Глава 3. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К АНАЛИЗУ РЫНКА ТРУДА

Министерство образования и науки Российской Федерации

Южно-российский государственный

Политехнический университет

(НПИ)

Имени М.И. Платова

 

 

А.Н.Дулин, Н.В. Притчина, Е.В. Романенко

 

 

РЫНОК ТРУДА

 

Учебное пособие

 

Новочеркасск 

ЮРГПУ (НПИ) 2014

УДК (075.8)331.52

ББК 65.051я73

Д 45

 

 

Рецензенты: кандидат экономических наук, доцент И.В. Зайцева

                 кандидат технических наук, доцент Т.А. Лозовская

 

Дулин А.Н.,Притчина Н.В, Романенко Е.В.

 

Рынок труда: учебное пособие / А.Н. Дулин, Н.В Притчина, Е.В. Романенко; под редакцией А.Н. Дулина; ЮРГПУ (НПИ), 2014 г

 

Рассматриваются теоретико-методологические и практические проблемы регулирования рынка труда и доходов населения, вопросы занятости, безработицы, оплаты труда, развития системы социального партнерства и социальной защиты населения.

Пособие предназначено для студентов дневного и заочного обучения подготовки бакалавров по направлению 080100.62 «Экономика» профиль «Экономика предприятий и организаций».

 

 

УДК (075.8)331.52

ББК 65.051я73

 

 

©Южно-Российский государственный

политехнический университет (НПИ), 2014

Оглавление

БЛОК №1. 7

Глава 1. РЫНОК ТРУДА, ЕГО СУЩНОСТЬ, ФУНКЦИИ И ВИДЫ.. 7

1.1. Рынок труда: основные понятие и элементы.. 7

Контрольные вопросы.. 10

1.2. Экономически активное население, рабочая сила и трудовые ресурсы 10

Контрольные вопросы.. 16

1.3. Функции рынка труда и факторы его развития. 17

Контрольные вопросы.. 19

1.4. Критерии классификации рынка труда. 19

Контрольные вопросы.. 22

1.5. Факторы производства и их взаимодействие. 22

Контрольные вопросы.. 25

Проблемные вопросы по главе 1: 25

Тесты по главе 1: 25

Глава 2. МОДЕЛИ РЫНКА ТРУДА МЕХАНИЗМ ЕГО ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ 25

2.1. Теоретические модели рынка труда. 25

Контрольные вопросы.. 33

2.2. Страновые (национальные) модели рынка труда. 33

Контрольные вопросы.. 35

2.3. Рынок труда предприятия (организации) 35

Контрольные вопросы.. 41

Проблемные вопросы по главе 2. 41

Тесты к главе 2. 41

Глава 3. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К АНАЛИЗУ РЫНКА ТРУДА 42

3.1. Классическая теория занятости. 42

Контрольные вопросы.. 45

3.2. Рынок труда и безработица в теории К. Маркса. 45

Контрольные вопросы.. 46

3.3. Рынок труда в неоклассической теории. 46

Контрольные вопросы.. 48

3.4. Кейнсианская теория занятости. 48

Контрольные вопросы.. 53

3.5. Рынок труда в теории монетаризма и политика занятости. Кривая Филлипса 53

Контрольные вопросы.. 57

3.6. Неоклассический синтез. 57

Контрольные вопросы.. 58

Проблемные вопросы по главе 3. 59

Тесты к главе 3. 59

ВОПРОСЫ ДЛЯ ПРОМЕЖУТОЧНОГО КОНТРОЛЯ ПО БЛОКУ №1. 59

БЛОК №2. 60

Глава 4. МЕХАНИЗМ ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ РЫНКА ТРУДА.. 60

4.1. Механизм функционирования рынка труда и его особенности. 60

Контрольные вопросы.. 64

4.2. Спрос на рынке труда. 64

Контрольные вопросы.. 69

4.3. Заработная плата и спрос на рабочую силу. 69

Контрольные вопросы.. 75

4.4. Предложение труда: понятие и структура. 75

Контрольные вопросы.. 80

4.5. Заработная плата и предложение труда. 80

Контрольные вопросы.. 83

4.6. Научно-техническая революция и ее влияние на рынок труда. 84

Контрольные вопросы.. 87

Проблемные вопросы по главе 4. 87

Тесты к главе 4. 87

Глава 5. ЗАНЯТОСТЬ НАСЕЛЕНИЯ И ЕЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ. 87

5.1. Занятость населения: понятие и виды.. 87

Контрольные вопросы.. 95

5.2. Структура занятости и факторы на нее влияющие. 95

Контрольные вопросы.. 98

5.3. Государственная политика занятости. 98

Контрольные вопросы.. 103

5.4. Основные направления деятельности Правительства Российской Федерации на рынке труда. 103

Контрольные вопросы.. 109

5.5. Государственные программы содействиязанятости населения. 110

Контрольные вопросы.. 113

5.6. Служба занятости населения: структура и направления    деятельности 113

Контрольные вопросы.. 119

Проблемные вопросы к главе 5. 119

Тесты к главе 5. 120

ВОПРОСЫ ДЛЯ ПРОМЕЖУТОЧНОГО КОНТРОЛЯПО БЛОКУ №2. 120

БЛОК №3. 121

Глава 6. ОСОБЕННОСТИ ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ РЫНКА ТРУДА В СОВРЕМЕННОЙ ЭКОНОМИКЕ. 121

6.1. Гибкость рынка труда. 121

Контрольные вопросы.. 126

6.2. Мобильность на рынке труда. 126

Контрольные вопросы.. 128

6.3. Дискриминация на рынке труда. 129

Контрольные вопросы.. 131

6.4. Рынок труда отдельных групп населения. 131

Контрольные вопросы.. 139

6.5. Отраслевые и региональные неравенства в оплате труда. 139

Контрольные вопросы.. 143

6.6. Современные теории мотивации как методологическая основа стимулирования труда. 143

Контрольные вопросы.. 146

Проблемные вопросы по главе 6. 146

Тесты к главе 6. 146

Глава 7. СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ СУЩНОСТЬ            БЕЗРАБОТИЦЫ 147

7.1. Понятие безработицы и ее виды.. 147

Контрольные вопросы.. 149

7.2. Измерение безработицы.. 149

Контрольные вопросы.. 152

7.3. Структура безработицы и ее социально-экономические               последствия 152

Контрольные вопросы.. 154

7.4. Поиск работы: теория и практика. 154

Контрольные вопросы.. 161

Проблемные вопросы по главе 7. 161

Тесты к главе 7. 161

Глава 8. СОЦИАЛЬНАЯ ЗАЩИТА БЕЗРАБОТНЫХ.. 161

8.1. Статус безработного и государственная социальная поддержка. 161

Контрольные вопросы.. 163

8.2. Формы и методы социальной поддержки безработных. 163

Контрольные вопросы.. 169

8.3. Профессиональное образование незанятого населения. 169

Контрольные вопросы.. 172

8.4. Социальное партнерство как система регулирования социально-трудовых отношений. 172

Контрольные вопросы.. 174

8.5. Система социального партнерства в России. 174

Контрольные вопросы.. 181

Проблемные вопросы по главе 8. 181

Тесты к главе 8. 182

ВОПРОСЫ ДЛЯ ПРОМЕЖУТОЧНОГО КОНТРОЛЯ ПО БЛОКУ №3. 182

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК.. 182

 

БЛОК №1

Глава 1. РЫНОК ТРУДА, ЕГО СУЩНОСТЬ,                       ФУНКЦИИ И ВИДЫ

1.1. Рынок труда: основные понятие и элементы

Степень развития рынка труда оказывает непосредственное влияние на процессы, происходящие в обществе. Рынок труда как неотъемлемый элемент рыночной системы хозяйствования выполняет важнейшие функции в системе воспроизводства рабочей силы, распределения ее между отраслями и секторами экономики, регулирует объемы спроса и предложения, придает действенный импульс профессиональной и территориальной мобильности. То есть отношения на рынке труда не ограничиваются только актом купли-продажи, они затрагивают все, что связано с системой социального партнерства и защиты, образования, профессиональной подготовки и переподготовки кадров, с управлением занятостью на предприятиях, на региональном и федеральном уровне.

Рынок труда, в узком смысле, представляет собой взаимодействие спроса на труд и его предложения, в результате которого устанавливается определенный уровень оплаты труда и формируются социально-экономические условия трудовой деятельности.

Рынок труда – это социально-экономическая категория, включающая в себя исторически сложившийся специфический общественный механизм,реализующий определенный комплекс социально-трудовых отношений, способствующий установлению и соблюдению баланса интересов между трудящимися, предпринимателями и государством. Таким механизмом является модель спроса и предложения рабочей силы (труда).

Рынок труда – это динамическая система, включающая в себя комплекс социально-трудовых отношений по поводу условии найма, использования и обмена рабочей силы на жизненные средства, и механизм его самореализации, механизм спроса и предложения, функционирующий на основе информации, поступающей в виде изменений цены труда (заработной платы).

В широком смысле рынок труда – это система отношений, возникающих в рамках социального мира и согласия между работодателями и наемными работниками с участием государственных и общественных организаций на основе спроса и предложения по поводу оплаты и условий труда, социальных гарантий, социальной защиты и поддержки и т.п.

К основным элементам[1] рынка труда относятся субъекты рынка труда, правовые акты, правила и нормы, регламентирующие отношения субъектов на рынке труда, конъюнктура, спрос и предложение, конкуренция, мобильность на рынке труда, инфраструктура рынка труда.

Субъектами рынка труда являются работодатели (объединения и союзы работодателей), наемные работники (профсоюзы, другие объединения работников) и государство в лице его уполномоченных органов власти различного уровня, а также безработные.

Работодатели – это граждане, управляющие собственным предприятием, фермой, занятые профессиональной деятельностью на самостоятельной основе и постоянно использующие труд наемных работников. Свои управленческие функции работодатель может делегировать наемному управляющему, оставляя за собой ответственность за благополучие предприятия. Объединения и союзы работодателей призваны представлять и отстаивать их интересы в отношениях с органами власти различных уровней, с профсоюзами и др.

Наемные работники – это граждане, которые заключили письменный трудовой договор, контракт или устное соглашение с руководителем предприятия любой формы собственности или отдельным лицом об условиях трудовой деятельности, за которую они получают оговоренную при найме оплату наличными деньгами или натурой. Наемными работниками считаются и лица, избранные, назначенные или утвержденные на оплачиваемую должность, включая директоров и управляющих предприятий. Для представительства и защиты своих интересов наемные работники объединяются. Наиболее доступная и распространенная форма объединения – профессиональные союзы (профсоюзы).

Профсоюз – добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов.

Государство как субъект рынка труда представлено федеральными органами власти, органами власти субъектов Федерации и местного самоуправления, а также отраслевыми органами управления.

В качестве субъекта они выполняют следующие функции:

– социально-экономические, связанные с обеспечением полной занятости путем стимулирования создания рабочих мест во всех секторах экономики;

– законодательные, связанные разработкой основных юридических норм и правил;

– регулирования рынка труда косвенными методами;

– защиты прав всех субъектов рынка труда;

– ролевые (функции работодателя на государственных и муниципальных предприятиях).

Степень выполнения указанных функций зависит от экономических, политических, социальных факторов, и их конкретного сочетания в том или ином историческом периоде.

Помимо этого государство выступает в качестве работодателя на государственных предприятиях и в качестве инвестора, финансируя крупные социально значимые проекты и программы.

Действие рыночного механизма ведет к высвобождению части работников, к появлению безработицы. Чтобы поддержать высвобождаемый персонал в период отсутствия работы, создать условия для их переподготовки и повторное вовлечение в трудовой процесс, законом «о занятости населения» предусматриваются выплаты пособий по безработице, компенсаций при увольнении, при переезде к новому месту работы, выплаты стипендий во время учебы и др. Значительная безработица возникла в начале XIX в., тогда как социальные выплаты появились только в XX в. после упорной борьбы рабочего класса за свои права.

Для нормального функционирования рынка труда необходимы четкие нормы и правила, которые бы регулировали отношения между субъектами рынка труда, определяли их права, обязанности и гарантии. Такие нормы предусмотрены во Всеобщей декларации прав человека, Конституции Российской Федерации, конвенциях Международной организации труда, Трудовом кодексе Российской Федерации, Законе «О занятости населения в Российской Федерации», других законах. Данные нормы конкретизируются в указах Президента РФ, решениях правительства, генеральных, региональных, отраслевых тарифных соглашениях, коллективных договорах, программах содействия занятости населения и др.

Конъюнктура – это временная ситуация, характеризующая совокупность признаков, выражающих текущее состояние рынка труда в определенный период. Конъюнктура связана с соотношением спроса и предложения в разрезе всех составляющих рынка труда. Спрос складывается из числа вакансий и должностей работников, которым работодатель ищет замену. Предложение формируется из тех, кто, являясь незанятым, ищет рабочее место, из тех, кто имеет работу, но неудовлетворен ею, и, наконец, занятых, но рискующих потерять работу. Количественно спрос и предложение на рынке труда характеризуются показателями части экономически активного населения и численностью занятых и свободных рабочих мест.

Важный элемент рыночного механизма – конкуренция. Конкуренция на рынке труда представляет собой: наличие большого числа независимых работодателей и наемных работников; возможность свободно бороться за престижные рабочие места и квалифицированных работников, свободно входить на рынок и покидать его.

Мобильность на рынке труда – это процесс перемещения рабочей силы на новые рабочие места. Переход на новое рабочее место может сопровождаться изменением вида занятости (профессии), территории, работодателя.

Инфраструктура рынка труда – это государственные учреждения содействия занятости, кадровые службы предприятий и организаций, коммерческие и некоммерческие биржи труда, агентства по подбору персонала и др., которые занимаются вопросами профориентации, повышения квалификации, подготовкой и переподготовкой, а также трудоустройством незанятых граждан, их социальной защитой и поддержкой.

Контрольные вопросы

1. Рынок труда: основные понятия и элементы.

2. Основные субъекты рынка труда.

 

1.2. Экономически активное население,                                       рабочая сила и трудовые ресурсы

Согласно международным стандартам экономически активное население – это часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг.

Экономически активное население – часть населения, включающая в себя занятых общественно полезной деятельностью, приносящей доход, и безработных, активно ищущих работу и готовых приступить к ней.

Минимальный возраст, принятый в большинстве стран при измерении экономически активного населения, – 14-15 лет. Количественно экономически активное население складывается из занятых и безработных (данные категории будут подробно рассмотрены в следующих главах). Близким понятию «экономически активное население» в зарубежной экономической литературе считается понятие «рабочая сила».

Численность экономически активного населения в России в возрасте 15-72 лет в марте 2012 г. составила 74,7 млн человек (около 53% от общей численности населения). Показатели остались неизменными с февраля 2012 г. Таковы официальные данные Росстата, опубликованные 20 апреля 2012 г.

Из них 69,8 млн человек заняты экономической деятельностью и 4,9 млн человек – безработные с применением критериев МОТ. Уровень безработицы в марте 2012 г. замер на отметке 6,5%.

По сравнению с февралем 2012 г. в марте 2012 г. численность занятого населения уменьшилась на 117 тыс. человек (на 0,2%), а численность безработных увеличилась на 50 тыс. человек (на 1%). По сравнению с мартом 2011 г. численность занятого населения выросла на 187 тыс. человек, (на 0,3%), а численность безработных сократилась на 478 тыс. человек (на 8,9%).

По данным Росстата, общее количество безработных в 3,7 раза выше количества безработных, зарегистрированных в государственных учреждениях службы занятости населения. В конце марта 2012 г. таковых было 1 313 тыс. человек против 1 331 тыс. человек в феврале 2012 г.

Около 68% безработных в марте 2012 г. искали работу самостоятельно, без содействия служб занятости. Мужчины реже обращались в службы занятости в поисках работы, чем женщины: среди безработных мужчин к помощи службы занятости прибегали 29%, среди безработных женщин – 35,6%. Наиболее популярным способом поиска работы по-прежнему остается обращение за помощью к друзьям, родственникам и знакомым – его используют 60,5% безработных.

В число экономически неактивного населения включаются следующие группы:

– учащиеся, студенты, курсанты, аспиранты и докторанты дневных учебных заведений (не занятые никакой деятельностью, кроме учебы);

– лица, получающие пенсии по старости, инвалидности, а также получающие пенсии на льготных условиях, по случаю потери кормильца и не занятые никакой деятельностью;

– лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми, больными родственниками и т. п.;

– лица, которые отчаялись найти работу и прекратили поиски после исчерпания всех имеющихся у них возможностей, но могут и готовы работать;

– лица, которым нет необходимости работать, независимо от источника дохода.

Экономически активное население с частью экономически неактивного населения составляют трудовые ресурсы. Данная категория утвердилась в эпоху плановой экономики и характеризует часть населения, способную (в силу психофизических и интеллектуальных качеств) производить блага и услуги. Трудовые ресурсы состоят из трудоспособных граждан трудоспособного (рабочего) возраста (за исключением неработающих инвалидов I и II группы и неработающих лиц, получающих пенсию по возрасту на льготных условиях) и граждан моложе и старше трудоспособного возраста, работающих в экономике страны (работающие подростки и работающие пенсионеры). В Российской Федерации в группу населения, находящегося в трудоспособном возрасте, входят мужчины 16—59 лет и женщины 16-54 лет (хотя законодательством допускается осуществление трудовой деятельности и ранее). Распределение населения по возрастным группам в Российской Федерации представлено в табл. 1.1.

Исходная база для определения количественных характеристик трудовых ресурсов – численность населения. В целом изучение населения может охватывать следующие направления:

– численность населения, в том числе городского и сельского;

– распределение населения по возрастным группам;

– возрастно-половая структура населения;

– естественное движение населения;

– общие коэффициенты естественного движение населения;

– браки и разводы;

– коэффициенты смертности по основным классам причин смерти;

– ожидаемая продолжительность жизни при рождении;

– миграция (прибывшие, выбывшие);

– численность вынужденных переселенцев и беженцев.

Обобщающим показателем численности населения является средняя численность населения, которая рассчитывается, как правило, за год.

Среднегодовая численность населения – это средняя арифметическая значений численности населения на начало и конец соответствующего года. Распределение населения на городское и сельское производится по месту проживания, при этом городскими считаются населенные пункты, отнесенные в установленном законодательством порядке к категории городских.

Таблица 1.1.

Распределение населения по возрастным группам (тыс.чел)[2]

	2007	2008	2009	2010	2011	2012
Все население	142863	142748	142737	142857	142865	143056
в том числе в возрасте, лет:
0-4	7234	7433	7671	7968	8051	8380
5-9	6503	6638	6783	7091	7117	7261
10-14	7458	7056	6891	6610	6601	6567
15-19	11244	10485	9650	8389	8237	7631
20-24	12298	12457	12389	12169	12122	11599
25-29	11130	11358	11667	11982	12012	12328
30-34	10466	10537	10696	10980	11016	11116
35-39	9485	9705	9885	10172	10211	10380
40-44	10325	9800	9409	9241	9251	9340
45-49	12084	11929	11634	10672	10561	10023
50-54	10887	11037	11272	11483	11509	11560
55-59	9164	9501	9755	10022	10063	10215
60-64	4408	5014	5916	7832	7982	8380
65-69	7572	6687	5565	4002	3913	3896
70 и более	12605	13111	13554	14210	14219	14380
Из общей численности – население в возрасте:
моложе трудоспособного	23073	22842	22854	23126	23209	23568
трудоспособном	90058	89745	89342	87983	87847	87055
старше трудоспособного	29732	30161	30541	31714	31809	32433

 

Все остальные – сельские. При характеристике размещения населения по территории прежде всего используют такие показатели, как плотность населения (численность населения в расчете на 1 км²) и агломерация населения (пространственная концентрация населения на отдельных территориях).

Для характеристики возрастной структуры населения с точки зрения трудовых ресурсов рассчитывают ряд показателей. В частности, рассчитывают удельный вес лиц моложе трудоспособного, трудоспособного и старше трудоспособного возраста в общей численности населения.

Коэффициент трудоспособности всего населенияравен отношению численности трудоспособного населения трудоспособного возраста к численности всего населения.

Коэффициент трудоспособности населения трудоспособного возрастаравен отношению численности трудоспособного населения трудоспособного возраста к численности населения трудоспособного возраста.

Коэффициент демографической нагрузки пенсионерами(коэффициент пенсионной нагрузки) равен отношению численности населения старше трудоспособного возраста к численности населения трудоспособного возраста. Коэффициент демографической нагрузки детьми и подростками (коэффициент нагрузки по замещению) равен отношению численности населения моложе трудоспособного возраста к численности населения трудоспособного возраста.

Коэффициент демографической нагрузки населения трудоспособного возраста(общий коэффициент демографической нагрузки) равен отношению суммы лиц моложе и старше трудоспособного возраста к численности населения этого возраста. Коэффициенты исчисляются на 1000 чел. населения. Данные показатели характеризуют возрастную структуру населения и показывают нагрузку на общество непроизводительного населения.

Возрастной состав населения может характеризоваться и с помощью таких обобщающих показателей, как средний, модальный и медианный возраст населения (отдельные категории населения).

Естественный прирост населения рассчитывается как разница числа родившихся и числа умерших. Среди общих показателей естественного движения населения выделяют следующие.

Коэффициенты рождаемости и смертности – отношение соответственно числа родившихся (живыми) и числа умерших к численности населения. Обычно исчисляются в промилле (на 1000 чел. населения).

Коэффициенты брачности и разводимости – отношение соответственно числа браков и числа разводов к численности населения. Как и коэффициенты рождаемости и смертности, они исчисляются в промилле (на 1000 чел. населения).

Помимо общих показателей естественного движения населения выделяют и частные, которые могут рассчитываться на 1000 чел. определенной возрастной, половой, профессиональной или иной группы населения.

Численность населения также изменяется под влиянием не только естественного, но и механического движения, т. е. миграции. Необходимо отметить, что понятия «прибывшие» и «выбывшие» характеризуют миграцию с некоторой условностью, так как одно и то же лицо может в течение года менять место постоянного жительства не один раз.

Под рабочей силой понимают физические и умственные способности к труду, которыми обладает человек и которые он использует при производстве материальных и духовных благ. Рабочая сила присуща любому обществу независимо от этапа его развития, его общественной формы. Однако только на определенной ступени исторического развития общества это понятие приобрело конкретный экономический смысл. Способность к труду – рабочая сила – стала товаром. Это знаменовало собой возникновение нового общественного строя, нового способа производства – капитализма.

С возникновением капитализма были созданы условия, при которых стало возможным продавать и покупать рабочую силу. (В более ранние эпохи продавался индивидуум – раб или крепостной крестьянин как носитель способности к труду). Какие это условия? Первое – предоставление работникам (крепостным крестьянам) личной свободы, т.е. права самим распоряжаться своими способностями и свободно перемещаться по территории страны. Второе – освобождение работников без права получения земельных наделов и других средств производства. Получая свободу, они оставались без средств производства и средств существования. Третье – сохранение и укрепление класса собственников средств производства, но лишение их постоянно закрепленной за ними рабочей силы (в частности, крепостных крестьян). В этих условиях единственной законной возможностью для выживания у работника становилась продажа своей рабочей силы собственнику средств производства в обмен на средства существования.

С развитием трудового законодательства работник как собственник рабочей силы получал все больше гарантий выступать равноправной, с юридической точки зрения, стороной переговорного процесса с работодателем об условиях найма. Заключение договора о найме открывало доступ к средствам производства, к функционированию рабочей силы, т.е. к осуществлению процесса труда.

Когда работник не был достаточно защищен законом и работал по 12-14 часов в день (XVIII-XIX вв.), его право собственности на рабочую силу оставалось формальным. Фактически он все свое время и силы отдавал труду, результат которого в основном присваивался собственником средств производства.

В XX в. положение стало меняться. Под влиянием борьбы рабочего класса, ставшего к этому времени мощной организованной силой, были существенно расширены права трудящихся в трудовой сфере, сокращен рабочий день до 8 часов (40-44 час.рабочая неделя). К концу века в некоторых индустриально-развитых странах установлена 37-38 час.рабочая неделя; введено социальное страхование от безработицы, от несчастных случаев на производстве, по болезни и т.д. Рабочие получили достаточно много свободного времени для развития своих способностей к труду. В этих условиях собственность на рабочую силу стала обретать реальные черты. Работник действительно стал передавать только право на использование своей рабочей силы в течение определенного времени. Но и работодатели стали заинтересованы в использовании рабочей силы (по крайней мере, части ее) в течение более короткого срока действия индивидуальных и коллективных договоров. Научно-технический прогресс, расширение потребностей, влияние моды требовали постоянного совершенствования производства, создания его новых видов, которые предъявляли повышенные требования к рабочей силе. Не все работники способны осваивать более сложную технику, и не все они требовались современному производству. В этих условиях работодатели стремились к увольнению ставшей ненужной им части рабочей силы. Сделать тем легче, чем более коротким был срок трудового договора.

Сокращение времени использования рабочей силы, формирование эффективного законодательства создает новую ситуацию, ведет к необходимости уточнения содержания понятия «рабочая сила». Сегодня следует различать всю совокупность способностей человека, и ту ее часть, которая используется в профессиональном труде, т.е. оплачиваемом труде. Вся совокупность способностей к труду – это общие способности к труду конкретного человека. Способности, используемые в процессе труда, - это первичные, или профессиональные способности. В современных условиях именно первичные способности становятся товаром, предметом купли-продажи, объектом товарно-денежных отношений, т.е. рабочей силой.

Рабочей силой в настоящее время является только часть способностей к труду, а именно профессиональные способности.

Контрольные вопросы

1. Экономически активное население, рабочая сила и трудовые ресурсы.

2. Показатели, характеризующие возрастную структуру населения.

3. Экономический смысл понятия «рабочая сила».

1.3. Функции рынка труда и факторы его развития

Быстрое и максимальное удовлетворение спроса и предложения осуществляется через выполнение рынком труда следующих функций:

– регулирование спроса и предложения труда; распределение рабочей силы по территориям, сферам и отраслям экономики, профессиям, видам и формам занятости, организациям (предприятиям, фирмам);

– организация встречи работодателей и наемных работников;

– обеспечение конкуренции на рынке труда, как между работодателями, так и наемными работниками;

– распределение доходов и заработной платы, установление равновесных ставок заработной платы;

– содействию решению вопросов занятости населения.

В настоящее время идет активный процесс формирования рынка труда в России. И хотя рынок труда в окончательном, развитом виде еще не сформирован, имеются все его основные элементы. Формирование российского рынка труда происходит под воздействием большого количества разнообразных факторов, оказывающих влияние на тенденции и условия его развития. Эти факторы различаются по уровню функционирования, по своему характеру, степени и направлениям воздействия на рынок труда. Так, например, рабочая сила в России отличается чрезвычайно низкой территориальной мобильностью, порожденной многими факторами: особенностями менталитета, неразвитым рынком жилья и др. Территориальные различия в природных условиях и ресурсах, демографической базе и экономическом потенциале определяют характерные черты формирования рынка труда в том или ином регионе. Таким образом, можно выделить три уровня системы различных факторов: макроуровень, региональный и микроуровень.

На макроуровне действуют следующие группы факторов развития рынка труда:

1- я группа – демографические факторы (уровень рождаемости и смертности населения в целом, естественный прирост, миграционные процессы, половозрастная структура населения, режим воспроизводства, соотношение городского и сельского населения и др.);

2- я группа – экономические факторы (изменение структуры экономики, инфляционные процессы, ценовая политика, формирование потребительского рынка, уровень инвестиционной активности, внешнеэкономическая деятельность и др.);

3- я группа – социальные факторы (уровень доходов населения, включая трудовые доходы, уровень социального обеспечения и социальной защиты населения, развитие социальной инфраструктуры (образование, здравоохранение, жилищно-коммунальное хозяйство), функционирование системы социального партнерства и др.);

4- я группа – организационно-технические факторы, характеризующие степень развития материально- технической базы производства, уровень организации труда, производства и управления, организация работы государственной службы занятости и негосударственных служб по трудоустройству, подготовке, переподготовке населения и т.п.;

5- я группа – национально-этнические факторы (распределение населения по национальному признаку, соотношение национальных групп и др.);

6- я группа – административно-правовые факторы (развитие законодательной базы, в том числе законов, регулирующих условия найма и увольнения, режимы труда и отдыха, занятость и миграцию, соблюдение конституционных прав и свобод граждан, степень защиты трудовых и иных прав и др.).

Второй уровень системы факторов – региональный. Особенности этого уровня заключаются в том, что многие из факторов, действующих на макроуровне, оказывают влияние и на формирование регионального рынка труда. Вместе с тем на этом уровне существенна роль таких факторов, как географическое расположение, природно-климатические условия, развитие основных отраслей экономики и их специализация, инвестиционная политика региона, уровень диверсификации, характеризующий отраслевую структуру экономики региона, демографическая ситуация, развитие региональных комплексов (территориально-производственных, например) и др.

Микроуровеньобусловлен формированием внутреннего рынка труда на уровне отдельного предприятия (организации). Здесь можно выделить следующие основные группы факторов:

а) технико-технологические (состояние основных производственных фондов, степень механизации и автоматизации труда, уровень и качество технологической оснащенности рабочих мест, степень использования технологического оборудования и т.д.);

б) организационно-экономические (финансовое состояние предприятия, прогрессивность форм организации труда, производства и управления, профподготовка работников и т.д.);

в) факторы условий и охраны труда (уровень оплаты труда, травматизм и профзаболеваемость, санитарно-гигиенические условия, содержание, характер труда и т.д.);

г) психологические факторы (поведение отдельного индивида, поведение группы людей).

Рынок труда находится в непрерывном движении. За формированием и функционированием рынка труда в России следят функциональные подразделения и территориальные органы Федеральной службы по труду и занятости Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации и наряду с Федеральной службой государственной статистики ведут соответствующую статистику.

Контрольные вопросы

1. Функции рынка труда.

2. Основные факторы развития рынка, действующие на макроуровне.

3. Факторы рынка труда, действующие на региональном уровне.

4. Основные группы факторов рынка труда микроуровня.

 

1.4. Критерии классификации рынка труда

В отечественной и зарубежной экономической литературе, посвященной изучению рынка труда, используются многочисленные частные варианты общего понятия рынка труда: городской, интегрированный, внешний, внутренний, гибкий, первичный и т.д. Критерии классификации этих и других понятий, конкретизирующих категорию рынка труда, можно характеризовать по различным признакам.

По критерию пространственной сферырынка труда можно различать, применительно к условиям Российской Федерации с ее специфическим федеративным типом построения государства и соответствующим административным делением,федеральный рынок труда, рынки труда федеральных округов, субъектов Федерации, республиканские, краевые, областные, районные рынки труда, рынки труда крупнейших мегаполисов, городские и сельские рынки труда. На уровне межгосударственных отношений можно вести речь о международном рынке труда, а также о рынках труда крупных межгосударственных регионов (европейский, латиноамериканский, среднеазиатский и т.д.).

По степени государственного воздействия: контролируемый и неконтролируемый. Неконтролируемый рынок труда не охвачен услугами государственных органов трудоустройства и практически не регулируется государством.

По критерию временных параметров: текущий, перспективный, потенциальный и прогнозный рынкитруда.

По уровню функционирования: внутренний и внешний рынки труда.

Внутренний рынок трудаскладывается в результате перемещения работников внутри самого хозяйствующего субъекта. Этот рынок формируется за счет вакансий, образовавшихся в результате а) развития производства; б) перемещения работников на новые рабочие места; в) увольнений работников по различным причинам. Перемещение работников может происходить как по горизонтали – перевод на другое рабочее место (без повышения в должности и без изменения квалификации), так и по вертикали – переход на другое рабочее место с повышением в должности и изменением квалификации.

Внешний рынок трудафункционирует вне хозяйствующих субъектов. Он складывается в результате перемещения работников на территории страны, региона или в масштабе отрасли. Он участвует в распределении работников по сферам приложения труда, их перемещении между предприятиями, отраслями и регионами.

По уровню организации: организованный и неорганизованный рынок труда. Функционирование организованных рынков труда регулируется определенными нормативными актами.

По степени развития: совершенный и несовершенный. Рынок труда является совершенным в том случае, если: а) образует однородную совокупность; б) конкурентен; в) не персонифицирован; г) обладает прозрачностью.

По степени привлекательности: первичный и вторичный.

Первичный рынок трудахарактеризуется высокой заработной платой, постоянной занятостью на режимах полного рабочего времени, высокой квалификацией и возможностью профессионального роста.

Вторичный рынок трудахарактеризуется временной или менее стабильной занятостью, невысокой заработной платой, низкой квалификацией работников.

По степени эластичности: гибкий рынок труда и жесткий рынок труда. К гибкому рынку труда можно отнести следующие положения: применение нестандартных форм занятости, использование нестандартных режимов полного рабочего времени, повышение гибкости в вопросах найма и увольнения, развитие различных форм профессиональной подготовки и переподготовки, совершенствование процедур определения и изменения заработной платы.

По демографическим признакамразличают: рынок труда мужчин, рынок труда женщин(для него характерны возможные продолжительные перерывы в работе, снижение профессиональных способностей); рынок труда молодежи(его особенность - высокая мобильность, низкий уровень квалификации); рынок труда пенсионерови лиц предпенсионного возраста (для него характерны низкая экономическая активность, невысокая производительность труда).

По критерию социальной группы различают рынок преимущественного физического труда (рабочие); рынок преимущественного умственного труда (служащие); рынок преимущественного творческого труда (научная и художественная интеллигенция); рынок труда менеджеров и специалистов (техническая интеллигенция, директорский корпус, предприниматели); рынок крестьянского труда (включая фермеров).

В рамках указанных социальных групп дальнейшая сегментация рынка труда может идти по уровню квалификации. Например, среди рабочих выделяют такие квалификационные группы, функционирующие на рынке труда, как высококвалифицированные, квалифицированные, малоквалифицированные и неквалифицированные рабочие.

На рынке труда специалистовфункционируют субрынки специалистов высшей квалификации, специалистов средней квалификации, специалистов-практиков и т.д.

Становление и формирование рынка труда сопровождается растущей сегментацией рынка труда по профессиональному признаку. Укрупнено специализированные по профессиям рынки труда можно было бы представить в следующем виде – это рынок труда:

– рабочих профессий;

– работников сельского, лесного, охотничьего хозяйств, рыбоводства и рыболовства;

– технических специалистов (инженерно-технических работников);

– научных работников;

– экономистов, финансистов, бухгалтеров;

– специалистов в области маркетинга и менеджмента;

– работников сферы бытового, коммунального и торгового обслуживания;

– работников социальной инфраструктуры (врачей, учителей, воспитателей, социальных работников);

– работников культуры, искусства и свободных профессий;

– рынок труда работников государственного и муниципального управления.

В рамках каждой из указанных укрупненных групп профессий выделяются еще более специализированные локальные рынки труда, например, рынок труда медицинских работников, рынок труда педагогических работников и т.д.

В условиях перехода от планово-распределительной системы к рыночной, рынок труда проходит в своем развитии ряд этапов:

– рынок периода становления рыночных отношений, который характеризуется стихийностью актов «купли-продажи», их одномоментностью, отсутствием обязательств сторон в сфере социальной защиты работников;

– рынок периода развивающихся рыночных отношений и формирования механизма регулирования обменных отношений в сфере найма и увольнений;

– рынок развитых рыночных отношений с эффективным механизмом регулирования и системой социальной защиты.

По критерию соотношения спроса и предложения труда выделяют понятияравновесного (сбалансированного), дефицитного (спрос превышает предложение) и избыточного (предложение превышает спрос) рынков труда.

Контрольные вопросы

1. Основные признаки, характеризующие критерии классификации рынка труда.

2. Классификации рынка труда по критерию пространственной сферы.

3. Классификации рынка труда по критерию социальной группы.

 

1.5. Факторы производства и их взаимодействие

В экономической теории выделяют четыре основных фактора производства: труд, капитал, земля и предпринимательские способности.

Труд – это есть функционирование рабочей силы, а в более широком плане – процесс сознательной, целесообразной деятельности. Его роль в преобразовании элементов природы в вещи, способные удовлетворять потребности человека и общества, огромна. Все современные средства производства в значительной степени результат прошлого труда.

Труд (персонифицированный работник) как фактор производства своим участием и затратой энергии и времени создает фактическую (экономическую) основу для присвоения работником части достигнутого результата, части дохода, получаемого от реализации товара. Юридической основой для присвоения выступает собственность работника на свою рабочую силу.

Капитал – это любое благо, приносящее его собственнику дополнительный доход. Капитал, используемый в производстве, называют средства производства.

Средства производства включают в себя предметы труда и средства труда (основной капитал).

Предметы труда – это то, на что направлен труд человека, что составляет материальную основу будущего продукта. Первичные предметы труда – богатства природы: полезные ископаемые, лес, вода, рыба и др. В настоящее время большая часть предметов труда представляет собой предметы переработки, продукты предшествующего труда, сырье, материалы, полуфабрикаты.

Средства труда – это вещь (предмет) или комплекс вещей, которые человек помещает между собой и предметом труда для воздействия на последний. К средствам труда относятся орудия труда, производственные здания, сооружения (каналы, порты, мосты и т.д.), дороги, средства связи.

Земля как фактор производства выступает всеобщим условием производства. Особая роль принадлежит ей в сельском хозяйстве. Именно здесь она главное средство и предмет труда. Вместе с тем она играет большую роль во всех отраслях экономики. На ней строятся производственные и жилые здания, дороги и другие сооружения. Земля – ограниченный ресурс; по мере роста населения, развития человеческой деятельности проблема использования этого ресурса становится все острее.

Средства производства в процессе функционирования изнашиваются, а земля истощается и их необходимо восстанавливать, возобновлять. Иначе процесс производства остановится. На их восстановление и замену должны быть накоплены (сбережены) определенные денежные средства. Поэтому важной проблемой экономической теории является проблема распределения созданной стоимости, дохода между собственниками рабочей силы, средств производства и земли.

Предпринимательские способности в качестве самостоятельного фактора производства стали рассматриваться сравнительно недавно (во второй половине XX в.) под влиянием трудов экономиста Й. Шумпетера. Предпринимательские способности – это специфические способности человека, позволяющие ему находить и использовать лучшую комбинацию ресурсов в процессе воспроизводства, создавать и применять новшества, идти на допустимый оправданный риск. Цель предпринимателя - получение не просто прибыли, а еще Добавочной прибыли в результате нового (инновационного) сочетания факторов и методов производства. Следовательно, проблема распределения дохода между собственниками факторов еще больше усложняется.

Взаимодействие рассмотренных выше факторов означает процесс производства, процесс создания необходимых предметов для удовлетворения потребностей человека и общества. Импульс к такому взаимодействию исходит прежде всего от предпринимателя как наиболее активного участника общественного воспроизводства. Однако взаимодействие не есть процесс простого механического соединения предпринимательских способностей, рабочей силы и средств производства. Чтобы оно состоялось, необходимо преодолеть «барьер» в виде той или иной формы собственности на факторы производства. Каждый из факторов находится в собственности отдельных лиц, а средства производства к тому же могут находится в собственности отдельных объединений лиц или государства. Оптимальные условия для соединения факторов имеют место, если собственность на все факторы производства сосредоточена в одних руках. В случае частной собственности необходимо либо купить недостающие ресурсы, либо взять их в аренду, либо заключить индивидуальный или коллективный договор. Практика выработала разнообразные формы и способы преодоления указанных барьеров и соединения факторов производства, многие из которых закреплены в правовых нормах и актах. Так, в Гражданском кодексе Российской Федерации выделяются несколько организационно-правовых форм хозяйствования на базе различных форм собственности. В качестве примера можно привести хозяйственные товарищества и общества (акционерные общества открытого и закрытого типа), производственный кооператив (артель). В рамках этих хозяйственных форм осуществляется соединение предпринимательских способностей, рабочей силы и средств производства и протекает сам процесс производства.

В технико-экономическом плане взаимодействие этих факторов представляет собой сложную систему, в которой каждый ее элемент находится в определенном соотношении друг к другу, что обусловливает технологию и организацию производства.

По мере научно-технического прогресса, развития экономики меняется роль отдельных факторов и составляющих их элементов. В конце XX в. в индустриально развитых странах вложение капитала в человека оказалось прибыльнее, чем в средства производства. Поэтому значительное развитие получили отрасли социальной инфраструктуры (образование, здравоохранение, культура, торговля, общественное питание, жилищно-коммунальное хозяйство).

Контрольные вопросы

1. Основные факторы производства, основные понятия.

2. Взаимодействие основных факторов производства.

Проблемные вопросы по главе 1:

1. Классификация рынка труда по критерию социальной группы.

2. Взаимодействие основных факторов производства.

 

Тесты по главе 1:

1. Субъектами рынка труда являются: работодатели, наемные работники, государство и безработные.

а) Согласен          б) Не согласен в) Частично согласен

2. Является ли естественный прирост населения показателем, характеризующим возрастную структуру населения с точки зрения трудовых ресурсов?

а) Согласен          б) Не согласен в) Частично согласен

3. Основными факторами развития рынка труда на макроуровне являются: демографические, экономические, социальные, административно-правовые.

а) Согласен          б) Не согласен в) Частично согласен

4. По критерию временных параметров рынок труда классифицируется на внутренний и внешний рынок.

а) Согласен          б) Не согласен в) Частично согласен

5. Основными факторами производства являются труд, капитал, земля и предпринимательские способности.

а) Согласен          б) Не согласен в) Частично согласен

 

Глава 2. МОДЕЛИ РЫНКА ТРУДА МЕХАНИЗМ ЕГО ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ

2.1. Теоретические модели рынка труда

Анализ спроса и предложения позволяет описать несколько моделей рынка труда. К ним относятся модель конкуренции, модель монопсонии, модели с учетом профсоюзов, модель двусторонней монополии^[3].

Модель конкуренций. Чисто конкурентный рынок труда характеризуется следующими чертами:

а) большое число фирм конкурируют друг с другом при найме работников;

б) многочисленные работники, имеющие одинаковую квалификацию, предлагают данный вид услуг труда, независимо друг от друга;

в) ни фирмы, ни работники не осуществляют, контроля над рыночной ставкой заработной платы. Взаимодействие спроса и предложения в условиях конкуренции показано на рис. 2.1.

Рис. 2.1. Предложение и спрос на труд на конкурентном рынке (а) и на отдельной конкурентной фирме (б)

 

На конкурентном рынке труда (рис. 2.1(а)) кривая DD характеризует изменение спроса на труд. При прочих равных условиях наибольший спрос приходится на тех, кто претендует на низкие ставки заработной платы, а наименьший – кто претендует на высокие ставки. Кривая SS определяет изменение предложения труда. При прочих равных условиях большинство работников настроено на высокую заработную плату.

В точке пересечения кривых спроса и предложения устанавливается равновесная заработная плата (W_c) и количество нанятых работников (Q_c).

Для каждой отдельной фирмы задана ставка заработной платы W_c (рис. 2.1(б)). Каждая из многих фирм нанимает лишь небольшую долю общего имеющегося в наличии предложения данного вида труда. То есть предложение труда (s) для отдельной фирмы абсолютно эластично. В условиях, когда уровень заработной платы не связан с поведением фирмы, от работодателя зависит только количество нанимаемых работников.

Модель монопсонии. Монопсония на рынке труда – это ситуация, когда существует только один наниматель данного вида труда. Монопсония характеризуется следующими чертами:

– занятые на данной фирме составляют основную и большую часть всех занятых каким-то конкретным видом труда;

– данный вид труда в силу различных факторов относительно немобилен и не имеет альтернатив, т. е. при имеющейся специальности и квалификации работник не может найти другого места работы, не сменив их;

– заработную плату диктует фирма. Ставка заработной платы, которую фирма должна выплачивать, находится в прямой зависимости от количества нанимаемых работников.

Монопсония в основном встречается в небольших городах. Экономика этих городов почти полностью зависит от одной крупной фирмы, предоставляющей работу основной массе населения. В других случаях может превалировать олигопсония – монопсонию на рынке держит небольшое (три – четыре) число фирм.

Таким образом, фирма выступает фактически единственным покупателем на рынке труда. Процесс установления ставок заработной платы и уровня занятости на монопсоническом рынке труда показан на рис. 2.2.

Рис. 2.2. Модель монопсонии

 

В случае конкуренции равновесие устанавливается в точке а - точке пересечения кривых спроса и предложения. Заработную плату W_c получило бы Q_c работников.Кривая SS характеризует предложение труда и является кривой средних издержек со стороны фирмы, так как монопсонист платит равную ставку за равный труд.

Привлечение дополнительных работников означало бы повышение заработной платы выше средней. Поэтому кривая предельных издержек на ресурс нанимателя MRC лежит выше кривой предложения. Она показывает, как будут изменяться предельные издержки фирмы на наем работников по более высоким ставкам в связи с необходимостью доведения ставок заработной платы ранее нанятых работников до ставок дополнительно принятых работников, так как монопсонист будет стремиться избежать недовольства из-за дифференциации ставок заработной платы за одну и ту же работу. Для максимизации прибыли монопсонист уравнивает предельные издержки с предельным спросом на труд (точка b), будет нанимать Q_m работников (по сравнению с Q_cв условиях конкуренции) и платить ставку заработной платы W_m (в отличие от конкурентной ставки W_c). Таким образом, при прочих равных условиях монопсонист максимизирует свою прибыль путем найма меньшего количества работников и одновременно выплачивает ставку заработной платы меньше, чем в условиях конкуренции.

Модели с учетом профсоюзов. Важную роль на рынке труда играют профсоюзы, представляющие интересы наемных работников. Основной экономической задачей профсоюзов является повышение заработной платы своих членов. Профсоюз может решить эту задачу разными путями.

1. Повышение спроса на труд. Если профсоюзы смогут расширить спрос на труд с D₁D₁ до D₂D₂, то ставка заработной платы увеличится с W_c до W_u и занятость с Q_cдоQ_u (рис. 2.3).

Повышение спроса на труд достигается путем увеличения спроса на производимые продукты и услуги (рекламы, использование политического лобби и т.д.). Увеличению спроса на труд способствует повышение производительности труда, рост эффективности и качества труда, лучшее использование машин и образования, экономия сырья и др.Однако профсоюзы признают, что их возможности воздействовать на изменение спроса на труд незначительны и ненадежны. Поэтому чаще всего они пытаются противостоять снижению спроса на труд, а не способствовать его увеличению.

 

Рис. 2.3. Профсоюзы и спрос на труд

 

2. Ограничение предложения труда. Ограничивая предложение труда с S₁S₁ до S₂S₂, профсоюзы добиваются повышения ставок заработной платы с W_c до W_u и сокращения числа нанятых работников с Q_cдоQ_u (рис. 2.4).

Рис. 2.4. Цеховые профсоюзы и предложение труда

 

Ограничение предложения труда достигается при помощи сокращения рабочей недели, понижения пенсионного возраста, сокращения детского труда, включения специальности в список лицензируемых профессий, ограничения числа принимаемых в профсоюз. Особенно это характерно для профсоюзов, объединяющих работников какой-то определенной профессии (цеховые профсоюзы).

Однако большинство профсоюзов не ограничивает число своих членов. Наоборот, они стремятся объединить всех работников, что позволяет им оказывать на работодателей сильное давление, угрожая забастовками и полным лишением фирмы предложения труда. Это характерно для отраслевых (открытых) профсоюзов (рис. 2.5).

Рис 2.5. Отраслевые профсоюзы и предложение труда

 

Первоначально равновесная конкурентная ставка заработной платы – W_c, а уровень занятых – Q_c. Профсоюз, объединив всех работников, контролируя предложение труда, навязывает ставку заработной платы, например W_u, которая превышает конкурентную ставку заработной платы W_c. В результате кривая предложения труда перемещается из SS в W_uαS. Занятость сокращается с Q_c до Q_u (рис. 2.5).

Одно из направлений деятельности профсоюза - борьба за расширение государственного нормирования и регулирования труда. Важная составная часть такого нормирования - законодательство о минимуме заработной платы. Цель его заключается в установлении минимума заработной платы выше равновесного уровня. При этом средний уровень заработной платы повышается, однако сокращаются масштабы занятости работников (рис. 2.6).

Рис. 2.6. Влияние законодательства о минимуме заработной платы на уровень занятости

Первоначально равновесная ставка заработной платы – W_c, а уровень занятости – Q_c (рис. 2.6). Закрепление заработной платы на уровне, превышающем равновесный (W_min>W_c), приведет к сокращению числа занятых.

Однаконесмотря на угрозу увеличения безработицы, профсоюзы поддерживают требования о повышении минимума заработной платы. Это связано с тем, что негативные последствия сказываются прежде всего на рынке неквалифицированного труда и положении тех, кто не имеет работы. В целом же занятые работники (и особенно наиболее квалифицированные) выигрывают от роста минимума зарплаты. Увеличение минимума заработной платы обычно сопровождается пересмотром всей системы ставок оплаты труда в сторону ее повышения.

Модель двусторонней монополии. Двусторонняя монополия на рынке труда имеет место, когда фирма – единственный наниматель труда (монопсонист), а продавцы – сильные отраслевые профсоюзы (рис. 2.7).

Рис. 2.7. Двусторонняя монополия на рынке труда

 

Кривая S_L представляет собой предложение труда, а кривая D_L - спрос фирмы на рабочую силу. Если бы на рынке труда существовала совершенная конкуренция, то равновесная ставка заработной платы составила бы W_ск, а количество нанятых работников –L_ск. На неконкурентном рынке труда монопсонический наниматель, руководствуясь правилом MRP_L= MRS_L, будет стремиться к установлению заработной платы W_п, которая ниже конкурентной равновесной ставки, нанимая при этом L_м работников. Ставка заработной платы не может опуститься ниже этого уровня, поскольку и так является наихудшим для работников вариантом. Профсоюз рассматривает кривую спроса D_L как отражение политики фирмы по найму работников в зависимости от ставки заработной платы. Кривая MR на графике характеризует дополнительную зарплату, которую профсоюз обеспечивает своим членам по мере роста численности нанимаемых работников. Кривая S_L отражает для профсоюза предельные издержки на персонал. Профсоюз будет настаивать на какой-то сверхравновесной конкурентной ставке заработной платы W_п. При этом ставка заработной платы не может подняться выше, так как иначе для монопсониста предельные издержки труда превысят предельные доходы от него. Таким образом, при незначительном различии в численности нанимаемых работников прослеживаются существенные различия в оплате труда в политике профсоюза и фирмы-работодателя. Нельзя сказать определенно, какая из этих двух возможностей (W_м или W_п) реализуется. Скорее всего, результат будет промежуточным и ставка заработной платы установится где-то между W_м и W_п. Сторона, обладающая большей силой и более эффективной стратегией, будет способна принудить оппонента принять ставку заработной платы более близкую к той, на которой она настаивает. Возможно, что монопольная сила профсоюза компенсирует монопсоническую силу фирмы, в результате чего ставка заработной платы и занятость могут оказаться социально желаемыми и будут соответствовать ситуации конкурентного рынка.

Современные модели рынка труда. В зависимости от степени интенсивности движения рабочей силы и рабочих мест Р.И. Каплющенков выделяет[4]:

Модель «стрелы», когда рынок труда способен напрямую, без отклонений и пробуксовки продвигаться к новой структуре занятости, которая диктуется сдвигами в спросе, изменившимися технологическими и институциональными условиями.

Модель «летящей пули», когда при активном «вращении вокруг оси» рынок труда вместе с тем демонстрирует способность к быстрому обновлению структуры рабочих мест.

Модель «лежачего камня», т. е. застойного рынка труда, при котором практически не наблюдается ни движения работников через имеющиеся рабочие места, ни переброски рабочих мест из неэффективных на эффективные.

Модель «волчка», когда, при весьма энергичном «беге на месте» рынок труда не продвигается вперед – к новой, более эффективной структуре занятости, а если и продвигается, то крайне медленно.

По мнению автора данной классификации, российский рынок труда (точнее его «традиционный» сектор) обладает многими чертами, сближающими его с последней, четвертой моделью. Типология рынков труда представлена в табл. 2.1.

Таблица 2.1

Простейшая типология рынков труда

Уровень интенсивности	Низкая интенсивность движения рабочих мест	Высокая интенсивность движения рабочих мест
Низкая интенсивность движения рабочей силы	Модель «лежачего камня»	Модель «стрелы»
Высокая интенсивность движения рабочей силы	Модель «волчка»	Модель «летящей пули»

Контрольные вопросы

1. Теоретические модели рынка труда.

2. Модель монопсонии.

3. Модели с учетом профсоюзов.

4. Модель двусторонней монополии.

5. Современные модели рынка труда.

 

2.2. Страновые (национальные) модели рынка труда

Понятия о моделях рынка труда возникает также при рассмотрении особенностей его функционирования и регулирования в разных странах. В данном случае сложно выделить один фактор, который определял бы национальную модель рынка труда. Факторами той или иной модели рынка труда являются системы профессиональной подготовки, переподготовки повышение квалификации работников, практика продвижения работников и заполнения вакантных рабочих мест, способов регулирования трудовых отношений.

Различают, прежде всего, японскую модель рынка труда, модель США и шведскую модель рынка труда[5]. Проследим характерные черты разных моделей рынка труда с учетом современных тенденций.

Японская модель. Система трудовых отношений в этой стране базируется на так называемом пожизненном найме, который предусматривает гарантии занятости постоянным работникам вплоть до наступления предельного возраста работы на предприятии в 55-60 лет. Пожизненный найм – это не юридическое право, его утверждение – дань традиции. Фирма морально обязана заботиться о каждом своем работнике вплоть до выхода на пенсию. Заработная плата, премиальные, социальные выплаты устанавливаются в соответствии со стажем и квалификацией. Работники последовательно проходят повышение квалификации в соответствующих внутрифирменных службах и перемещаются на новые рабочие места строго по плану. Ориентация японских фирм на использование наемных работников в течение длительного периода послужила основой политики, направленной на воспитание у работников творческого отношения к выполнению своих обязанностей, высокой отдачи и высокого, качества работы, формирование внутрифирменного «патриотизма». Отсюда стремление предпринимателей решать вопросы сокращения производства не за счет увольнения работников, а за счет перевода работников на дочерние предприятия или на предприятия другой фирмы по взаимному соглашению. Однако все это относится в основном к постоянному персоналу фирмы. Также чем меньше фирма, тем больше на ней временных работников и больше вероятность потерять работу.

Модель США. Для нее характерна децентрализация рынка труда. В каждом штате США есть свое законодательство о занятости, свои фонды страхования по безработице. Взносы предприятий и самих работников вносятся раздельно в фонды штатов и федеральный фонд. Налоговые ставки различаются не только в разных штатах, но и для разных предпринимателей в одном штате. При изменении конъюнктуры и необходимости сокращения объемов применяемого труда и производства фирмы США прибегают к увольнению работников, а не к сокращению рабочего времени, как в Японии. Причем работники не получают информации об увольнении вплоть до наступления самих увольнений и закрытия предприятий. Мало внимания уделяется внутрифирменной подготовке персонала, за исключением профподготовки к специфическим работам. Все это приводит к высокой географической и профессиональной мобильности рабочей силы.

Шведская модель. Характеризуется активной политикой государства в области занятости. Политика Швеции на рынке труда сводится в основном не к содействию заполнения безработными вакантных рабочих мест и выплате пособий по безработице, а носит превентивный характер, предупреждающий появление безработицы. В такой интегрированной модели связаны воедино экономическое развитие, оплата труда и политика на рынке труда. В данной модели выделяют четыре основных элемента:

1. Проведение ограничительной фискальной политики, которая направлена на поддержку менее прибыльных предприятий и сдерживание прибыли высокодоходных фирм для снижения инфляционной конкуренции между фирмами в повышении заработной платы.

2. Проведение политики «солидарности» в заработной плате, которая означает, что все рабочие и служащие должны получать равную оплату за равный труд независимо от финансового положения своего предприятия.

3. Активная политика на рынке труда, в соответствии с которой определенные категории работников обеспечиваются социальной помощью, а предприниматели получают значительные субсидии с целью сохранения определенных рабочих мест на своем предприятии.

4. Поддержка отраслей, определенных государственной программой предпочтительного развития. Она заключается в государственной поддержке занятости в секторах с низкими экономическими показателями, но обеспечивающих социально-необходимые услуги.

Функционирование той или иной модели рынка труда зависит от многих обстоятельств внутреннего и внешнего порядка, в частности от особенностей социально-экономического и политического устройства, культурных и национальных традиций, особенностей менталитета, общественного настроения, способности приспосабливаться к изменениям, происходящим в экономике.

Контрольные вопросы

1. Японская модель рынка труда.

2. Модель рынка труда США.

3. Шведская модель рынка труда.

 

2.3. Рынок труда предприятия (организации)

В настоящее время в странах с развитой рыночной экономикой в рамках национальной экономики существуют два взаимосвязанных, взаимообусловленных и непрерывно взаимодействующих рынка труда – внутренний и внешний.

Внутренний рынок труда - это рынок, функционирующий в рамках крупных предприятий (фирм, корпораций, концернов). Его можно назвать также внутрифирменным рынком труда. Формально собственный рынок труда может иметь любое предприятие, где есть профсоюз, действующий в интересах трудового коллектива при решении жизненно важных для него вопросов, включая вопросы занятости и безработицы. Однако главная роль принадлежит все-таки крупным предприятиям и фирмам. Именно они выступают в качестве материальной, территориальной и организационной основы формирования и функционирования внутренних рынков труда. Следовательно, «внутренний рынок» – это понятие собирательное, так как в действительности существует не один, а множество внутренних рынков. Собственный внутренний рынок имеет каждое сравнительно крупное предприятие или фирма.

Внутренние рынки труда – это относительно обособленные рынки, замкнутые границами предприятий и фирм, в которых они функционируют. Общее для них само содержание рынка труда как экономической категории, а именно, купля-продажа рабочей силы. Вместе с тем каждый из них автономен, имеет свою специфику, свои «правила игры», свои стандарты найма и увольнения работников, оплаты труда, профессиональной внутрифирменной подготовки работников; свои обычаи и нормы поведения, зачастую неписаные, но неукоснительно соблюдаемые.

Рассмотрим функционирование внутренних рынков с точки зрения основного содержания самого понятия «рынок труда» – продажи и купли товара «рабочая сила». Наемные работники, занятые на предприятиях данной фирмы, продают свою рабочую силу на внутрифирменном рынке труда, на наш взгляд, не ежедневно, не непрерывно, а лишь с наступлением срока заключения нового коллективного договора (соглашения) между профсоюзом, объединяющим данный трудовой коллектив, и хозяевами фирмы - работодателями, покупателями рабочей силы.

Таким образомодним из важнейших направлений формирования рыночных отношений – является их развитие на микроуровне или на внутреннем рынке труда (внутри предприятия).

Часто при появлении сверхурочных работ или замещении вакантной должности работодатель решает проблему выбора между уже нанятым работником и человеком со стороны. И при прочих равных условиях работодателю представляется предпочтительнее привлекать уже нанятого работника. В пользу данного решения говорят следующие положения:

– знание важнейших характеристик трудового поведения, способностей и возможностей работника;

– минимальный риск допустить ошибку при замещении вакансий;

– создание стимула для продвижения своих работников;

– незначительные затраты на привлечение;

– знание претендентом данного предприятия;

– предоставление шансов для роста;

– повышение привязанности к предприятию;

– освобождение вакансий для более молодых работников;

– снижение потерь работодателя из-за отсутствия работников на более важных должностях, замена их не столь существенными потерями из-за отсутствия работников на менее значимых должностях;

– возможность более быстрого заполнения вакансий;

– снижение издержек поиска, привлечения и отбора работников, поскольку в этом случае приходится искать людей для замещения не столь ответственных и значимых должностей.

При этом часто и работник на протяжении всей своей трудовой деятельности достаточно долго работает на одном и том же предприятии, переходит по различным причинам на новые рабочие места и не ищет работы на стороне. Это связано со следующими причинами:

– относительная независимость от конкуренции;

– знание трудового процесса и коллектива;

– стабильность заработной платы;

– гарантия занятости;

– возможность продвижения по служебной лестнице внутри предприятия;

– затраты на поиск нового места работы.

То есть при прочих равных условиях и наемному работнику представляется предпочтительным предлагать свои услуги работодателю, прилагать усилия к продвижению в пределах предприятия, нежели искать работу на стороне.

Необходимо учитывать и экономию на так называемых трансакционных издержках на рынке труда. Это издержки на найм и увольнение, на информацию о вакансиях и работниках, на поиск работы и на мобильность, на отбор кандидатов, на контроль за выполнением трудового соглашения.

Итак, в пределах большинства предприятий (организаций) формируется относительно обособленная подсистема рынка труда, для анализа которой в экономической литературе используется термин «внутренний рынок труда» (ВРТ). Внутренний рынок труда – это система социально-трудовых отношений, связанных рамками одного предприятия (организации), внутри которого назначение заработной платы и размещение работников определяется административными правилами и процедурами.

Среди причин образования и формирования внутренних рынков труда выделяют следующие:

– специальная профессиональная подготовка, квалификация работников, которая связана с особенностями применения технологий и существующих рабочих мест;

– несовершенство информации о возможной производительности потенциального работника;

– профессиональная подготовка на рабочем месте, характеризующаяся неформальным обучением в процессе работы.

Внутренние рынки труда различных предприятий изолированы друг от друга, но вместе с тем характеризуются общими особенностями[6]:

1) внутренний рынок труда имеет иерархическую структуру, в которой можно выделить ряд уровней;

2) работник, как правило, сначала попадает на один из нижних уровней внутреннего рынка труда, а затем продвигается на более высокие уровни. Примеры движения работников в рамках внутреннего рынка труда показаны на рис. 2.8;

3) находящиеся на внутреннем рынке труда работники в значительной степени защищены от колебаний заработной платы и угрозы безработицы.

Специфика внутреннего рынка труда определяется тем, что существует:

– относительная независимость ставки заработной платы работников от соотношения спроса и предложения на внешнем рынке труда;

– относительная независимость работников от внешней конкуренции;

– сравнительно малое число агентов на рынке;

– большая значимость административных методов регулирования;

– положительная зависимость между заработной платой и временем работы на предприятии как выражение системы оплаты труда в соответствии с возрастом и положением работника;

– быстрое перемещение работников с малыми издержками;

– установление долгосрочных взаимоотношений между работодателем и работником.

Внутренний рынок труда более управляем, он не подвержен спонтанным колебаниям, которые характерны для внешнего рынка труда. Его регулирование осуществляется целенаправленно. Основа регулирования - правила и процедуры, разработанные администрацией в отношении системы оплаты труда, подготовки и обучения работников, степени ориентированности ее на особенности существующих рабочих мест, правила продвижения и квалификационного роста. Кроме того, на каждом предприятии действуют свои обычаи и традиции, неписаные нормы трудовых отношений, своя трудовая мораль и стиль управления. Поэтому при появлении вакантного рабочего места варианты его заполнения могут колебаться от прямого назначения руководителем, до объявления открытого конкурса. Воздействие на работника с целью адаптации и приспособления его к потребностям предприятия и обеспечения его эффективного функционирования осуществляется через требования к качеству рабочей силы, ее квалификации, через мотивацию к труду, выработку профессиональной мобильности. Только правильно организованный процесс потребления рабочей силы обеспечивает полное использование трудового потенциала работника, его возможностей, заложенных в образовании, специальной подготовке, отношении к труду, возрасте и здоровье, в его личных качествах и характере.

Рис. 2.8. Движение работников в рамках внутреннего рынка труда (на примере структурных подразделений)

 

Основные функции внутреннего рынка труда:

– сохранение наиболее ценной части занятых;

– обеспечение дифференцированной социальной защиты работников;

– специальная подготовка и развитие навыков работников;

– поддержание социальной стабильности коллектива.

Хотя внутренние рынки труда и формируют основу рынка труда предприятия, они не закрыты от конкуренции внешнего рынка труда. В пределы большинства предприятий входит и часть внешнего рынка труда, для которого не характерно закрепление работников за каким-то определенным хозяйствующим субъектом. Контакты внешнего и внутреннего рынков труда сводятся в основном к «входным портам» – рабочим местам, на которые работодатель нанимает работников на внешнем рынке. Причем работодатель предпочитает иметь дело со знакомыми ему работниками, что особенно ярко проявляется при возникновении экстренных, хорошо оплачиваемых работ, требующих привлечения рабочей силы со стороны. Эти работы обычно предлагаются уже привлекавшимся работникам и лишь в случае их несогласия – другим. Это тяготение взаимно. Даже занятые на сезонных и временных работах предпочитают иметь дело с известным работодателем в силу большей определенности его поведения. К тому же большое значение для этих работников имеет легкость вхождения в производственный процесс. Естественно, что в случае установления отношения найма с прежним работодателем оно будет происходить значительно проще.

Среди основных показателей, характеризующих состояние внутреннего рынка труда и его взаимосвязь с внешним, выделяют следующие:

СреднесписочнаячисленностьперсоналаР:

,                                               (2.1)

где  – суммасписочногочислаработниковнакаждыйi-йкалендарныйденьданногомесяца;Д_к – числокалендарныхднейвданноммесяце.

УдельныйвескаждойкатегорииработниковdP_i:

,                                            (2.2)

гдеP_i–среднесписочнаячисленностьi-йкатегории;Р–среднесписочнаячисленностьперсонала предприятия.

Необходимоотметить,чтоструктуракадровможетопределятьсяианализироватьсяпокаждомуподразделению,атакжерассматриватьсяпоотдельнымпризнакам(пол,возраст,уровеньобразованияиквалификации,стажидр.).

КоэффициентоборачиваемостиперсоналаК_об:

К_об=Р_пр+Р_выб/Р,                                    (2.3)

гдеР_пр –численностьпринятыхнаработу;Р_выб– численностьвыбывшихработников;Р–среднесписочнаячисленностьперсоналапредприятия.

КоэффициентвыбытиякадровК_вк:

К_вк = Р_выб/Р,                                           (2.4)

гдеР_выб–численностьвыбывшихработников(заопределенныйпериод);Р–среднесписочнаячисленностьперсоналапредприятия(заопределенныйпериод).

КоэффициентприемакадровК_пк:

К_пк=Р_пр/Р,                                      (2.5)

гдеР_пр– численностьпринятыхнаработу(заопределенныйпериод);Р–среднесписочнаячисленностьперсоналапредприятия(заопределенныйпериод).

КоэффициентстабильностикадровК_ск:

К_стк=Р_выб/Р+Р_пр,                              (2.6)

гдеР–среднесписочнаячисленностьработающихнаданномпредприятиивпериод,предшествующийотчетному;Р_пр–численностьвновьпринятыхнаработузаотчетныйпериод;Р_выб–численностьвыбывшихработниковзаотчетныйпериод.

КоэффициенттекучестикадровК_тк:

К_тк=Р_ув/Р,                         (2.7)

гдеР_ув–численностьуволившихсяпособственномужеланиюиуволенныхзанарушениятрудовойдисциплины;Р–среднесписочнаячисленностьперсоналапредприятия.

КоэффициентзамещениякадровК_зк:

К_зк=Р_пр/Р_выб,                                      (2.8)

гдеР_пр–численностьвновьпринятыхнаработузаотчетныйпериод времени;Р_выб–численностьвыбывшихработниковзаотчетныйпериод.

Вцеломкосновныммероприятиямпоповышениюэффективностифункционированиявнутреннегорынкатрудаотносятсовершенствованиетехнической,технологической,производственнойиорганизационнойструктурыпредприятия,повышениеролистимулирования,организацииинормированиятруда,оптимизациюрежимовработыирасстановкикадровидр.

Контрольные вопросы

1. Внутренний рынок труда предприятия.

2. Основные функции внутреннего рынка труда.

Проблемные вопросы по главе 2

1. Страновые (национальные) модели рынка труда.

2. Основные функции внутреннего рынка труда.

 

Тесты к главе 2

1. Основной задачей профсоюзов является повышение зарплаты. Решение этой задачи может осуществляться повышением спроса на труд и ограничением предложения труда.

а) Согласен  б) Не согласен        в)Частично согласен

2. К современным моделям рынка труда можно отнести модель «стрелы», модель «летящей пули», модель «лежачего камня», модель «волчка», модель «медведя».

а) Согласен  б) Не согласен        в)Частично согласен

3. Система трудовых отношений Японии базируется на пожизненном найме, который предусматривает гарантии занятости постоянным работникам до возраста 55-60 лет.

а) Согласен  б) Не согласен        в)Частично согласен

4. Для повышения эффективности функционирования внутреннего рынка труда, необходимо совершенствовать техническую, и организационную структуру предприятия.

а) Согласен  б) Не согласен        в)Частично согласен

 

 

Глава 3. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К АНАЛИЗУ РЫНКА ТРУДА

3.1. Классическая теория занятости

Для повышения эффективности функционирования и совершенствования прогнозов развития рынка труда следует опираться на основные воззрения и концепции функционирования рынка труда. Эти взгляды сформированы длительным процессом эволюции как самой рыночной экономики и процесса труда, так и экономической науки. Остановимся на основных подходах характеристики рынка труда, занятости и безработицы, нашедших свое отражение в различных теориях.

Основоположник классической школы экономической теории А. Смит утверждал, что деятельность людей, их устремления определяются их собственными интересами, личной выгодой. А. Смит считал, что объем занятости в экономике устанавливается исходя из средней ставки заработной платы. В условиях слишком высокой заработной платы отмечается неполное использование трудовых ресурсов. Кроме того, на рынке труда действует знаменитая «невидимая рука», которая способствует установлению рыночной ставки заработной платы и обеспечивает равновесие и совершенство в обществе.

В работах Д. Рикардо использовалось понятие «естественная цена труда», которая соответствует физиологическому минимуму, необходимому для нормального воспроизводства работников. При этом любой рост заработной платы выше существующего минимума приводит к увеличению предложения труда, влияя тем самым на уровень заработной платы в сторону понижения. Д. Рикардо сформулировал закон трудовой стоимости как самый общий регулятор рыночного хозяйства, считал систему рыночного капитализма самой рациональной.

По мнению Ж. Б. Сэя, предложение любого товара, к которым он относил и труд, находит свой спрос в обмене на другой товар. То есть обмен товара на товар автоматически ведет к равновесию между куплей и продажей. Таким образом, на рынке труда легко достигается равновесие между предложением и спросом на труд.

Классики утверждали, что при полной занятости невозможна ситуация, когда уровень расходов будет недостаточен для закупки продукции; кроме того, даже если уровень общих расходов недостаточен, в действие вступают такие автоматические регуляторы, как цена, заработная плата и ставка процента, вследствие чего снижение общих расходов не приводит к сокращению реального объема производства. В доказательство подобной позиции приводится закон Ж. Б. Сэя, свидетельствующий о том, что сам процесс производства товаров создает доход, в точности равный стоимости произведенных товаров. Но здесь всеми признается, что в результате действия такого фактора, как сбережения, расходы на потребление оказываются меньше, чем необходимо для закупки всей произведенной продукции, а это в свою очередь способно привести к сокращению производства, безработице и снижению доходов. Данное противоречие экономисты- классики снимают утверждением о том, что каждая сбереженная денежная единица будет инвестирована предпринимателями, кроме того, многие предприятия производят средства производства, которые затем реализуют друг другу. Поэтому для сохранения уровня расходов в условиях полной занятости большое значение имеют намерения предпринимателей в инвестировании.

Автоматическое достижение полной занятости в рыночной экономике определяет механизм ценообразования. В условиях, когда население сберегает больше, чем инвестируется предпринимателями, происходит снижение уровня цен пропорционально снижению уровня расходов благодаря действию конкуренции между продавцами. Следовательно, также будут снижены цены на все виды ресурсов: в частности, ставки заработной платы вследствие наличия конкуренции на рынке труда.

Конкурируя за свободные рабочие места, безработные будут способствовать снижению ставок заработной платы до тех пор, пока эти ставки не будут столь низкими, что предпринимателям представится выгодным нанимать всех имеющихся рабочих. Это произойдет при новой, более низкой равновесной ставке заработной платы. Поэтому вынужденная безработица невозможна, так как конкуренция на рынке труда исключает вынужденную безработицу.

Исходя из наличия таких рычагов рыночного регулирования, как колебания вокруг ставки процента и эластичность соотношения цен и заработной платы, экономисты-классики считают полную занятость нормой рыночного хозяйства. Поэтому государство должно максимально сократить свое вмешательство в экономику, дабы уменьшить его негативные последствия.

Итак, по мнению классиков, рыночный механизм как идеальный и совершенный в состоянии обеспечить полную занятость населения. Следует повторить, что классики подразумевают под полной занятостью не отсутствие безработицы вообще, а такое состояние экономики, когда любой желающий может найти работу, т. е. отсутствие вынужденной безработицы. Таким образом, классическая концепция предполагает существование добровольной безработицы: какая-то часть людей добровольно отказывается от поиска работы.

Классическая макроэкономическая модель анализирует функции спроса на труд и предложения труда. Они получаются путем агрегирования соответствующих функций на микроуровне. Спрос на труд предъявляют предприниматели, а предложение труда осуществляют наемные работники.

Функция спроса на труд (T_d) является убывающей функцией реальной заработной платы:

          (3.1)

где W – заработная плата в денежном выражении (т.е. номинальная заработная плата); W/P – реальная заработная плата; Р – индекс изменения общего уровня цен на товары и услуги.

Таким образом, чем ниже реальная заработная плата, тем выше спрос на труд. Функции спроса на труд в классической модели рассматриваются с точки зрения теории предельной производительности. Согласно этой теории величина реальной заработной платы должна соответствовать величине предельного продукта труда (прирост конечного продукта, который даст каждый дополнительный работник при неизменном количестве капитала и других ресурсов):

                               (3.2)

где  предельный продукт;  – прирост конечного продукта; – прирост объема трудовых ресурсов (т.е. изменение количества занятых работников).

Это условие равновесия (т.е. максимизации прибыли) предпринимателя.

Функция предложения труда в классической модели рассматривается как возрастающая функция реальной заработной платы: чем выше реальная заработная плата, тем выше предложение труда:

        (3.3)

Классики исходили из того, что рабочих интересует не сама по себе заработная плата в денежном выражении, а тот объем товаров и услуг, которые они могут приобрести на зарплату. По мнению классиков, наемные рабочие и защищающие их интересы профсоюзы, заключая трудовые договоры с предпринимателями, в состоянии влиять на величину реальной заработной платы.

Равновесие на рынке труда предполагает достижение равновесия между спросом на труд и предложением труда. Классики считали, что рыночный механизм в состоянии гарантировать достижение такого равновесия. Они были убеждены в том, что макроэкономическое равновесие всегда предполагает достижение полной занятости населения.

Классики исходили из того, что ставки реальной заработной платы являются абсолютно гибкими и эластичными, как в сторону повышения, так и в сторону понижения. Благодаря этому достигается равновесие на рынке труда. Предположим, что рыночная ставка заработной платы оказалась выше равновесной (W/P)l. В результате возникает безработица (предложение труда превышает спрос на труд на величину АВ). Тогда найдутся безработные, которые согласны работать за более низкую, чем сложилась, ставку зарплаты. Вслед за ними на такое снижение согласятся и занятые рабочие. Следовательно, ставка зарплаты снижается и достигается равновесие. Аналогично будут развиваться события, если ставка зарплаты окажется ниже равновесной (W/P)2. Тогда часть рабочих мест останется незанятой (спрос на труд превысит его предложение на величину CD). При этом всегда найдутся такие предприниматели, которые наймут рабочих по более высокой ставке; вслед за ними на это согласятся и другие предприниматели. В результате зарплата поднимется до равновесного уровня и рынок труда будет сбалансирован.

Контрольные вопросы

1. Основоположники классической школы, и их теории.

2. Классическая макроэкономическая модель теории занятости.

 

---

Дата добавления: 2018-08-06; просмотров: 989; Мы поможем в написании вашей работы!

Поделиться с друзьями:

---

---

Мы поможем в написании ваших работ!