Глава 5. Коэффициент производительности труда
Как определить производительность труда каждого конкретного работника? Это не так просто, как может показаться. Зачастую экономисты говорят не об определении производительности труда каждого конкретного работника, а об определении средней производительности труда страны или конкретного предприятия. Это и не удивительно: буржуазным экономистам нет смысла исследовать труд конкретного человека, определять истинную стоимость данного труда. Они лишь обслуживают интересы капиталистов и бюрократов, которым нужен анализ производительности конкретного предприятия, отрасли, страны, чтобы осуществлять правильное планирование производством, понимать, какой фактор производительности нужно улучшить; а на правильное оценивание стоимости труда каждого работника капиталисту и бюрократу глубоко плевать. И когда работодатель устанавливает сдельную систему оплаты труда или временную систему оплаты труда в сочетании с премиями, бонусами, доплатами в зависимости от выработки, то при этом он не подсчитывает то, сколько стоит конкретная должность (а как мы уже подсчитали, все должности имеют одинаковую стоимость) и сколько стоит производство единицы товара или услуги на этой должности. Работодатель, будучи самостоятельным, не зависящим от истины субъектом, не интересуется этими вопросами. Плата за производительность устанавливается из головы. Это выглядит следующим образом. Предприятие производит одежду. Капиталист устанавливает план по производству одежды для своего уполномоченного директора. И говорит примерно следующее: «Если выполнишь план на 100% – дам 5% от выручки; не выполнишь на 50% - уволю; перевыполнишь на 200% - дам 15% от выручки». Далее этот директор устанавливает подобную систему оплаты своим менеджерам, а те – простым рабочим. Например, за производство каждой 5 единицы одежды швейному работнику полагается премия 10 ден. ед., если зарплата временная; или за производство каждой единицы одежды устанавливается оплата в 40 ден. ед., если зарплата сдельная. Ремонтникам швейной техники назначается, помимо оклада, премия или сдельная зарплата, - в зависимости от количества отремонтированной техники. Остальным работникам аналогично. Но эти числа в системе оплаты устанавливаются не арифметическим путем, а по принципу максимальной трудовой мотивации при минимальной зарплате.
|
|
|
Наша задача понять, как поделить совокупный произведенный общественный продукт на всех работников, участвующих в его производстве. Единственным возможным справедливым способом здесь может быть только критерий производительности труда каждого трудящегося. Из предыдущей главы мы уже выяснили, что все должности равнозначны, поэтому ни в коем случае коэффициент производительности труда работника Р не может повышаться или понижаться от того, на какой должности трудится работник, с одной стороны. С другой стороны, Р не может существовать без привязки к 1)конкретной должности и 2) конкретным условиям труда.
|
|
|
Итак, производительность труда может быть определена только в рамках сравнения различных работников на одной и той же должности. Но мы ни в коем случае не можем определять коэффициент производительности на основе сравнения, например, труда врача и учителя: результаты их труда имеют разное содержание, а значит, не могут подлежать адекватному сравнению. Допустим, мы будем знать данные о количестве вылеченных больных и о количестве выученных детей, но сопоставить эти данные невозможно. Понять, кто из этих работников производительнее, мы не сможем. Представим, что у нас есть данные о количестве вылеченных больных у двух разных врачей: окулиста и хирурга. Можно ли в этом случае сопоставить эти данные? Опять нет: окулист и хирург выполняют качественно разные врачебные функции. Например, окулист 50-ти пациентам за месяц назначил лекарства, лечебные процедуры и очки. А хирург 15-ти пациентам за месяц сделал по одной операции. И как сопоставить эти данные? Как понять, кто из врачей работал производительнее? Никак: это разные должности. А чтобы узнать коэффициент производительности труда, мы должны сравнивать только работников одной и той же должности. Но и это еще не все. Должность нужно воспринимать не в узком смысле, по названию, по формально закрепленным полномочиям, а намного шире.
|
|
|
Можно ли сравнить работу двух хирургов, которые формально занимают одну и ту же должность, на основании данных о количестве и качестве выполненной работы за единицу времени? На первый взгляд, да, ибо вполне возможно, что выполняли они одни и те же работы, например, делали операции. Соответственно можно будет вывести коэффициент производительности труда разных хирургов. Но с другой стороны, это сравнение будет не корректно, ибо не учлись остальные важные данные, связанные с различием в квалификации хирургов: теоретической и практической ее части. Формально у работников должность одна и та же - врач-хирург. Кроме того, у обоих врачей одни и те же функциональные обязанности, в особенности одно и то же количество медсестер в подчинении, никто из них не исполняет параллельно административные функции в своей больнице, у обоих один рабочий график. Но есть один интересный момент - первый хирург потратил на приобретение своей квалификации 6 лет в университете и 2 года в общей сумме на различные дополнительные курсы, тренинги, семинары. Также он имеет опыт работы на данной должности - 15 лет. Второй хирург потратил на приобретение своей квалификации всего 6 лет в университете. Это молодой врач, имеющий опыт работы на данной должности 3 года. Соответственно можно смело предположить, что производительность труда второго хирурга будет меньше по сравнению с более опытным и квалифицированным его коллегой. Получается, коэффициент производительности у двух врачей разный, соответственно и стоимость их труда должна быть разной? Нет. Почему? Два врача, занимают одну и ту же должность лишь формально, а по факту они работают на разных должностях, вследствие чего сравнивать производительность их труда будет то же самое, что сравнивать работу врача и учителя. Кроме того, если труд более производительного хирурга оценивать выше, чем труд менее производительного, то это будет ошибкой: первый хирург будет переоценен. Хочу отметить очень важную деталь, в предыдущем предложении я использовал формулировку «если труд оценивать выше», но не «если хирургу платить больше», а это разные вещи: хирургу можно платить больше, но это еще не будет означать, что его труд оценивается выше. Например, это может быть в том случае, если труд по повышению квалификации оплачивается не сразу, а потом (например, как при капитализме, хоть и не полностью). Но на стоимость труда более производительного хирурга в момент его профессиональной деятельности в качестве хирурга уже в больнице это никак не может влиять: факт большей производительности свидетельствует не о труде в качестве хирурга, а о труде в качестве студента-хирурга. И именно за учебу и нужно отдельно платить, именно эта учеба и составляет отдельную стоимость труда. И если этот хирург учится в государстве единого работодателя, то последнее и выплачивает ему зарплату за его учебу, руководствуясь следующей логикой: пусть лучше в будущем он будет высокопроизводительным хирургом, но сейчас никаким, чем сейчас хирургом, но низкопроизводительным или среднепроизводительным. Таким образом, общество жертвует минимумом сейчас, чтобы приобрести максимум в будущем. Поэтому если повышенная производительность труда работников одной должности вызвана разностью в степени квалификации, то 1) это не может быть причиной разной стоимости их труда; 2) данные работники должны считаться такими, что работают на разных должностях.
|
|
|
Кроме того, как я уже сказал, есть практическая часть квалификации, помимо теоретической. Практическая нарабатывается без отрыва от производства, стихийно, пассивным образом. И любое увеличение квалификации работника, связанное с практикой, то есть непосредственно не связанное с образовательными учреждениями, курсами, тренингами, семинарами, самообучением, - не может отражаться на стоимости труда работника. Это естественный процесс. Допустим, есть два работника на одной и той же должности с одной и той же квалификацией, но с разным практическим опытом. Очевидно, что формальная производительность труда этих работников будет разная. Но по факту у них не может быть разная производительность труда (а точнее, их производительность не может поддаваться сравнению), ибо они занимают разные должности. Соответственно и зарплата у них не должна быть связанна с этой формальной разницей в производительности. Читатель может возразить, что через 3 года другой работник при всех равных будет производить так же, как и его коллега 3 года назад, соответственно разница в зарплатах уравновесится. Но я отвечу: а что если работник «новичок» уволится через 2 месяца? Получается, эти 2 месяца опыта на предыдущем производстве должны кануть в небытие? Выходит, на новой должности он будет опять соревноваться с более опытными работниками?! В тоже время более опытный работник 50-ти лет, желающий кардинально изменить место работы, должен будет соревноваться с молодыми работниками, которые на данном производстве имеют стаж 3-5 лет?! Нет. Мы понимаем, что разница в производительности труда двух работников вызвана разницей в квалификации (практической ее части), хотя оба работника трудились по мере своих сил, возможностей, знаний.
В противном случае, люди вместо того, чтобы заниматься любимым делом, находить себя в этой жизни, трудиться для самовыражения, стремились бы к тупому повышению производительности труда за счет повышения опыта работы, соответственно за счет стабильного нахождения на одной и той же должности. В принципе так и есть при капитализме. Многие люди держатся за свою должность и не меняют место работы по причине того, что на новой должности им будут платить меньше, соответственно придется начинать «все заново». А в новой формации эта тенденция еще более усилится: при более справедливой оплате труда, в тупом закреплении за своей должностью возрастет еще больший смысл. Безусловно, в какой-то степени хорошо, когда работники большое время находятся на одной и той же должности, ибо это повышает производительность труда: работнику более привычно выполнять свою работу, он уже все проблемы решал, со всеми трудностями сталкивался, работа требует меньшей концентрации и расхода энергии, при том что скорость ее намного выше. Но в этом и минус: человек перестает развиваться, становится роботом, бездумно, но быстро выполняющим поставленную задачу. А роботы, как известно, не повышают производительность труда. Ее повышает человек, способный придумывать новые решения для этого повышения, в том числе путем создания нового робота. Итак, разная производительность труда на одной и той же должности, вызванная разным практическим опытом работы, - не должна отражаться на стоимости труда.
Таким образом, начиная определять производительность труда каждого работника, нужно сопоставлять данные о количестве и качестве произведенных товаров и услуг не по одной и той же должности, имеющей одно и то же формальное название, но по одной и той же фактической должности. А фактическая должность – это не только функциональные обязанности работника, но еще и его квалификация, состоящая из теоретических и практических знаний, навыков, умений, которые работник может применить на данной должности. Теоретическая часть квалификации – должна оплачиваться отдельно. Практическая часть как естественный процесс увеличения квалификации просто не должна учитываться при оплате труда.
Возьмем тех же двух хирургов. Чем еще может быть вызвана разница в производительности их труда, которая не должна учитываться при подсчете коэффициента производительности? Условиями труда. Один хирург делает операции на новой технике, другой - на старой. У одного более опытные медсестры, у другого – менее опытные. В конце концов, каждая операция уникальная, соответственно имеет разную сложность, разное время для ее проведения. И сам хирург не волшебник, а делает все от себя возможное, чтобы вылечить человека. Здоровье и жизнь последнего не может зависеть на 100% от результата операции. И есть масса других внешних факторов, которые могут повлиять на производительность труда. А если это хирурги разных больниц, которые работают на разной технике, то внешний фактор еще более очевиден. Разве можно на этом основании говорить о том, что производительность труда одного хирурга выше, чем производительность труда другого? Нет, ибо на эту производительность повлияли внешние обстоятельства.
Представим, вообще идеальную ситуацию: у нас есть два хирурга одной и той же квалификации, работающие в одних и тех же условиях, с одним и тем же внешним фактором. И представим вселенную, где пациенты - роботы, где их здоровье и жизнь на 100% зависит от работы хирурга. Как мы могли бы оценивать производительность труда каждого хирурга на данной должности? По количеству успешных операций? Но что такое «успешная» операция? Выжил после операции – значит она успешная? Думаю, это нелепо. Конечно, есть рамки разумного, и хирурги не могут переступить свои инструкции, нарушить законодательство, поддавать здоровье и жизнь пациента неоправданным рискам. Но даже в этих рамках качество операции одного хирурга может кардинально отличаться от качества операции другого хирурга. И, в конечном счете, чтобы оценить труд этих двух хирургов пришлось бы проводить после каждой операции экспертизу на предмет соответствия качества.
Точно так же дело обстоит в любой другой сфере, не только в медицине. На одном заводе одно материально-техническое обеспечение, одна степень разделения труда, на другом – ситуация иная. Соответственно работники всех должностей одного завода не могут сравниваться на предмет производительности труда с работниками тех же должностей другого завода. Более того, в рамках одного и того же завода, в разных цехах, на которых работают разные работники, но одних и тех же формальных должностей, могут быть разные внешние факторы, изменяющие производительность труда.
Возьмем 2-ух геологов одной квалификации, с одним и тем же количеством подчиненных, с одной и той же техникой для работы. Но они поехали проводить свои поиски в разные места. И один геолог за месяц работы смог найти залежи полезных ископаемых, другой нет. Причина, почему другой геолог не смог удачно провести поиски, банальна – просто не повезло: полезных ископаемых не было в тех местах, природа так решила. Но разве теперь один геолог должен получить больше зарплату, чем другой? На каком основании?! Более того, второй геолог хоть и не нашел ничего, зато уже отметил в общей базе геологов о результатах своих поисков. И теперь никто из геологов не поедет в те места, зная негативный опыт своего коллеги. Таким образом, оба геолога по факту проделали одинаковую работу, но формальная производительность у них разная.
Возьмем двух дальнобойщиков. Казалось бы, должность одна, но средства производства у них могут быть разные: разные фуры, разные дороги, на которых они ездят, разный вес продукции и т.д. и т.п. А все это повлияет на конечную производительность труда. Соответственно, подсчитывать производительность труда двух дальнобойщиков по расстоянию пройденного пути, весу перевезенного груза, количеству поездок и т.п., без учета внешнего фактора, - будет некорректно.
Возьмем двух учителей физики в разных школах, которые не выполняют административных полномочий, не заняты на сторонних работах, то есть имеют одинаковые функциональные обязанности, а также у них одна практическая и теоретическая степень квалификации и один рабочий график. То есть формальная должность у них одна и та же, и фактическая должность была бы одинаковой, если бы не тот факт, что в первой школе учатся более послушные дети, во второй – менее; в одной школе лучше материально-техническое обеспечение, в другой – хуже. Все эти факторы, в конечном счете, повлияют на результат - познания детей в физике. Таким образом, два учителя могли трудиться с одними и теми же усилиями, одно и то же время, но конечный результат у них разный. И нельзя будет на основании лишь оценок детей (среднего балла по классу) говорить о том, что труд двух учителей имеет разную стоимость. Учитель не виноват, например, в том, что ему на класс, вместо 20 компьютеров, выделили 3; что дети из бедных семей не могут приобрести нужные учебники. Учитель не виноват, например, в том, что сами дети имеют разные физические, умственные, психические способности. Учитель не может «вложить в голову» знания, он лишь делает все возможное для обучения детей: проводит уроки, устраивает контрольные работы, задает домашние задания и т.д. Но проконтролировать своих учеников, а также улучшить им память, внимание, усидчивость, аналитическое мышление, он не в состоянии.
Возьмем любую административную, руководящую, организаторскую должность. Как здесь определить производительность труда конкретного руководителя, если результат его труда зависит не только от него самого, а от других работников – его подчиненных? Понятно, можно всегда дать оценку любому руководителю. Но эта оценка никак не будет связанна с его точной производительностью труда. Труд руководителя можно оценить категориями «хорошо» или «плохо», можно даже подсчитать, что за время его нахождения на этой должности производство было повышено на 5, 10, 20, 100 %, но это ровным счетом никак прямо не будет свидетельствовать о коэффициенте производительности конкретного руководителя, ибо наряду с внешним фактором, связанным с материально-техническим обеспечением предприятия, природными условиями, местными особенностями, конъюнктурой на рынке (планом - при плановой экономике), политической ситуацией и т.д. и т.п., – добавляется еще и разница в функциональном потенциале подчиненных, а по сути, в производительности их труда. Понятно, что руководитель на то и руководитель, что должен благоприятно влиять на своих подопечных, но не может все зависеть от одного человека, нельзя всю ответственность за неудачи или успехи на предприятии или в государстве возлагать только на руководителя. Нельзя точно просчитать конкретно его заслуги или конкретно его просчеты.
Возьмем распространенную сферу труда в капиталистическом производстве – сферу продаж. Да, в новом пролетарском государстве, на эту сферу будет припадать на порядок меньше трудящихся, чем при капитализме в силу условий плановой экономики, но поскольку сразу рыночные отношения не исчезнут, эта отрасль труда останется. Как оценить производительность труда менеджера по продажам, если он не производил данный товар или услугу, не имеет никакого отношения к качеству товара или услуги, если он не принимал никакого участия в установлении цены? Как сопоставить производительность труда двух продавцов, если один продавал товары, которые отличаются дешевизной, качеством, популярностью, важностью для покупателя, тогда как другой продавал товары дорогие, некачественные, не популярные, не важные? Да никак! Это невозможно корректно сделать. Да, первый продавец, по вероятности, сможет намного больше продать, чем второй, но это не будет никоим образом говорить о том, что первый трудился намного усерднее и добросовестнее, чем второй. И эта же невозможность оценки производительности относится ко всем коммерческо-договорным отношениям между людьми. Одна сторона не может заставить какими-то сверхъестественными психологическими манипуляциями другую сторону подписать договор.
Возьмем работу художника, артиста, скульптора, актера, литератора, работника культуры и искусства. Как здесь оценивать производительность труда? Чисто с коммерческой стороны? По количеству заказчиков картин и скульптур; купленных билетов; распроданных книг и пр.? То есть по логике: чем больше интересуются, тем лучше творец? Нет, так делать нельзя: производительность труда – это категория, которая определяет, сколько работник может произвести товаров или услуг за промежуток времени, а не то, сколько было выручено денег в процессе реализации продуктов труда. Выше я перечислил творческие профессии, а не творческие должности, то есть конкретные функциональные обязанности творца. А как мы помним, производительность труда должна вычисляться в рамках должности. В тоже время в данной отрасли труда не может вообще существовать такого понятия как должность, ибо труд каждого творца является уникальным: конечные объекты искусства (картины, скульптуры, фильмы, песни, литературные сочинения) имеют уникальный характер, даже учитывая то, что их можно классифицировать за жанром, стилем, методикой создания и пр. Творческий труд отличается от труда нетворческого тем, что в первом случае работник всегда создает что-то новое, уникальное, во втором случае работник производит содержательно похожие или даже одинаковые по форме и по содержанию товары и услуги. И если, допустим, производительность труда комбайнеров можно определять количеством вспаханных полей, то производительность труда двух художников, пускай даже одного жанра и стиля или вообще очень похожего творчества, нельзя определять количеством нарисованных картин или общей площадью (в метрах) исписанных полотен. По существу дела, каждый творческий работник занимает свою уникальную должность. Соответственно производительность труда творческих работников вообще неопределима. Художник создает картину для того, чтобы людей порадовать. Заставлять же его думать о производительности труда (рисовать картины на скорость) - будет нелепо, это приведет лишь к тупому зарабатыванию денег, а как следствие, к загниванию и деградации культуры, что и есть, впрочем, при капитализме.
Возьмем труд программиста, научного сотрудника, инженера, архитектора. Помимо того, что эти профессии тоже носят в какой-то степени творческий характер и также по-своему уникальны, что может, опять-таки, свидетельствовать о некорректности вычисления производительности труда, в этих профессиях еще крайне важно, чтобы конечный продукт был качественным, представлял пользу, соответствовал тем целям, для которых он создавался. Читатель может возразить, что компьютер на заводе, создающийся рабочими, тоже должен представлять в конечном итоге пользу, «соответствовать тем целям, для которых он создавался». Безусловно, это так, но не о той пользе, не о тех целях я говорю, подразумевая труд научного работника, программиста, инженера, архитектора. В случае создания компьютера на заводе есть четко прописанный алгоритм, от которого нельзя отступать. И уже само по себе отсутствие отступления будет говорить о том, что компьютер представляет пользу. Таким образом, рабочие завода трудятся не столько для того, чтобы создать полезный компьютер, сколько для того, чтобы в процессе труда не нарушить прописанный алгоритм, чтобы по этому алгоритму создать максимальное количество компьютеров. В тоже время программистам, научным сотрудникам, инженерам, архитекторам или вообще не дается четкого алгоритма (схемы) по созданию конечного продукта, или дается абстрактное задание, имеющее определенные широкие рамки, в которых свободно может работать работник. А с другой стороны, для его труда устанавливаются менее жесткие временные ограничения, ибо в этой работе не так важна скорость, как важно качество. Если же человек поспешит, погонится за «производительностью труда», то это ярко негативно отразится на качестве конечного продукта. И вообще, творческим людям (представителям искусства, культуры или науки, программирования и пр.) некорректно устанавливать жесткие рамки, давать четкие указания, инструкции, часто им не стоит даже устанавливать строгий график работы, ибо все это может негативно отразится на качестве выполняемой работы. Итак, производительность труда в творческих сферах вообще определять невозможно, некорректно.
Но даже в тех сферах труда, где творческие способности применяются по минимуму или практически не применяются, не совсем правильно оценивать труд каждого работника в зависимости от его производительности. Любая погоня за производительностью приводит к ухудшению качества товара или услуги, это происходит даже в тех случаях, где товар или услуга не представляет собой уникальности. Грубо говоря, качество можно ухудшить даже при производстве кондитерских изделий, при ремонте сапогов, при производстве простых деталей, механизмов.
Возьмем работу юриста. Вроде как юрист не является творческим работником, его труд в какой-то степени носит рутинный характер: проблемные ситуации, подлежащие юридическому анализу, всегда похожи. Но нельзя производительность труда юриста оценивать по количеству написанных процессуальных документов, количеству посещенных судебных заседаний, часов участия в следственных действиях. Если было так, это неизбежно привело бы к потере качества юридических услуг.
Представим другую ситуацию – должность шахтера, добывающего уголь. Казалось бы, все просто - делай, что должен, и не думай. Но если бы человечество работало по такому принципу, то такие явления, как рациональное предложение, стахановское движение, новаторство и т.п., - не существовали бы. Научно-технический прогресс протекал бы на порядок медленнее, если прерогатива развития научно-техничных открытий принадлежала только научным сотрудникам, инженерам, в общем, интеллигенции, а не рабочим. Даже у работника, выполняющего монотонный, нетворческий труд, должна быть возможность проявлять инициативу и креатив. Но если оценивать труд данного работника только по формальной производительности, то это привело бы к застою в производстве, впрочем, при капитализме и наблюдается такая ситуация.
Есть такие сферы труда, где господствует обезличка, где труд носит коллективный характер, где работник не имеет возможности проявить себя, свою производительность. Например, на тех предприятиях, где автоматизация и машинизация производства находится на очень высоком уровне, где рабочий на 99% подчинен машине, некорректно оценивать его труд в зависимости от производительности, ибо работник никак не может повлиять на эту производительность. На нее сможет повлиять директор, инженеры, научные сотрудники, другие работники, устанавливающие новое оборудование и технику, но никак не рабочий. И пока не будут заменены оборудование и техника, производительность труда рабочего будет одинаковой.
Выше я привел кучу примеров специфики труда на разных профессиях и разных должностях. Мы выяснили, что в одних случаях определять производительность труда работника некорректно ввиду того, что стоимость труда там зависит в значительной степени от качества произведенного товара или услуги. В других случаях определить производительность труда работника нереально, практически невозможно, ибо пришлось бы:
1) поделить всех трудящихся на определенные должности (не профессии);
2) в рамках формальных должностей провести разделение по фактическим должностям в зависимости от квалификаций работников; определить, каким образом вычесть из общего коэффициента производительности труда то количество труда, которое вызвано практической частью квалификации работника, приводящей к повышению производительности труда;
3) постоянно вычитывать внешний фактор, влияющий позитивно или негативно на производительность труда, в рамках фактических должностей;
4) в каждом отдельном случае проводить экспертизу товаров и услуг на соответствие качества, ибо очевидно, коэффициент производительности труда – это коэффициент производительности одного и того же труда не только по должности, но и по качеству;
5) придумать, каким образом оценивать производительность труда работника, не связанную с его непосредственными трудовыми обязанностями, например, рацпредложение.
Как видно, задача не из легких, я бы сказал, миссия невыполнима.
Теперь зададимся вопросом, возможно ли вообще значительное различие в интенсивности труда работников одной фактической должности и одних и тех же условий труда? Нет. Конечно, некоторые различия есть, но они не могут быть значительными: работники одной и той квалификации, находящиеся на одной и той же должности всегда имеют похожие, находящиеся на одном уровне физические, психические и интеллектуальные характеристики, способные приводить к повышению или понижению интенсивности труда. Как известно, бытие определяет сознание. Поэтому единственная возможность для двух работников одинаковой формальной и фактической должности иметь разную производительность труда – это повысить время труда, то есть повысить производительность за счет экстенсивных, а не интенсивных методов. С экстенсивным способом повышения производительности будет ясно немного позже.
Подойдем к этому вопросу с другой стороны. Что мы до этого подразумевали под фактором производительности? В значительной степени субъективные усилия работника по повышению количества и качества производимой продукции на предприятии, в стране. Но разве производительность труда на предприятии, в стране определяется субъективными усилиями? Нет. Утверждать обратное есть субъективный идеализм. Определяющим фактором производительности труда, как и любого другого исторического процесса или явления, всегда были и будут независящие от человеческой воли обстоятельства: способ и характер производства, способ присвоения произведенного продукта, вытекающими из этого экономическими отношениями. Роль человека всегда ограничена, в данном случае она ограничена рамками всеобщей системы разделения труда. Можно даже установить закон: чем больше разделение труда, тем менее возможны различия в производительности труда между работниками одной и той же должности, работающими в одних и тех же условиях. И это касается всех трудящихся, а не только тех, чей труд сейчас кажется «обезличенным».
Капитализм создал такую экономическую базу в виде развитости производительных сил, нивелирующих физические, интеллектуальные и психические различия в видах трудовой деятельности и не допускающие произвольности их результатов. Например, рабочие на сборочном конвейере действуют синхронно, согласованно во времени; их труд распределен равномерно, никто никак не может ни перевыполнить свой объем работы, ни отстать от выполнения. Так и организовано подавляющее большинство рабочих мест в капиталистическом производстве – четко обозначенный круг задач и обязанностей, строгая технологическая и исполнительская дисциплина, взаимозависимость и ответственность. И хоть существует анархия и хаотичность капиталистического производства, внутри одного капиталистического предприятия всегда имеется дисциплина, план, порядок, взаимозависимость, взаимообусловленность. Никакого существенного положительного стимулирующего эффекта дифференцирование платы в этих условиях обеспечить не может для капиталиста. Решает уже не человеческий фактор, а вложения в постоянный капитал – в средства производства, автоматизацию, роботизацию, машинизацию, научно-технические разработки. В тоже время производство в условиях плановой экономики, опираясь на экономическую базу старого общества, будет единым «конвейером», где все работники объединены в огромный трудовой коллектив.
При капитализме определяющий фактор различия в доходах разных людей кроется в классовом положении, наличии средств производства и политической власти, но никак не в профессии, должности, производительности труда, вредности или тяжести труда, а уж тем более не в различии стоимости «рабочей силы». Кто есть богатые? Капиталисты и бюрократы, их преданные слуги. Кто есть бедные? Эксплуатируемые пролетарии. И чтобы буржуазная или марксистская пропаганда не говорила о том, что один труд должен стоить дороже, а другой – дешевле, как бы она не пыталась подсчитать ценность различных профессий и производительность труда, - это все лживая болтовня, защищающая и оправдывающая громадные богатства эксплуататоров, заставляющая пролетариев смириться с такой несправедливостью и «не заглядывать в чужой карман».
Итак, стоимость труда конкретного работника не может определяться его производительностью в смысле интенсивности. Это, во-первых. Во-вторых, стоимость труда не может определяться профессией, должностью, квалификацией, а уже тем более абстрактными потребностями работника («рабочей силой»), а также не может быть разницы между оплатой за получение квалификации и за непосредственное производство. Это значит, что стоимость труда всех работников есть одинаковая. Всякий труд равнозначный. Единственным фактором, который может влиять на стоимость труда, является только время труда.
Ранее я сказал, что эксплуатация – это присвоение чужого труда; плата за труд меньше его стоимости. Выяснив, что стоимость труда у всех трудящихся одинакова, можно конкретизировать определение эксплуатации. Эксплуатация - это любое отличие в плате за труд разных трудящихся в течение одного и того же времени. Таким образом, единица времени одного труда равна единице времени другого труда. И получается, что при отсутствии эксплуатации общественный продукт должен делиться поровну между всеми без исключения трудящимися, которые принимали участие в его производстве, но с учетом времени труда каждого трудящегося:
S = t*W/Т
,- где t – количество часов труда данного трудящегося; а T – совокупное количество часов труда всех трудящихся, сформировавших общественный продукт – W.
При такой системе распределения общественного продукта всякая эксплуатация исключена. И теперь можно ответить на важные вопросы. Кто есть эксплуатируемый? Трудящийся, получающий за свой труд меньше, чем число, полученное от умножения количества часов его труда на общественный продукт и разделения на суммарное количество часов всех трудящихся, участвовавших в формировании общественного продукта. Всякий эксплуатируемый работник есть пролетарий. Но не всякий работник есть эксплуатируемый работник и не всякий работник (государственного или частного производства) есть пролетарий. Кто есть эксплуататор? Частный капиталист, в том числе индивидуальный предприниматель, который получает за свой труд больше, чем число, полученное от умножения количества часов его труда на общественный продукт и разделения на суммарное количество часов всех трудящихся, участвовавших в формировании общественного продукта. Также эксплуататором есть государственный (бюрократический) капиталист, то есть государственный работник, служащий, военный, наемный работник капиталиста, индивидуальный предприниматель, который получает за свой труд больше, чем число, полученное от умножения количества часов его труда на общественный продукт и разделения на суммарное количество часов всех трудящихся, участвовавших в формировании общественного продукта. Кроме того, эксплуататором есть наемный работник частного капиталиста, который получает за свой труд больше, чем число, полученное от умножения количества часов его труда на общественный продукт и разделения на суммарное количество часов всех трудящихся, участвовавших в формировании общественного продукта.
А степень эксплуатации пролетария определяется соотношением стоимости труда к полученной плате:
Е = t*W/Т*U или E = S/U
,– где U – полученная плата, но:
E ≠m/c, то есть ≠ прибавочный труд / необходимый труд
, как утверждал К. Маркс.
И на этом месте можно было бы закончить сочинение, ибо я, по сути, выяснил то, что должен был выяснить – как определять стоимость труда. И общество, свергнувшее капитализм, должно по идее распределять общественный продукт именно по этому принципу, то есть на основе закона равнозначности всякого труда. И поскольку, как можно было заметить, предложенная выше система распределения очень связана с принципом равенства, постольку читатель уже мог подумать, что это и есть уравниловка, - то, что указано в названии этого сочинения. Хочу сказать, что это еще не уравниловка и это даже не равенство. Да, есть много похожих признаков, но эта система есть не что иное, как трезвый, научный, арифметический расчет, а уравниловка традиционно воспринимается как что-то искусственное, сознательно введенное. К тому же ясно, что возможна такая ситуация, когда работники будут получать разную плату за свой труд за разный по времени труд. Какое ж тут равенство?..
Можно ли сказать, что было бы огромным прогрессом установить такую систему оплаты труда вместе с уничтожением частной собственности на средства производства? Конечно, да, ибо при такой системе исключена всякая эксплуатация на 100%. Всегда все, что научно, то прогрессивно. Достаточно ли этого для построения коммунизма? Нет. Для коммунизма нужна уравниловка. Поэтому я продолжу свой труд.
Дата добавления: 2018-06-01; просмотров: 264; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!