлять, организовывать людей на выполнение работы.
|
|
|
К общим функциям менеджеров на предприятии, во многом определяемым его особенностями, Друкер отнес:
1) организацию, классификацию, распределение работы, создание необходимой оргструктуры, подбор кадров;
2) определение целей, решение, что необходимо сделать для их достижения, обеспечение их реализации путем постановки перед людьми конкретных задач;
3) обеспечение побудительных мотивов, создание коллектива из лиц, ответственных за различную работу, достижение необходимой согласованности их работы;
4) анализ деятельности организации, нормирование, оценка всех работников;
5) обеспечение найма людей.
Высокая оценка роли менеджера не помешала Друкеру выдвинуть идею самоуправления трудового коллектива, в соответствии с которой рабочие и служащие должны избирать специальный орган, занимающийся решением социальных проблем. Это, по его мнению, повышает их ответственность за дела фирмы.
Обществу начала 1950-х гг. такая идея показалась чуждой, поэтому была отвергнута, что стало для Друкера крупнейшим поражением в жизни. Однако сегодня многие ее положения находят применение в практике "социального партнерства".
Важнейшей из многочисленных идей Друкера была концепция, изложенная в 1954 г. в книге "Практика управления". В соответствии с этой идеей основу управления составляют цели организации. Лишь после их постановки, по его мнению, можно определять ее функции, систему и методы взаимодействия элементов процесса управления. Это в корне противоречило логике, принятой со времен А. Файоля, исходившей из определяющей роли функций и процесса.
В 1980-е гг. одной из наиболее популярных теорий в рамках системного подхода стала концепция "7-S", разработанная Э. Атосом, Р. Паскалем, Т. Питерсом и Р. Уотерменом. "7-S" – это семь взаимосвязанных переменных, названия которых в английском языке начинаются с буквы "S": "стратегия", "структура", "система управления", "персонал", "квалификация сотрудников", "организационные ценности", "стиль". Изменения в одной переменной через систему связей влияют на состояние остальных, поэтому поддержание баланса и гармонии между ними составляет главную задачу менеджмента.
Дата добавления: 2018-08-06; просмотров: 356; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!