Изучение неформальной структуры отношений позволяет руководителю проанализировать социально-психологический климат в коллективе, определить его особенности, методы управления им.
Социально-психологический климат - вид психологического климата, вызванный межличностными отношениями и влияющий на них. Кратковременное проявление социально-психологического климата называют социально-психологической атмосферой.
Важные факторы социально-психологического климата:
совместимость членов группы и четкость распределения ролей.
Организационная культура - это совокупность ценностей, традиции, обычаев, ритуалов, правил и норм поведения членов организации, регулирующих их деятельность и взаимоотношении.
Организационная культура характеризуется следующим образом (П. Харрис, Р. Морган):
-осознание себя и своего места в организации (одни культуры ценят сокрытие работником своих внутренних настроений, другие поощряют их внешнее проявление; в одних случаях независимость и творчество проявляются через сотрудничество, а в других - через индивидуализм);
-коммуникативная система и язык общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации, «телефонного права» и открытости коммуникации разнятся от группы к группе, от организации к организации; жаргон, используемые аббревиатуры, жестикуляции варьируются в зависимости от отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности);
-внешний вид, одежда и представление себя на работе (разнообразие униформ и спецодежды, степень опрятности, применение косметики, прическа и т. п. подтверждают наличие множества микрокультур);
|
|
|
~ что и как едят люди, привычки и традиции в этой области (организация питания работника, включая наличие или отсутствие таковых мест в организациях; наличие кафетериев, дотация на питание, периодичность и продолжительность питания; едят ли работники разных уровней вместе или отдельно);
-осознание времени, отношение к нему и его использование (степень точности и относительности времени и труда работников, соблюдение временного распорядка и поощрение за это; способ использования времени);
-взаимоотношения между людьми (характер отношений по возрасту и полу, статусу и власти, опыту и знаниям, рангу и протоколу; степень формализации отношений, получаемой поддержки, пути разрешения конфликтов);
-ценности (как набор ориентиров: что такое хорошо и что такое плохо) и нормы (как набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения) - что люди ценят в своей организационной жизни (свое положение, титулы или непосредственно саму работу) и как эти ценности сохраняются;
-вера во что-то и отношение к чему-то (вера в руководство, успех, в свои силы, во взаимопомощь, в справедливость и т. п.; отношение к коллегам, клиентам и конкурентам и т. п.; влияние религии и морали);
|
|
|
-процесс развития работника и научение (бездумное или осознанное выполнение работы; процедуры информирования работника; подходы к объяснению причин и т. п.);
-трудовая этика и мотивирование (отношение к работе и ответственность за нее; разделение и замещение работы; чистота рабочего места; качество работы; оценка работы и вознаграждение; продвижение по работе и т. п.).
На состояние организационной культуры сильное влияние оказывает культура общества, в котором данная организация функционирует, а также особенности субкультуры групп, в нее входящих (например, субкультура педагогов дошкольного образования).
Организационная культура складывается постепенно, в ходе практической деятельности и взаимодействия членов коллектива. Руководителю следует помнить, что культура организации - параметр, который обладает малой динамикой, т. е. медленно меняется.
Рекомендации руководителю по развитию организационной культуры:
- не торопитесь, помните, что невозможно быстро трансформировать организационную культуру;
- обращайте внимание на поведение, взаимоотношения людей, которые являются «зеркалом» их ценностных ориентации и предпочтений;
|
|
|
-прислушивайтесь к историям, обсуждаемым членами организации, анализируйте их: кто их герой, каково их содержание, как они отражаются на культуре организации;
- поддерживайте различные организационные обряды, традиции, позволяющие членам организации усваивать базовые идеалы;
~ руководствуйтесь в своем поведении теми положениями, которые Вы проповедуете. Если каждодневные действия менеджера соответствуют заявленным им ценностям, то это способствует развитию организационной культуры;
- помните, что не существует единственно правильных рецептов по преобразованию организационной культуры.
Управляя организационной культурой, руководителю следует стремиться к ее усилению. Так, например, для развитой организационной культуры детского сада может быть характерно:
- отношение к работе как к важной составляющей жизни каждого члена коллектива;
-считать, что главными ориентирами в построении образовательного процесса являются интересы субъектов образования;
- заниматься самообразованием, стремиться повышать уровень профессиональной компетентности, совершенствовать свою работу;
- оказывать взаимопомощь, помогать друг другу словом и делом, поддерживать друг друга в случае возникновения как личных, так и профессиональных проблем;
|
|
|
- открьгго высказывать отношение к действиям друг друга и искать конструктивные пути решения возникающих проблем, не допускать распространения сплетен, пересудов и слухов;
~ задерживаться в случае необходимости на работе, осознавая, что достижение высоких результатов требует дополнительных затрат;
- обращаться друг к другу по имени;
- совместно отмечать дни рождения сотрудников и праздники, причем пренебрегать этим недопустимо, и т. д.
Стимулирование деятельности сотрудников обеспечивается созданием комплекса социально-экономических, этических, психолого-педагогических условий, форм и методов взаимодействия, способствующих развитию у сотрудников организации заинтересованного отношения к труду и стремления к достижению высоких результатов.
При разработке системы стимулирования труда руководителю необходимо учитывать многообразие психических механизмов, лежащих в основе отношения сотрудников к деятельности. Прежде всего, это механизмы возникновения и удовлетворения потребностей личности.
Потребность - состояние нужды человека в объектах, необходимых для его существования и развития, выступающее источником его активности. Психологи отмечают, что на основе потребностей возникают, развиваются и формируются мотивы личностного поведения.
Мотив - это побуждение к деятельности, связанное с удовлетворением потребностей. Вместе с тем мотивы относительно самостоятельны, ибо потребности не определяют совокупность мотивов, их силу и устойчивость. Следует отметить, что при одной и той же потребности у разных людей могут возникнуть неодинаковые мотивы.
Мотивация рассматривается как система факторов, вызывающих активность и определяющих направленность поведения человека. В результате изучения мотивационного процесса психологами были разработаны различные теории мотивации. Они могут быть условно разделены на две группы:
-содержательные, которые концентрируются на выявлении и анализе содержания факторов мотивации (теория иерархии потребностей А. Маслоу, теория приобретенных потребностей Д. Мак-Клеланда, двухфакторная теория Ф. Герцберга, теория ЕКС К. Альдерфера);
-процессуальные, которые анализируют процесс удовлетворения потребностей человека, его поведение (теория ожиданий В. Врума, теория справедливости и модель мотивации Портера-Лоурера).
Изучение данных теорий позволит руководителю определить, каким образом стимулировать сотрудников организации, руководствующихся различными мотивами профессиональной деятельности.
Создание системы стимулирования предполагает последовательное выполнение руководителем организации следующих действий:
- определение результатов труда, за которые организация намерена поощрять сотрудников, критерии их оценки;
- изучение ожиданий работников, мотивов их трудовой деятельности;
- выявление возможностей организации в удовлетворении ожиданий сотрудников;
- выработка механизма поощрения достижений работниками целей заданной деятельности;
- информирование сотрудников организации о содержании системы стимулирования и обеспечение ее принятия путем совместного обсуждения;
- утверждение официальной системы стимулирования, в которой должны быть отражены связи между результатами и видами, сроками, размерами и любыми условиями поощрения, гарантирующей сотруднику получение вознаграждения при достижении обозначенного результата;
- отслеживание эффективности реализующейся системы стимулирования, ее корректирование.
Дата добавления: 2018-06-01; просмотров: 457; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!