Трудовой договор: понятие, содержание, порядок заключения

Трудовое законодательство закрепило положение, по которому граждане реализуют свое конституционное право на труд путем за­ключения трудового договора о работе на предприятии в учрежде­нии, организации (далее организации), у индивидуального предпри­нимателя или у физических лиц (домработницей, гувернанткой, шо­фером и т.п.).

Трудовой договор — соглашение между работником и работода­телем, по которому работник обязуется лично выполнять определен­ную этим соглашением трудовую функцию с соблюдением правил внутреннего трудового распорядка организации, а работодатель обя­зуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым за­конодательством, коллективным договором и другими нормативными правовыми актами, а также своевременно и в полном размере выпла­чивать заработную плату.

Сторонами трудового договора являются работник и работода­тель. Работником может быть каждый гражданин, достигший 16 лет. В случаях получения основного общего образования либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учре­ждения могут быть приняты на работу лица, достигшие 15 лет. С со­гласия одного из родителей (опекуна, попечителя) — 14 лет для вы­полнения в свободное от учебы время легкого труда, не вредного для их здоровья и не нарушающего процесса обучения.

Под содержанием трудового договора следует понимать совокуп­ность сведений о работнике и работодателе, его обязательных и допол­нительных условий, определяющих права и обязанности сторон.

Сведения о работнике и работодателе должны содержать такие персональные данные, которые позволяют точно идентифицировать стороны трудового договора. В ст. 57 ТК РФ к таким сведениям отне­сены фамилия, имя, отчество работника и наименование работодате­ля, а если это физическое лицо, то его фамилия, имя, отчество. Све­дения о документах (паспорт), удостоверяющих личность работника и работодателя - физических лиц, идентифицированный номер нало­гоплательщика (ИНН). Сведения о представителе работодателя, под­писавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующим полномочием (на основании Устава, приказа, дове­ренности и т.д.). К сведениям относятся также место и дата заключе­ния трудового договора.

Все условия трудового договора в зависимости от порядка уста­новления подразделяются на два вида: 1) вырабатываемые самими договаривающимися сторонами и 2) вытекающие из закона (напри­мер, об охране труда, социальном страховании и т.п.), которые не подлежат изменению соглашением сторон.

Условия, вырабатываемые сторонами трудового договора, в свою очередь делятся на обязательные, установленные государством, и до­полнительные, которые могут устанавливаться соглашением сторон. При этом необходимо помнить, что конкретное содержание всех этих условий зависит от договоренности сторон при соблюдении принци­па, что трудовые договоры не могут содержать условия, ухудшающие положение работника по сравнению с действующим трудовым зако­нодательством, коллективным договором, локальными нормативны­ми актами.

К обязательным относятся следующие условия:

1.Место работы с указанием конкретного подразделения (отдел, цех, участок, бригада и т.п.) внутри организации либо в разных его структурных подразделениях, расположенных в пределах данного на­селенного пункта, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, — место работы с указанием обособленного структурного подразделе­ния и его местонахождения.

2.Сведения о трудовой функции (роде работы), то есть о том, по какой конкретной профессии, специальности и с какой квалификаци­ей будет осуществлять деятельность работник или какую должность будет занимать служащий.

Трудовая функция (ст. 15 и ст. 57 ТК РФ) может определяться тремя способами:

1) по должности в соответст­вии со штатным расписанием;

2) профессии, специальности с указа­нием квалификации;

3) конкретному виду поручаемой работы. Под профессией понимается вид трудовой деятельности, определяемый целью и характером трудовой функции (например, строитель, учи­тель, зоотехник и т.п.). Специальность является одной из разновидно­стей профессии (строитель-каменщик, учитель-математик и т.п.). Квалификация указывает на степень профессиональной подготовки (уровень знаний, опыт) по данной специальности, определяемый для рабочих разрядом работ, которые они могут выполнять, а для служа­щих — образованием (бакалавр, магистр и т.п.).

3.Дата начала работы, а в случаях, когда заключается срочный трудовой договор — срок его окончания и причины его заключения в соответствии с ТК РФ.

4.Сведения об условиях оплаты труда (должностной оклад, надбавки, поощрительные выплаты и т.п.). Это самое конкретное ус­ловие трудового договора. Здесь не должно быть формулировок, от­сылающих к другим документам, например оплата по штатному рас­писанию и т.д.

В ст. 57 ТК РФ содержатся и другие обязательные условия тру­дового договора, поэтому при его заключении следует обязательно посоветоваться с юристом или, как минимум, прочесть требования ТК РФ. Важно помнить, что если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) обязательные условия, предусмотренные ст. 57 ТК РФ, то это не является основа­нием для признания трудового договора незаключенным или его рас­торжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вно­сятся прямо в текст трудового договора, а пропущенные условия оформляются дополнительным приложением или (что предпочти­тельней) в виде дополнительного соглашения.

Дополнительные условия — это условия, установление, содержа­ние и характер которых зависят от усмотрения и договоренности сто­рон. Так, стороны могут договориться об испытательном сроке, о не­разглашении служебной тайны, предоставлении места в общежитии и т.д. Важно, чтобы эти дополнительные условия трудового договора также не ухудшали положения работника по сравнению с законодательством о труде или иным образом не противоречили этому зако­нодательству.

По сроку действия трудовые договоры подразделяются:

1) на заключаемые на неопределенный срок;

2) срочные, заключаемые на определенный срок по согласованию сторон, но не более 5 лет, или на время выполнения определенной работы, в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установ­лены на неопределенный срок с учетом характера работы (выборная должность, преподаватель вуза) или условий ее выполнения (летний период, взамен временно отсутствующего работника и др.).

Срочный трудовой договор при отсутствии достаточных основа­ний для его заключения, установленных судом, считается заключен­ным на неопределенный срок.

Срочный трудовой договор отличается от договора, заключенного на неопределенный срок, только тем, что по истечении срока такой до­говор может быть прекращен любой стороной без приведения каких-либо дополнительных оснований, то есть только потому, что истек срок.

Истечение; срока договора само по себе не прекращает трудового договора. Если по истечении срока договора трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их пре­кращения, то действие договора считается продолженным на неопреде­ленный срок, то есть условие срочности по закону теряет свою силу.

Работники могут приниматься и на временную работу. Времен­ными признаются работники, принимаемые на срок не более 2 месяцев, и сезонные работники, то есть те, которые приняты на работы, произ­водимые в течение определенного периода года, но не более 6 мес. С такими работниками также заключается срочный трудовой договор.

Законодательство РФ требует заключать трудовой договор обяза­тельно в письменной форме, в двух экземплярах — один выдается работнику, другой хранится у работодателя. Трудовой кодекс РФ (ст. 67 и 68) установил два обязательных процедурных правила при заключении трудового договора.

До подписания трудового договора работодатель обязан ознако­мить работника под роспись с правилами внутреннего трудового рас­порядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным до­говором, а получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудово­го договора, хранящегося у работодателя.

Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом (устно, без подписи), считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представи­теля. При фактическом допуске работника к исполнению обязанно­стей работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в пись­менной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения к работе.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работ­ником и работодателем либо со дня фактического допуска к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Если работник не приступил к работе в день начала работы, то трудовой договор аннулируется. Работодатель не обязан устанавли­вать причины того, почему работник не приступил к работе. Аннули­рованный трудовой договор считается не заключенным, однако это не лишает работника права на получение обеспечения по обязатель­ному социальному страхованию при наступлении страхового случая (оплату больничного листа) в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования.

При заключении трудового договора работодатель вправе потре­бовать предъявления:

1) паспорта или иного документа, удостоверяющего личность;

2) трудовой книжки, за исключением, когда трудовой договор за­ключается впервые или на условиях совместительства;

3) документов воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

4) документа об образовании, квалификации или наличии специ­альных знаний – при поступлении на работу, требующую специаль­ных знаний;

5) страхового свидетельства государственного пенсионного стра­хования.

В отдельных случаях с учетом специфики работы федеральными нормативно-правовыми актами может предусматриваться необходи­мость предъявления дополнительных документов (справка о состоя­нии здоровья и др.). Запрещается требовать от поступающих на рабо­ту документы, не предусмотренные законодательством. В случае, ес­ли у лица, поступающего на работу (не впервые), отсутствует трудо вая книжка в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине, работодатель обязан по письменному заявлению работника (с указа­нием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудо­вую книжку, в которой, естественно, будет только одна запись.

При приеме на работу работодатель должен руководствоваться исключительно деловыми качествами работника и интересами обес­печения нормальной работы организации.

Согласно ст. 64 ТК РФ запрещается необоснованный отказ в приеме на работу. Запрещается также какое бы то ни было прямое или кос­венное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при приеме на работу в зависимости от пола, расы, язы­ка, национальности, происхождения, места жительства (в том числе отсутствие или наличие регистрации по месту жительства), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работни­ка, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законо­дательством. Например, требования относительно возраста, состоя­ния здоровья могут устанавливаться законодательством для организаций, связанных с привлечением работников на особо тяжелые, вредные работы и т.д.

Необоснованный отказ в приеме на работу женщин по мотивам беременности или наличия у них ребенка в возрасте до трех лет вле­чет уголовную ответственность по ст. 145 УК РФ.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора ра­ботникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письмен­ной форме. Отказ может быть обжалован в судебном порядке.

Работодатель — физическое лицо — не являющийся индивиду­альным предпринимателем, обязан письменный трудовой договор уведомительно зарегистрировать в ОМС (ст. 303 ТК РФ).

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя на основа­нии заключенного трудового договора. Этот приказ (распоряжение) объявляется принятому работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника ему выдается заверенная копия приказа.

Лица, не достигшие 18 лет, подлежат обязательному предвари­тельному медицинскому обследованию, наряду с иными лицами в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом и другими федераль­ными законами.

На всех работников, поступивших впервые на работу и прорабо­тавших в организации или у индивидуального предпринимателя бо­лее пяти дней, заводится трудовая книжка, если работа у этих рабо­тодателей является основной. Трудовая книжка — это тот основной документ, который характеризует трудовую деятельность и трудовой стаж работника.

Работодатель - индивидуальный предприниматель — с 6 октября 2006 года не обязан регистрировать в органах местного самоуправле­ния заключенные трудовые договоры с наемными работниками. Та­кой работодатель прием на работу также обязан оформить приказом (распоряжением), который издается на основе заключенного трудово­го договора, и делать соответствующие записи в трудовой книжке ра­ботника.

В соответствии со ст. 70 ТК РФ при заключении трудового договора соглашением сторон может быть определено условие об испытании для проверки соответствия работника поручаемой работе. Это усло­вие должно быть также отражено в приказе о приеме на работу — иначе оно не имеет юридической силы. В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

Испытательный срок не устанавливается при приеме на работу лиц: поступающих на работу по конкурсу; беременных женщин; не достигших 18 лет; окончивших образовательное учреждение началь­ного, среднего и высшего профобразования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года после окончания такого образовательного учреждения, имеющего государ­ственную аккредитацию; приглашенных на работу в порядке перево­да от другого работодателя по согласованию между работодателями и в иных случаях, предусмотренных ТК РФ, федеральным законодательст­вом и коллективным договором.

Срок испытания не может превышать 3 месяцев, а для руководителей и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей — 6 месяцев.

 В срок испытания не засчитывается период временной нетрудо­способности работника и другие периоды, когда он фактически от­сутствовал на работе (военные сборы и др.).

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой до­говор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин. При этом не учитывается мнение соответствующего профсоюзного органа и не выплачивается выходное пособие. Работник имеет право обжаловать это решение в судебном порядке.

Когда срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях. Если же в период испытания работник сочтет, что предложенная ему рабо­та не является для него подходящей, то он вправе расторгнуть трудо­вой договор по собственному желанию, предупредив об этом работо­дателя в письменной форме за 3 дня.

---

Дата добавления: 2018-06-27; просмотров: 602; Мы поможем в написании вашей работы!

Поделиться с друзьями:

---

---

Мы поможем в написании ваших работ!