Основные виды методов обучения персонала
| Классификационный признак | Виды методов |
| Источник знаний | Словесные, наглядные, практические методы |
| Степень взаимодействия преподавателя и обучающихся | Изложение, беседа, самостоятельная работа |
| Решаемые дидактические задачи | Подготовка к восприятию, объяснение, закрепление материала |
| Характер познавательной деятельности обучающихся и участия преподавателя в процессе обучения | Объяснительно-иллюстративный, репродуктивный, проблемный, частично-поисковый, исследовательский методы |
| Принцип расчленения или соединения знаний | Аналитический, синтетический, сравнительный, обобщающий, классификационный методы |
| Характер движения мысли от незнания к знанию | Индуктивный, дедуктивный, традуктивный методы |
Области распространения профессионального обучения на предприятии различны и определяются видом ее деятельности, сложностью и динамичностью внешней среды, исходным профессионально –квалификационным уровнем персонала, его структурой. Такое обучение может быть реализовано как в отношении новых работников предприятия, так и в отношении тех работников, которые уже имеют опыт работы на данном предприятии, но изменения в их деятельности связаны с необходимостью выполнения новых обязанностей. Во втором случае профессиональное обучение приобретает форму повышение квалификации.
Одним из основных методов управления лояльностью персонала организации является планирование деловой карьерой сотрудников. В процессе планирования деловой карьеры должны быть определены цели и содержание программ профессионального развития сотрудников, обеспечивающих развитие их потенциала и формирование необходимых компетенций для того, чтобы занять желаемую должность и применить полученный опыт как для реализации организационных целей, так и для удовлетворения личных потребностей[18].
|
|
|
По своему содержанию планирование карьеры представляет собой процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста. Он заключается в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест. Основные мероприятия по планированию деловой карьеры, которые могут быть реализованы на предприятии, приведены в таблице 4
Таблица 4
Основные мероприятия по планированию карьеры
|
|
|
| Субъект планирования | Мероприятия по планированию карьеры |
| Сотрудник |
|
| Менеджер по персоналу |
|
| Непосредственный руководитель (линейный менеджер) |
|
В качестве важнейшего направления управления лояльностью персонала необходимо также рассматривать деятельность в области организации кадрового резерва. Кадровый резерв представляет собой специально сформированную группу перспективных граждан, обладающих необходимыми для замещения должностей профессиональными, деловыми, личностными и морально-этическими качествами. Нахождение работника в кадровом резерве повышает его заинтересованность в продолжении работы в данной организации, т.к. предоставляет ему возможность дополнительного обучения, повышения содержательности труда, выполнения более ответственных заданий, карьерного роста.
|
|
|
Выводы по 1 главе
1. В современных условиях значение человеческих ресурсов как важного фактора стратегического развития организации неуклонно возрастает, а, следовательно, возрастает и роль технологий HR – менеджмента. Он представляет собой комплексный стратегический подход к управлению человеческими ресурсами, реализуемый специалистами в области управления персоналом и направленный на формирование конкурентных преимущество организации. Основная цель HR – менеджмента состоит в обеспечении качественного и рационального формирования, освоения и развития человеческих ресурсов для достижения экономической эффективности организации и удовлетворения личных потребностей ее работников. Для достижения данной цели используются три группы методов: административные, экономические и социально - психологические
2. Лояльность персонала организации может рассматриваться в трех основных аспектах: отношение сотрудников к компании, эмоциональная привязанность сотрудников к компании, в которой они работают, выполнение руководством всех обязательств по отношению к сотрудникам. Для управления лояльностью персонала в организации разрабатываются программы управления лояльностью, представляющие собой ряд рекомендаций, отражающих меры по формированию и повышению уровня лояльности персонала и его стабилизации, при которой сотрудник ощущает сопричастность той компании, в которой он работает.
|
|
|
3. Управление лояльностью персонала в организации осуществляется с использованием различных методов и реализуется по следующим основным направлениям: мотивация персонала организации, обучение и развитие персонала организации, планирование деловой карьеры.
Дата добавления: 2018-06-27; просмотров: 771; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!