Вопрос 14. Школы менеджмента: эволюция и современность.

⇐ ПредыдущаяСтр 2 из 29Следующая ⇒

Класс школытри обл: научн м –научно обосн орг произв, рац и (Ф.У.Тейлор, Г. Гант, Ф. Гилберт); Тейлор (1856–1915) – инженер-практик и менед,. управ д стать системой, осн на науч принц, д осущ метод, т.е. что необх проектир, нормир, стандартиз техн произв, но и труд, его орг и админ м - орг в целом планир, орг, команд, коорд и контроль (А. Файоль). предлож формализ описание работы управл в орг, рассматр управ, как универ процесс, сост из неск взаимосвяз функций. Характ: разд труда и полномочий, ответств, дисцип, единонач, ед направления, подчинен лич интересов обществу, справедливость, стабил .концепция бюрократич орг четк опред должн обяз и ответств работников, ведение формальной отчетности, разд собственн и управления, что должно было строиться на безличной, рац основе (М. Вебер). Формал орг управл, а все отклонения от нее рассматривал как «идиосинкразию», Характерно: система взаимоотнош статусных групп, правила, иерархич структура, беспристрастность, разделение труда.

Школа «чел отношений» психолог отнош, повед и потребно людей, соц взаимод и групп интер. три области: чел отнош, чел ресур и бихевиор. (Э.Мейо,) Мэйо (1880–1945); пришел к сенсац открытию, исслед завис производ труда от физ аспектов работы (освещения). (хоторнские эксперименты) был сделан вывод о том, что повед группы может не зависеть от раб условий или схемы оплаты труда. Еще до получения Э. Мэйо практических результатов, их теоретически предвосх Мэри Фоллет (1868–1933). Теория управления, должна базироваться не на интуитив представл о природе чел и мотивах его повед, а на достижениях научной психолог.

Теория чел ресурсов (Герцберг, Макгрегор, Маслоу) в 40–60, теорий мотивации. иерархическая теория пот-тей Маслоу (1908–1970). Херцберга (род. 1904), мотивацию удовлетворе или неудовлетв работой. Характерно: труд приносит удов-ие, индив способ к творчеству, самостоя-ости, ответ-ости, к самоконтролю. Соврем в 50-е гг. XX в. как колич школа науки управ, поним слож

управ проблем, (Р. Акофф, С. Бир, А. Голдберг и др.). В школе науки управ два направ произв как «соц система», и сист и ситуац анализ с матмет и ЭВМ. нов подх: дер реш, мозг штурм, управ по целям, диверсиф, бюджетир, кружки кач, портфел менеджмент. Др направл выведен общ принц слож сист синергетич метод (принц нелинейн, самоорган, неравновесн эк процес). -«эволюц м».

Вопрос 15. Особенности российского менеджмента и современные проблемы использования зарубежного опыта управления.(Фуллер, Хойер, Моккок)

Правовой основой для свободы предприним явилась Констит РФ, 12 декабря 1993 г., закреп многообразие форм собствен, гос поддержку конкур и охрану права частной собствен. новым подходом к управ на местах (в городах, районах, сельских поселениях) явилось введение местного самоуправления, организационно обособленного от органов государства. Свобода эк деят новые возможности для совершенств менедж орг. в Рос эффект управ орг зависит от внешних фактор и, гос менедж. На Западе Венчу капитал. Без внимания остается вопрос мотивации работ. На западе широко распрос понятие миссии, работник осознает её и вносит личный вклад, В России теория – основное, практика – вторич, на западе менедж быс мыслит, адаптир. В России используются ресурсы, ценные – фин, на западе все одинак ценные. На зап менедж от работника отличает не наличие подчинен, а уровень прибыли, кот он приносит компании. Если большой %, то работник называется менеджером. На западе умение презент и выступать, это преподается в школах, институтах, тренируют в компаниях. В Российских институтах этому не уделяется внимание. Проактив – ценится на западе, в России работники плывут по течению. Это большой недостаток на Западе. Иметь амбиции на западе – большой +, в Рос -. В Рос началвсегда прав, на западе приветств наличие собственных идей, руководитель должен направлять, а не погонять. В России работа – цель, отдых – набраться сил для работы. На западе работа – получение средств для отдыха. Доносит на себя – раз в год работник на Западе пишет обратную связь, повод для повышения, разговор с менеджером. В Рос – аттестация, формальный хар. На западе позитив подход к решению проблем: проблемаà варианты решенияà выбор подходящего варианта àпредложà реализàанализ результàновая проблема. Руковод не высказыв по проблеме, пока не найдет реш, старается видеть положительные стороны. В Рос совещание уходит в сторону от проблемы, срыв распис. Частн собственность на западе не прикосновенна, В Рос централиз власть,децентрализ приводит к коррупции, В Рос с легк наруш закон, В запад комп возможен быстрый карьерный рост, ценится умение раб в ком, провед тимб. На западе быстро адаптир к измен.

Вопрос 16. Проектирование организационных систем. Модели и методы.(Вебер, Файоль)

Струк орг - фиксир взаимосв меж подразд и работ орг. Вклсист целей и их распред меж звеньями, состав подразд, связ отнош; распред задач и функ по всем звеньям; распред ответств, полном и прав внутри орг, отраж соотношение централиз и децентрализ управ. коммуник, потоки инфо и документооб в орг. люди и их группы, вступ в взаимоотнош для реш общих задач.

Методы проектир: аналогий; экспорт-аналит - рац рекомендации по формир или перестройке, рац принципов управ, заключ экспертов, обобщения и анализа перед тенденций в области орг управ; структуризации целей - выработку сист целей орг анализ орг структур с точки зрения их соответствия системе целей; организационного моделир - разраб формализов мат, графич, машин отображений распред полномочий и ответств в орг, типы управ орг: механистич модель и органич модель. Механистич модель.цель – достиж выс уровня произв и эффект на основе широкого использ правил и процедур, централиз власти и высокой специализации работ. виды структур как линейная(дифф видов работ, каждый работник подчинен только одному руковод, согласован действий, единство подчинен, личная ответствь, руковод – универсал управленец, нет помощ по подготовке реш); линейно-штаб(осмыслен подготовка реш, высшее руководство высочайшей компетенции, нет четкости в распред ответственности, тенденция к централизации власти); функциональная( иерархия органов управления по каждой функции, усложнение процедуры принят реш, сниж ответств исполнителей, дублир функций); линейно-функцион(приним реш линейные структуры, а функциональные контрол, каждое звено достигает узкую цель, не видя общей); дивизионал (в одной орг несколько мелких, территор, по продукту, по клиенту). Мех модель характеристик: высокая комплексность, выс централиз, делается акцент на полномочия и ответств; высокая степень формализ, функц выдел в качестве основы управления. Органическ модель.достиж выс уровней адаптивности и развития при огранич использ правил и процедур, децентрализ власти и низк степени специализ. гибкостью и приспособл к окр среде, чувство персонал значим и ответствен проста, неофиц, виды матричнаяпринцип двойн подчин функц и целев руковод, дивизионы, копир глав структуру); по проекту, сетев, по контрак, вирт.

Вопрос 17. Элементы организационного проектирования.(Кибанова)

Вопрос 18. Организационная культура: сущность, структура, функции, управление ею.Вебер, Парсон, Левин, Селзник, Барнард, Саймон, Кибанов)

Оргкультура набор важных положений, примен членами орг, и получ выраж в заявленных орг ценностях и нормах, дающих людям ориентиры их поведения и действий. Орг формир собств облик, в основе которого лежат специфич качество производимой продукции и оказ услуг, правила поведения и нравств принципы работ, репутация в деловом мире и т. п. Это система общеприн в орг представ и подходов к постановке дела, к формам отнош и к достиж резул деят, кот отличают данную организацию от всех других. Структ: Внеш составл: символика, истории, традиции, церемонии; имидж: взаимоотношения. с людьми, дизайн, манера работы с контрагентами. Внутр. составляющие: правила, нормы поведения, должност. инструкции, общеуправленческая концепция, ценностная ориентация. Компоненты: особенности ценностей и норм; осознание себя и своего места в организации; коммуникационная система и язык общения; внешний вид, одежда, представление личности о работе; использование факторов времени; характер взаимоотношений между людьми; вера, оптимистичное отношение к жизни; этическое отношение; процесс развития, обучения, переобучения; трудовая этика и мотивирование; чем и как питаются люди. Типы: опекунская (обсуждение, консенсус); предпринимательская (средства привлечения ресурсов для дальнейшего развития); бюрократическая (разработка формальных процедур оценки, контроля, принятия решения); праксиологическая (увеличение прибыли). Субкультуры: неконфликтные, контркультура.

Функции: координация (сплачивание), мотивация, профилирование (отличие от др организаций), привлечение кадров. Управление культурой: анализ культуры (идентификация, определение её влияния на оргсоставляющие); разработка спец мер по изменению культуры; формирование и поддержание системы ознакомления с культурой. Методы поддержания оргкультуры: Объекты и предметы внимания; реакция руководства на кризисные ситуации; моделирование ролей; система наград; критерии принятия на работу, продвижения, увольнения; ритуалы, обряды. Формирование культуры: комплексность представлений о назначении организации, первоочеред определ ценнос и филос, историч, отриц силов воздействия, комплек оценки.

Вопрос 19. Организация как система. Жизненный цикл и типы организаций.(Адизес, Грейнер)Система – сов объектов и процес, взаимосвяз и взаимодейств меж собой, образуют ед целое, облад свойствами не присущими его компон в отдельности.

Орг как объект- целостный комплекс взаимосвяз элементов и особое единство с внеш окруж.Признаки орг как системы: дифф, интегр, слож, ед цели, целостность и ед элементов, четко выраж управ, откр, формализ, динамич, устойч, огранич, гибкость, Орг — живой организм, ей свойственно расти, взрослеть, стариться. характер, кот различ фазы ЖЦО: соотнош динамизма и контроля; степень формализ; доминир ценности; основные риски. ЖЦО: Адизес– выживание – смерть во младенч; младенч – ловушка основателя; быстрый рост – несостоявшийся предприн; юность – преждеврем старение; расцвет, стабильн, аристократизм, ранняя бюрократия, бюрократизация, смерть. Проблемы – болезни роста, орг патологии. ЖЦО Грейнера –параметры: возраст орг, размер, стадии револ, эвол, характер отрасли; революц периоды перехода от одной фазы к другой, кризисы меж стадиями.

Детство. Задачей достиж быстр успеха, работа выполн на пределе возмож, чтобы не потерять темп успеха. Управ руковод и его командой. Отрочество. рост рывками. Орг все больше набирает силу, однако коорд проводится ниже опт уровня. Налаж план, бюджетов, прогнозов. прием на работу нов спец, трения с преж кадровым составом. Ранняя зрелость. экспансия, дифф и, диверсификация. структ подразд, методы оценки эффект, должн инструкции, делегир полномоч, нормы производит, экспертиза, организация обучения и развития. начинают тенд к бюрократизму и борьбе за власть, Расцвет сил. сбалансир роста. Структура, координация, стабильность и контроль. Новая продукция, рынок сбыта и технологии должны быть управляемы, Полная зрелость. Имея компетентное, но не всегда ответств руководство, орг действует практически сама по себе. дох приемлемый, темпы роста замедл. Старение. этап никогда бы не наступил, если бы руковод организации постоянно сознавало необход обновления. Конкуренты претендуют на долю орг на рынке. Бюрократич волокита, не всегда обоснов стратегия, неэффект система мотиваций, громоздкая система контроля, Обновление. новая команда руковод, Типы организаций: механистич, органич; формал, неформал, поведенч; естеств, искусствен; территориал, деловые, духов; гос, муницип, обществ, смеш, частн; коммерч, неком; хоз, общест.

Дата добавления: 2018-08-06; просмотров: 509; Мы поможем в написании вашей работы!

Поделиться с друзьями:

⇐ Предыдущая 123 4 5 6 7 8 9 10 Следующая ⇒

Мы поможем в написании ваших работ!