Состав и структура кадров ООО «Бизнес-Центр»
В 2007году
| Показатели | Единицы измерения | Всего | % |
| 1.Среднесписочная численность | Чел. | 40 | 100,0 |
| 2.Удельный вес женщин | Чел. | 25 | 87,5 |
| 3.Удельный вес мужчин | Чел. | 15 | 12,5 |
| 4.Средний возраст | Лет | 26 | - |
| 5.Средний стаж работы | Лет | 2 | - |
| 6.Имеющих высшее образование | Чел. | 30 | 75,0 |
| 7.Им. средне - специальное образование | Чел. | 10 | 25,0 |
| 8.Семейные | Чел. | 19 | 47,5 |
Если мы посмотрим в таблице 2, как изменялась в 2007году по сравнению с 2006 годом заработная плата, то мы увидим, что она увеличилась. Заработная плата является одной из главных причин текучести кадров, можно предположить, что заработная плата не оказала большое влияние на размеры текучести. Возможно, здесь имеют место другие факторы, среди которых можно отметить демографический и внутрипроизводственный. Среди демографических факторов, оказывающих влияние на размеры текучести, можно выделить пол и возраст работников. Наиболее высокая интенсивность текучести наблюдается у молодежи, а на данном предприятии средний возраст- 26лет.
Таблица 7
Состав и структура работающих по профессиям
| Категория | 2005год | 2006год | 2007год | 2008год | ||||
| чел. | чел. | доля в общей численности, % | чел. | доля в общей численности, % | чел. | доля в общей численности, %
| ||
| 1.Руководители направлений | 3 | 4 | 18,2 | 3 | 9,4 | 3 | 7,5 | |
| 2.Дизайнеры | 3 | 4 | 18,2 | 4 | 12,5 | 4 | 10,0 | |
| 3.Менеджеры по рекламе | 3 | 8 | 36,36 | 12 | 37,5 | 20 | 50,0 | |
| 4.Корректоры | 1 | 1 | 4,5 | 2 | 6,25 | 2 | 5,0 | |
| 5.Личные помощники | 1 | 1 | 4,5 | 2 | 6,25 | 2 | 5,0 | |
| 6.Бухгалтера | 1 | 1 | 4,5 | 2 | 6,25 | 2 | 5,0 | |
| 7.Главные редактора | 0 | 0 | 0,0 | 3 | 9,4 | 3 | 7,5 | |
| 8.Начальник курьерской службы | 1 | 1 | 4,5 | 1 | 3,13 | 1 | 2,5 | |
| 9. Оператор ПК | 1 | 1 | 4,5 | 1 | 3,13 | 1 | 2,5 | |
| 10. Водители | 1 | 1 | 4,5 | 2 | 6,25 | 2 | 5,0 | |
| 11.Всего человек | 15 | 22 | 100,0 | 32 | 100,0 | 40 | 100,0 | |
Таблица 8
Движение кадров за 2005-2007года
| Показатели | 2005год | 2006год | 2007год |
| факт. | факт. | ||
| Среднесписочная численность, человек | 15 | 22 | 32 |
| Уволено, человек | 3 | 6 | 14 |
| в том числе: |
|
|
|
| по собственному желанию | 2 | 3 | 9 |
| за нарушение трудовой дисциплины | 1 | 3 | 5 |
| Принято, человек | 3 | 10 | 15 |
| Коэффициент текучести, % | 20,00 | 27,27 | 43,75 |
В центральном офисе ООО «Бизнес-Центр» был проведен анкетный опрос, в котором участвовали 20человек (3 мужчин и 17 женщин), среди них 2 руководителя направлений, коммерческий директор, 2 бухгалтера, 4 дизайнера, 2 личных помощника, 2 водителя и 7 менеджеров по рекламе.. Такой выбор обусловлен тем, что именно эти люди находятся в тесном общении между собой.
|
|
|
Таблица 9
Состав и структура опрошенных работников
| Показатели | Единицы измерения | Опрошенные | % |
| 1.Численность | Чел. | 20 | 100 |
| 2.Удельный вес женщин | Чел. | 17 | 85 |
| 3.Удельный вес мужчин | Чел. | 3 | 15 |
| 4.Средний возраст | Лет | 28 | - |
| 5.Средний стаж работы | Лет | 1,2 | - |
| 6.Имеющие высшее образование | Чел. | 17 | 85 |
| 7.Им. средне- специальное образование | Чел. | 3 | 15 |
| 8.Семейные | Чел. | 10 | 50 |
Выборка будет считаться репрезентативной, если она является отражением всей совокупности, содержащей наиболее значимые характеристики. В моем случае, выборка репрезентативная, потому как большинство работающих женщины, в возрасте 28 лет с небольшим стажем работы, с высшим образованием, и только малая часть имеет средне-специальное образование.
|
|
|
Итак, можно предположить, что из технико-экономических факторов неблагоприятное воздействие на психологический климат ООО «Бизнес-Центр» оказывает некоторые элементы режима труда и отдыха, а также заработная плата.
Благоприятное воздействие оказывает техническое обеспечение, внепроизводственные факторы - транспортное обслуживание и дружественные отношения с коллегами, а также социально-демографические факторы – отсутствие различий в возрасте и уровне образования.
Анализ состояния психологического климата и определение роли факторов в его формировании
Перейдем к непосредственному анализу психологического климата коллектива офиса. Социально-психологический климат характеризуется комплексом показателей. Начнем анализ с изучения показателей, характеризующих состояние взаимоотношений по горизонтали. Согласно табл. 10 и рис.9 большинство сотрудников ответили, что в коллективе наиболее развиты требовательные отношения друг к другу, уважение друг к другу, ответственность в исполнении работы, дисциплинированность, чуть меньше сотрудничество и взаимопомощь.
Таблица 10
|
|
|
Мнение коллектива о групповом сознании
| Качества | Кол-во опрош. | Оценка в баллах | Средний балл | Уровень развит. | ||||
| 5 | 4 | 3 | 2 | 1 | ||||
| Ответственность в исполнении работы | 20 | 11 | 6 | 2 | 1 | 0 | 4,35 | 0,87 |
| Требовательные отношения друг к другу | 20 | 5 | 9 | 8 | 1 | 1 | 4,40 | 0,88 |
| Сотрудничество, взаимопомощь | 20 | 5 | 8 | 7 | 0 | 0 | 3,95 | 0,78 |
| Уважение друг к другу | 20 | 6 | 9 | 5 | 0 | 0 | 4,05 | 0,81 |
| Дисциплинированность | 20 | 8 | 10 | 1 | 1 | 0 | 4,25 | 0,85 |
Рис. 9.Уровень развитости качеств в коллективе
Качества: 1.Ответственность в исполнении работы.
2.Требовательные отношения друг к другу.
3.Сотрудничество, взаимопомощь.
4.Уважение друг к другу.
5.Дисциплинированность.
Как видно из рис.9, уровень развитости вышеперечисленных качеств выше среднего. В целом, можно сделать вывод, что вышеперечисленные качества являются показателями благоприятного социально- психологического климата.
Большинство конфликтов вызвано объективными причинами, в том числе и неудовлетворенностью различными компонентами производственной среды. Из табл.11 и рис.10 видно, что самый большой уровень конфликтности с коллегами из-за выполнения дел, не входящих в обязанности, чуть меньше из-за несправедливого распределения работ, и одинаков уровень конфликтности из-за неудовлетворённости распределением отпусков и на личной почве.
Таблица 11
Причины конфликтов с коллегами
| Причины | Всего опрош. | Частота возникновения конфликтов | Уровень конфликтн. | |||||
| не бывает | редко | часто | ||||||
| чел. | % | чел. | % | чел. | % | |||
| Несправедливое распределение работ | 20 | 2 | 10,00 | 12 | 60,00 | 6 | 30,00 | 0,60 |
| Выполнение дел, не входящих в обязанности | 20 | 3 | 15,00 | 7 | 35,00 | 10 | 50,00 | 0,68 |
| Неудовлетворенность распределением отпусков | 20 | 7 | 35,00 | 13 | 65,00 | 0 | 0,00 | 0,33 |
| На личной почве | 20 | 10 | 50,00 | 7 | 35,00 | 3 | 15,00 | 0,33 |
Рис.10. Уровень конфликтности с коллегами по различным причинам
Причины: 1.Несправедливое распределение работ.
2-Выполнение дел не входящих в обязанности.
3-Неудовлетворенность распределением отпусков.
4-На личной почве.
Конфликты по работе можно считать неизбежными, т.к. опрашиваемые часто контактируют друг с другом, они взаимосвязаны между собой. Также конфликтность по поводу выполнения дел, не входящих в обязанности можно объяснить нежеланием выполнять за другого часть его работы, тем более, что материально это никак не поощряется руководством. Надо отметить, что уровень конфликтности между коллегами на личной почве не такой уж низкий. Это можно объяснить тем, что в женском коллективе конфликты на личной
почве достаточно частое явление. А по поводу распределения отпусков объясняется тем, что отпуск предоставляется короткий (до 14 дней), и всем желающим отдохнуть летом предоставляется такая возможность, конечно, не всем сразу, и не нарушая при этом нормальной работы фирмы. В целом уровень конфликтности с коллегами чуть ниже среднего.
В группу показателей, характеризующих уровень взаимоотношений в коллективе, входят также взаимоотношения с руководителем. К ним относятся: удовлетворенность взаимоотношениями с руководством; наличие конфликтов членов коллектива с руководителем.
По данным анкетного опроса (табл.13.) удовлетворенность взаимоотношениями с непосредственным руководителем равна 0,63. Не совсем удовлетворены 11 человек, не удовлетворены 2 человека, эти люди, которые наиболее часто сталкиваются по вопросам работы с руководителем. Не совсем удовлетворенное отношение работников можно объяснить частотой трений и общения с руководством.
Таблица 12
Причины конфликтов с руководством
| Причины | Всего опрош. | Частота возникновения конфликтов | Уровень конфликт | |||||
| не бывает | редко | часто | ||||||
| чел. | % | чел. | % | чел. | % | |||
| Плохие условия труда | 20 | 10 | 50,00 | 10 | 50,00 | 0 | 0,00 | 0,25 |
| Частые командировки | 20 | 16 | 80,00 | 3 | 15,00 | 1 | 5,00 | 0,13 |
| Неудовлетворенность заработной платой | 20 | 3 | 15,00 | 13 | 65,00 | 4 | 20,00 | 0,43 |
| Недовольство стилем руководства | 20 | 8 | 40,00 | 12 | 60,00 | 0 | 0,00 | 0,30 |
| Выполнение дел, не входящих в обязанности | 20 | 4 | 20,00 | 7 | 35,00 | 9 | 45,00 | 0,40 |
| Отсутствие перспектив роста | 20 | 5 | 25,00 | 13 | 65,00 | 2 | 10,00 | 0,38 |
| Нарушение трудовой дисциплины | 20 | 15 | 75,00 | 5 | 25,00 | 0 | 0,00 | 0,13 |
| На личной почве | 20 | 17 | 85,00 | 3 | 15,00 | 0 | 0,00 | 0,08 |
Рис.11. Уровень конфликтности с руководством по различным причинам
Причины: 1.Плохие условия труда.
2.Частые командировки.
3.Неудовлетворенность заработной платой.
4.Недовольство стилем руководства.
5.Выполнение дел, не входящих в обязанности.
6.Отсутствие перспектив роста.
7.Нарушение трудовой дисциплины.
8.На личной почве.
Можно сказать, что в основном конфликты с непосредственным руководителем происходят из-за неудовлетворенности заработной платой, выполнения дел, не входящих в обязанности работника, а также из-за отсутствия перспектив роста (табл.12.,рис.11). Неудовлетворенность заработной платой и выполнением дел, не входящих в обязанности, сами работники объясняют тем, что выполняя больший объем работы, большей интенсивности и тяжести работы, они не получают больше заработной платы. Либо заработная плата вообще не возрастает, либо увеличивается не в такой пропорции, как увеличивается объем работы, у работников нет заинтересованности. Плюс ко всему – отсутствие перспектив роста, которые только усугубляют ситуацию. В целом уровень конфликтности не высок.
Рассмотрим показатели второй группы, характеризующие удовлетворенность работников различными элементами социально- производственной среды.
Для создания благоприятного социально-психологического климата в коллективе большую роль играет удовлетворенность работой в целом. Этот показатель включает много элементов. Во-первых, это удовлетворенность содержанием работы (см. табл.13. и рис.12.). Большая половина работников не совсем удовлетворена содержанием работы, это связано со спецификой работы – хоть работа и творческая, разнообразная, но она отнимает много сил. Во-вторых, это удовлетворенность своей специальностью. Большинство работников удовлетворены своей специальностью, это связано с тем, что почти все работники имеют высокий уровень образования, что и требуется для такой работы. А вот уровень организации труда на данном предприятии достаточно низок, это значит, что нужно повышать уровень организации труда, чтобы создать благоприятный климат в коллективе.
Частично удовлетворены работники условиями труда и распределением работ. Из этого можно сделать вывод, что существующий уровень условий труда в целом не достаточно высок и нуждается в усовершенствовании.
Особенно сильное влияние на отношение работников к работе оказывает удовлетворенность заработной платой. Коэффициент удовлетворенности – средний из всех элементов среды. Среди опрошенных 2 человека удовлетворены заработной платой, 17 человек не совсем удовлетворены, а 1 человек не удовлетворен.
Удовлетворенность перспективами профессионального роста тоже находится на среднем уровне, т. к. на данном предприятии для кого-то существуют какие-либо перспективы роста, а для кого-то их нет.
Таблица 13
Дата добавления: 2018-08-06; просмотров: 183; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!