Время перерывов в зависимости от вида и категории работ с ПК
| Категория работ | Уровень нагрузки за рабочую смену при различных видах работ | Суммарное время регламентированных перерывов, мин | |||
| Группа А, количество знаков | Группа Б, количество знаков | Группа В, количество знаков | При 8-часовой смене | При 12-часовой смене | |
| 1 | до 20000 | до 15000 | до 2 часов | 30 | 70 |
| 2 | до 40000 | до 30000 | до 4 часов | 50 | 90 |
| 3 | до 60000 | до 40000 | до 6 часов | 70 | 120 |
Эффективность такого режима труда и отдыха можно будет оценить потом по росту производительности труда в результате повышения уровня работоспособности, увеличения доли ее устойчивой фазы в сменном времени, улучшению использования внутрисменного фонда рабочего времени.
Что касается низкого уровня участия в управлении предприятием, то здесь необходимо позволить работникам участвовать в управлении фирмой. Но так как данная организация частная, то на это вряд ли стоит надеяться.
По коэффициенту значимости организация совместного отдыха относится к категории активно тормозящих элементов среды.
В нашем случае можно порекомендовать по поводу мотивации работников предприятия следующее:
1. Поддерживать сложившиеся традиции и вводить новые традиции морального стимулирования:
- отмечать праздники и вручать сотрудникам подарки;
- работников поздравлять с днем рождения и другими личными праздниками;
|
|
|
- знать и поддерживать сотрудников в их увлечениях;
- вручение грамот, подарков за достижения в работе.
2. Проводить раз в год опросы по удовлетворенности сотрудников работой для получения обратной связи по эффективности системы мотивации и предложениям сотрудников.
Кроме вышеперечисленных предложений, для оздоровления климата в коллективе необходимо применять ряд организационных и социально-психологических приемов.
Эти приемы предполагают:
1) приглашение профессионального психолога, что практикуется современными зарубежными и отечественными фирмами. Этот шаг диктуется простыми соображениями: если человек почувствовал себя больным, он обращается ко врачу; если руководители предприятия пришли к выводу, что возможно задействовать социально-психологические резервы коллектива путем совершенствования психологического климата, то необходимо обратиться к специалисту. Внимание к коллективу, забота о нем могут дать ощутимый эффект;
2) систематическое, периодическое проведение конкретного исследования с целью определения причин неблагоприятных взаимоотношений членов коллектива;
3) информирование коллектива о результатах исследования;
|
|
|
4) после доведения до сведения работникам о результатах, можно заслушать предложения о путях совершенствования взаимоотношений в коллективе, наметить пути внедрения этих предложений и проконтролировать их выполнение.
Заключение
Благоприятный социально-психологический климат является условием повышения производительности труда, удовлетворенности работников трудом и коллективом. Хороший климат – есть итог систематической воспитательной работы с членами коллектива, осуществления специальных мероприятий, направленных на организацию отношений между руководителем и подчиненными. Формирование и совершенствование социально-психологического климата – это постоянная практическая задача руководителя любого ранга.
Очень важно уделять постоянное внимание улучшению психологического климата коллектива, под которым следует понимать приведение психологического климата в лучшее состояние в данных условиях.
Данная дипломная работа была выполнена на материалах частной фирмы, которая еще находится на стадии развития, в которой не всегда учитываются интересы работников, и, вследствие этого, существует высокая текучесть кадров. И поэтому психологический климат в данной фирме необходимо улучшать, для этого проводилось изучение социально-психологичекого климата, которое представляет, по сути, исследование мнения членов трудового коллектива по вопросам отношения к труду, содержанию работы, руководителям и коллегам.
|
|
|
Исследование психологического климата фирмы «Бизнес-Центр» было проведено с помощью следующих методов: анкетного опроса, интервью, включенного наблюдения и ознакомления с документацией. Интервью было проведено как с руководителем, так и с подчиненными.
Общая численность работающих на предприятии 56 человек, преобладают женщины 26 лет с высшим образованием, со средним стажем работы два года, половина семейных. В 2007 году коэффициент текучести составил 43,75%, в 2006 году – 27,27%. Заработная плата является одной из главных причин текучести кадров, можно предположить, что заработная плата не оказала большое влияние на размеры текучести. Здесь имеют место другие факторы, среди которых можно отметить демографический и внутрипроизводственный. Среди демографических факторов, оказывающих влияние на размеры текучести, можно выделить пол и возраст работников. Наиболее высокая интенсивность текучести наблюдается у молодежи, а на данном предприятии средний возраст- 26лет.
|
|
|
Анкетным опросом было охвачено 20 человек, которые находятся в тесном общении друг с другом, выборка была репрезентативной.
Создание благоприятного психологического климата необходимо проводить научно-обоснованным путем, то есть с учетом действия факторов, влияющих на психологический климат коллектива, таких как факторы макросреды и микросреды.
Из факторов макросреды на психологический климат ООО «Бизнес-Центр» влияют такие факторы, как общественно-политическая ситуация в стране, экономическая ситуация в обществе и уровень жизни населения.
Из факторов микросреды, благоприятное воздействие на психологический климат оказывают дружественные отношения с коллегами и с администрацией. Это подтверждает анализ результатов проведенного мной опроса. Уровень удовлетворенности этими элементами производственной среды достаточно высокий, например уровень удовлетворенности распределением отпусков 0,90, уровень удовлетворенности своей специальностью 0,75.
А отрицательное воздействие на психологический климат оказывает такой фактор как организация совместного отдыха: уровень удовлетворенности самый низкий, равен 0,18. И технико-организационный фактор: уровень удовлетворенности организацией труда один из самых низких и равен 0,35. Мной было предложено, для совершенствования климата побольше проводить совместных мероприятий: отмечать праздники, дни рождения, выезжать на природу. Также были внесены предложения по совершенствованию режима труда и отдыха.
Хороший психологический климат возникает, когда руководитель на практике учитывает комплексное действие всех факторов, сознательно их корректирует, приводя сотрудников к успеху, не забывая при этом поощрять сотрудников материально и морально.
На основе проведенного исследования был сделан анализ психологического климата, рассчитан комплекс показателей, характеризующих климат, то есть две группы субъективных и одна группа объективных показателей, а также коэффициенты значимости элементов производственной среды. И внесены предложения по совершенствованию психологического климата, по каждому элементу производственной среды.
К первой группе субъективных показателей относится уровень развитости таких качеств в коллективе, как: ответственность в исполнении работы, требовательные отношения друг к другу, сотрудничество и взаимопомощь, уважение друг к другу и дисциплинированность. Уровень развитости этих качеств в коллективе высокий 0,88 - это показатель благоприятного социально-психологического климата.
Также к первой группе субъективных показателей относится уровень конфликтности с коллегами и с непосредственным начальником. Конфликты – есть и следствие определенного состояния психологического климата, и его показатель. Конфликт – это вполне естественное явление, свойственное всем коллективам. Иногда конфликты могут приводить к росту производительности труда. Большинство конфликтов вызвано объективными причинами, в том числе и неудовлетворенностью различными компонентами производственной среды. На данном предприятии уровень конфликтности с коллегами низкий 0,33 если они и возникают, то очень редко, по поводу несправедливого распределения работ и выполнения дел, не входящих в обязанности. Такие конфликты по работе можно считать неизбежными, так как опрашиваемые часто контактируют друг с другом, они взаимосвязаны между собой. Конфликтность по поводу выполнения дел не входящих в обязанности, можно объяснить нежеланием выполнять за другого часть его работы, тем более, как считают сами работники, материально это не поощряется.
Уровень конфликтности с непосредственным начальником в целом тоже не высок 0,15. В основном конфликты возникают из-за неудовлетворенности заработной платой, выполнения дел, не входящих в обязанности работника, а также из-за плохих условий труда. Сами работники объясняют это тем, что выполняя больший объем работы, большей интенсивности и тяжести, они не получают больше заработной платы. Вообще возникающие редкие конфликты в данном коллективе не продолжительны и обычно являются конструктивными.
Если судить по показателям второй группы субъективных показателей, характеризующих удовлетворенность различными элементами социально-производственной среды, то психологический климат не совсем благоприятный. Работники не совсем удовлетворены условиями и организацией труда, а также частично удовлетворены потребности в распределении отпусков. Из этого можно сделать вывод, что существующий уровень организации и условий труда нуждается в усовершенствовании.
Особенно сильное влияние на отношение работников к работе оказывает удовлетворенность заработной платой. Коэффициент удовлетворенности – средний (0,53) по сравнению с другими элементами среды. Удовлетворенность перспективами профессионального роста также находится на среднем уровне 0,48, т. к. на данном предприятии для кого-то существуют какие-либо перспективы роста, а для кого-то их нет.
Такой объективный показатель, как потенциальная текучесть равен 15 %. Главными причинами текучести является неудовлетворенность вышеперечисленными элементами производственной среды.
Влияние факторов на социально-психологический климат определятся с помощью коэффициента значимости. При данном исследовании были выявлены активно тормозящие факторы, это организация совместного отдыха. Пассивно тормозящими являются – организация труда, перспективы роста, участие в управлении предприятием. Активно стимулирующим оказалась работа в целом, распределение и содержание, своя специальность, взаимоотношения с администрацией, коллегами и руководством. Пассивно стимулирующими оказались распределение отпусков, заработная плата и информация о результатах работы предприятия.
Необходимо уделять внимание не только активно и пассивно тормозящим факторам, но и поддерживать пассивно и активно стимулирующие.
Компания «Бизнес-Центр» находится на стадии формирования, как уже говорилось выше, и поэтому организация труда и управление в фирме постоянно совершенствуется. Я думаю, что проведенное мной исследование актуально в настоящий момент и представляет интерес для фирмы.
[1] Ковалев А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства.- М.: Проспект, 2001., с.19
[2] Там же. с.20
[3] Почебут Л.Г., Чикер В. Индустриальная социальная психология. -С.-П.: Издательство Санкт-Петербургского университета, 1997, с.91
[4] Петровский А.В., Ярошевский М.Г. Психология. Словарь.-2-е изд.,1990г. с.162
[5] Свеницкий А. Социально-психологический климат трудового коллектива.// Социалистический труд, 1989, №10, с.32
[6] Почебут Л.Г., Чикер В.А. Индустриальная социальная психология. – С.-П.: Издательство Санкт-Петербургского университета, 1997, с.69
[7] Немов Р.С. Социально-психологический анализ эффективной деятельности коллектива. - М.: Педагогика, 1984, с.124
[8] Ядов В.А. Социологическое исследование. – Самара: Изд-во «Самарский университет», 1995, с. 121.
[9] Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда. – М.: «ЮНИТИ», 1999, с. 311.
[10] Практикум по экономике и социологии труда. Учебное пособие. -Самара: Издательство Самарской государственной экономической академии, 2001, с.106
[11] Сторожева Д. Тупиковые должности: карьерный рост не предусмотрен./ /Управление персоналом, 2003,№2, с. 67
[12] Сторожева Д. Тупиковые должности: карьерный рост не предусмотрен./ /Управление персоналом, 2003, №2, с.67
[13] Требования к организации режима труда и отдыха при работе с ПК.- М: Испытательный центр средств отображения информации «Элита» и Московский государственный институт электроники и математики, 2002, с.3
Дата добавления: 2018-08-06; просмотров: 191; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!