Управленческие роли руководителей.
Критерии принятия решений Сэвиджа.
Главные направления деятельности руководителя
1.Прежде чем обратиться к управленческим ролям руководителя, напомним, как трактуется это понятие. Под ролью понимается функция, нормативно одобренный образец поведения, ожидаемый от каждого, занимающего данную позицию. Среди ролей различают конвенциональные и межличностные роли. Ролевая функция личности предполагает использование прав и выполнение определенных обязанностей.
Конвенциональные роли связаны со стандартизированными правами и обязанностями руководителя, исполнителя. Во многом эти роли определены должностью, которую занимает данное лицо. Межличностные роли так же, как и конвенциональные, основываются на соблюдении социальных норм поведения, но выполняются в зависимости от индивидуально-психологических и личностных особенностей людей, вступающих в процесс общения.
Социальные роли наиболее ярко проявляются в совместной работе лиц, организованных в группы. От того, каким образом выполняются обязанности, зависит авторитет, уважение и признание данной личности.
Все руководители, независимо от того, к какому уровню управления они относятся, выполняют различные социальные и управленческие роли. Руководитель выполняет многие роли, которые соответствуют его реальному положению, т.е. статусу, в организации.
Управленческие роли руководителя не идентичны социальным ролям. У них есть своя особая специфика.
|
|
|
Критерии принятия решений Сэвиджа.
Критерий Сэвиджа — один из критериев принятия решений в условиях неопределённости. Условиями неопределённости считается ситуация, когда последствия принимаемых решений неизвестны, и можно лишь приблизительно их оценить. Для принятия решения используются различные критерии, задача которых — найти наилучшее решение максимизирующее возможную прибыль и минимизирующее возможный убыток.
Критерий заключается в следующем:
1. Строится матрица стратегий (платёжная матрица). Столбцы соответствуют возможным исходам. Строки соответствуют выбираемым стратегиям. В ячейки записывается ожидаемый результат при данном исходе и при данной выбранной стратегии.
2. Строится матрица сожаления (матрица рисков). В ячейках матрицы величина сожаления — разница между максимальным результатом при данном исходе (максимальном числе в данном столбце) и результатом при выбранной стратегии. Сожаление показывает величину, теряемую при принятии неверного решения.
3. Минимальное решение соответствует стратегии, при которой максимальное сожаление минимально. Для этого для каждой стратегии (в каждой строке) ищут максимальную величину сожаления. И выбирают то решение (строку), максимальное сожаление которого минимально.
|
|
|
Главные направления деятельности руководителя.
Направления деятельности:Подбор, оформление, расстановка и воспитание кадров.Изучение деловых и моральных качеств работников в процессе их практической деятельности.Создание резерва для выдвижения на руководящие должности.Обеспечение кадров и гарантий работников в соответствии с трудовым законодательством.Составление отчетов и представление их в инстанции.Создание в коллективе хорошего микроклимата.Разработка планов основных мероприятий.Подготовка различных нормативных правовых документов.
Именно уникальное, профессиональное ядро кадрового потенциала является на сегодняшний день основным конкурентным преимуществом любого предприятия и организации. И без партнёрства с человеческими ресурсами обеспечить это преимущество очень сложно.
Как привлечь в организацию и удержать в ней ответственных и работоспособных, высококвалифицированных и талантливых людей - вот вопрос, который призвана решить кадровая политика организации.
Необходимость реализации активной и целенаправленной кадровой политики в полной мере была осознана в странах с рыночной экономикой в связи со становлением системного менеджмента (после Второй мировой войны), что повлекло возникновение принципиально новой модели кадрового менеджмента - управление человеческими ресурсами. Управление человеческими ресурсами развило и обогатило систему стратегического менеджмента. Функция управления человеческими ресурсами стала компетенцией высших должностных лиц корпорации. Многие отечественные кадровые службы пока еще только овладевают технологиями кадрового менеджмента. Руководство большинства предприятий и организаций не в полной мере осознало необходимость и роль проведения эффективной кадровой политики. А кадровая политика имеет огромное значение ещё и потому, что она направлена на развитие человеческих ресурсов производства, а человеческие ресурсы вводят в действие все остальные ресурсы предприятия. Кадровая политика формируется, исходя из бизнес-стратегии организации, и имеет тесную взаимосвязь со всеми областями хозяйственной политики организации. Любое существенное изменение в той или иной сфере деятельности предприятия оказывает влияние на вопросы кадрового характера, определяет новые аспекты в развитии кадровой стратегии и кадровой политики, требует их корректировки. В свою очередь, изменения в кадровой стратегии и кадровой политике отражаются на деятельности предприятия в целом.
|
|
|
Экзаменационный билет
Дата добавления: 2018-06-01; просмотров: 463; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!