Сутність та структура внутрішнього середовища підприємства
МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ
НАЦІОНАЛЬНИЙ ТЕХНІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ УКРАЇНИ
Факультет менеджменту та маркетингу
Кафедра менеджменту
КУРСОВА РОБОТА
З дисципліни: «Стратегічний менеджмент»
на тему:
«Поняття, характеристики и методи аналізу внутрішнього середовища підприємства»
| Виконала: | студентка IV курсу, групи УЗ-82 Соладтенко О.О. |
| База дослідження | ТОВ «Центр трансферу технологій «Інститут електрозварювання ім.Патона» |
Інформація про захист роботи
| Дата захисту | |
| Кількість отриманих балів | |
| Оцінка ECTS | |
| Традиційна оцінка | |
| Підпис екзаменатора |
Київ 2011
Зміст
ВСТУП.. 3
РОЗДІЛ 1. Теоретичні основи аналізу внутрішнього середовища підприємства. 4
1. Роль внутрішнього середовища в загальній системі управління діяльністю підприємства. 4
2. Сутність та структура внутрішнього середовища підприємства. 8
3. Методичні підходи до аналізу внутрішнього середовища підприємства 20
РОЗДІЛ 2. Оцінка внутрішнього середовища ТОВ «Центр трансферу технологій «Інститут електрозварювання ім.Патона». 24
2.1. Загальна характеристика. 24
2.2. Аналіз зовнішнього середовища та непрямого впливу на підприємство 30
2.3. Аналіз внутрішнього середовища ТОВ «Центр трансферу технологій «Інститут електрозварювання ім.Патона». 40
2.4. Проведення SWOT-аналізу та оцінка стратегічного балансу потенціалу 55
|
|
|
2.5. Портфельній аналіз підприємства. 59
Розділ 3. Розробка та вибір методу аналізу внутрішнього середовища підприємства. 67
3.1. Системний підхід до аналізу внутрішнього середовища підприємства. 67
3.2. Шляхи вдосконалення використання методів аналізу внутрішнього середовища та підвищення ефективності внутрішнього середовища. 71
ВИСНОВКИ.. 74
СПИСОК ЛІТЕРАТУРИ.. 76
ВСТУП
У кінці XX століття формуються методологічні передумови для глибокого і пильного вивчення внутрішнього середовища підприємства (фірми), характеру створюючих її елементів і процесів їх коеволюції.
В даний час загальноприйнято, що внутрішнє середовище є джерелом життєвої сили організації. Вона містить в собі потенціал, необхідний для функціонування організації, але в цей же час може бути джерелом проблем і навіть її загибелі. Тому основним завданням управлінських працівників є розгляд елементів внутрішнього середовища організації, що знаходяться в постійній взаємодії. Аналіз внутрішнього середовища організації необхідний для визначення стратегії поведінки підприємства і ефективнішого ухвалення управлінських рішень, необхідних для успішної діяльності компанії. Саме це зумовлює актуальніст нашого дослідження.
|
|
|
Методологічні підстави розгляду внутрішнього середовища підприємства як складному взаємозв'язку і взаємозалежності створюючих її елементів були розроблені такими представниками:Т. Веблен, Д. Норт, К.Льовін, Дж. Барні, Б.Вернерфельт, Д. Крістенсен, Д. Міллер, П. Фрізен, М. Хаммер. Питанням, пов'язаним з вивченням внутрішнього середовища підприємства присвячені праці вітчизняних авторів – Г. Клейнера, В. Маевського, В. Макарова, В. Маршева, А. Нестеренка, В. Тамбовцева, А. Ляско, О. Сухарева.
Актуальність теми полягає у тому, що досі до кінця не розроблені класифікації елементів внутрішнього середовища підприємства, що не дозволяє сформувати системні уявлення про «наповнення» різних рівнів внутрішньофірмового середовища. Не існує формальної моделі, що описує процеси трансформації окремих рутинів підприємства і їх коеволюції у внутрішньому середовищі. Все це зумовило вибір теми і постановку цілей і завдань курсового дослідження.
РОЗДІЛ 1. Теоретичні основи аналізу внутрішнього середовища підприємства.
Роль внутрішнього середовища в загальній системі управління діяльністю підприємства
|
|
|
Організація – група людей, діяльність яких свідомо координується для досягнення загальної мети або спільних цілей.
Всі організації мають загальні для них характеристики.
1) Всі організації використовують чотири види ресурсів (рис. 1.1):
− людські ресурси;
− фінансові ресурси;
− фізичні ресурси (сировина, устаткування тощо);
− інформаційні ресурси.
Рис. 1.1. Загальна системна модель організації
2) Будь-яка організація є відкритою системою. Ресурси, які організація використовує для виробництва продукції (надання послуг) вона забирає із зовнішнього середовища. В свою чергу продукція, що виробляється організацією також реалізується у зовнішньому середовищі. Отже організація може існувати лише у взаємодії з оточуючим середовищем. Це означає, що будь-яка реально існуюча організація є відкритою системою. На рис. 1.2 наведено схематичне зображення організації як відкритої системи.
Рис.1.2. Організаційна структура як відкрита система[2]
3) Всі організації здійснюють горизонтальний і вертикальний поділ праці. Якщо навіть дві людини працюють спільно для досягнення єдиної мети, вони повинні поділити роботу між собою.
|
|
|
Поділ загальної роботи в організації на її складові частини називається горизонтальним поділом праці. Результатом горизонтального поділу праці є формування окремих підрозділів організації (відділів, цехів, виробництв, ділянок тощо).
Оскільки робота в організації розподіляється між окремими підрозділами та виконавцями, хтось має координувати їх діяльність. Внаслідок цього об’єктивно виникає потреба у так званому вертикальному поділі праці, тобто у відокремленні діяльності із координації дій від самих дій, що координуються.
Діяльність з координації роботи інших людей в широкому розумінні і становить сутність управління організацією.
У широкому розумінні менеджмент – це вміння досягати поставлених цілей шляхом використання праці, інтелекту та мотивів поведінки інших людей.
4) Всі організації мають структуру (сукупність підрозділів та зв’язків між ними, а також взаємовідносин між рівнями управління та функціональними сферами діяльності), яка надає їм цілісність й спроможність реалізувати своє призначення[1].
Глобальною метою діяльності будь-якої організації – є досягнення успіху. Організація вважається успішною, коли вона досягає поставлених перед собою цілей. Складовими успіху при цьому виступають:
- виживання, тобто можливість існування якомога довше;
- результативність та ефективність.
Щоб бути успішною впродовж тривалого часу, вижити та досягти своїх цілей, організація має бути як ефективною, так і результативною.
За словами П. Дрeкера:
− результативність є наслідком того, що робляться потрібні слушні речі (doing the right things);
− ефективність є наслідком того, що вірно (правильно) створюються ці самі речі (doing things right)[5].
Перше і друге є однаково важливим.
Якщо мета організації обрана правильно, це означає, що діяльність організації задовольняє певну важливу, реально існуючу потребу (створюються речі, на які є попит). Результативність у такому розуміння - це щось невідчутне, непомітне. Ефективність, навпаки, можна вимірювати, передати кількісно. Ефективність організації має назву продуктивності і вимірюється як співвідношення вартісної оцінки усіх виходів з організації та вартісної оцінки усіх входів в організацію.
Як менеджери сприяють ефективній та результативній діяльності організацій? Вони це роблять у процесі виконання чотирьох основних функцій менеджменту: планування; організація; мотивація; контроль. Ці чотири функції керування мають дві загальних характеристики: усі вони вимагають прийняття рішень, і для усіх необхідна комунікація, обмін інформацією, щоб одержати інформацію для ухвалення правильного рішення і зробити це рішення зрозумілим для інших членів організації. Через цього, а також унаслідок того, що ці дві характеристики зв'язують усі чотири управлінські функції, забезпечуючи їхню взаємозалежність, комунікації і прийняття рішень часто називають сполучними процесами[3].
Прийняття рішень – це вибір того, як і що планувати, організовувати, мотивувати і контролювати. Загалом саме це складає основний зміст діяльності керівника. Основною вимогою для прийняття ефективного об'єктивного чи рішення навіть для розуміння щирих масштабів проблеми є наявність адекватної точної інформації. Єдиним способом одержання такої інформації є комунікація.
Середовище організації – це сукупність певних обставин і факторів як у середині організації, так і навколо неї, що впливають на прийняття рішень. Організація постійно перебуває під постійним тиском окремих ланок зовнішнього та внутрішнього середовища.
Організація становить взаємодію таких основних елементів, як цілі, структури, завдання, технології, люди, а також оточення – політичне, економічне, культурне, ринкове, до якого вона повинна пристосуватися.
Будь-яка організація знаходиться в середовищі і функціонує в тому випадку, коли середовище дає йому таку можливість.
Внутрішнє середовище організації є джерелом її життєвої сили і включає потенціал, що дає можливість організації існувати і виживати в певному проміжку часу, але воно може бути і джерелом проблем, і навіть банкрутства організації при незабезпеченні функціонально необхідних потреб.
Зовнішнє середовище є джерелом забезпечення організації ресурсами, необхідними для підтримки її внутрішнього потенціалу на необхідному рівні для досягнення цілей[4].
Для визначення майбутньої поведінки організації її керівництву потрібно мати уяву як про внутрішнє, так і про зовнішнє середовища, їх потенціали і тенденції розвитку, а також знати місце своєї організації в середовищі[5].
Сутність та структура внутрішнього середовища підприємства
Згідно із законодавством України, підприємством є самостійний господарюючий суб'єкт, створений у порядку, встановленому законом, для виробництва продукції і надання послуг з метою задоволення громадських потреб і отримання прибутку. Будь-яка організація (підприємство) взаємодіє із зовнішнім середовищем, тобто отримує з нього ресурси (робочу силу, капітал, устаткування, сировину, енергію, інформацію тощо), які стають елементами її внутрішнього середовища. Отримані ресурси переробляються на продукцію (послуги) і надходять для реалізації в зовнішнє середовище. [1]
Внутрішнє середовище підприємства або мікросередовище організаціїмістить п'ять складових: цілі, структуру, завдання, технологію таперсонал організації, тобто те, що характеризує виробничий цикл іпотребує уваги керівництва[2].На рисунку 1.3 розглянемо основні складові внутрішнього середовища підприємства.
Рис 1.3. Структурні елементи внутрішнього середовища підприємства
Внутрішнє середовище організації формується керівниками відповідно до їх уявлень про те, які саме елементи забезпечать її ефективне функціонування і розвиток. Цим зумовлене існування різних підходів до структурування внутрішнього середовища організацій. Наприклад, директор Центру управління і організаційних змін (США), Річард Дафт описує внутрішнє середовище як сукупність організаційної структури, технології виробництва з усією матеріально-технічною базою та корпоративної культури, яка, на його думку, найбільшою мірою формує конкурентні переваги фірми. Деякі представники сучасної російської школи управління вважають, що внутрішнє середовище — це структура організації, її ресурси та культура; інші до внутрішнього середовища відносять структуру, рівень розподілу праці та організаційні комунікації, а також кадровий склад організації, трудові й технологічні процеси, що використовують для перетворення ресурсів на необхідний суспільству продукт.
Отже, внутрішнє середовище організації — це складна система елементів і зв'язків між ними, що є об'єктом контролювання та регулювання керівництвом[7].
Цілі. Цілі як засоби формування і розвитку організації
Поняття «ціль» належить до фундаментальних понять теорії управління. Визначення цілей є вихідним моментом діяльності менеджера.
Ціль — бажаний стан об'єкта або бажаний кінцевий результат діяльності.
Ціль завжди передує усвідомленій діяльності людей, є мотивом, що спонукає їх до дії, оскільки формується на основі їхніх потреб та інтересів. Ціль обирають, конструюють у вигляді ідеальної моделі стану системи в майбутньому, можливість досягнення якої оцінюють керівники з урахуванням різних чинників — особистих (рівень професіоналізму, співвідношення мотивів і стимулів) і чинників зовнішнього середовища (ресурсні та інституційні обмеження) (рис.1.4).
Цілі різних організацій можуть бути подібними або істотно відрізнятися. Так, для підприємства, що працює на комерційних засадах, метою є отримання прибутку, а для некомерційних організацій — вирішення в межах установленого бюджету тих проблем, заради усунення яких вони створені.
Рис.1.4. Ідеальна модель стану системи в майбутньому
Як правило, організації ставлять і реалізують не одну ціль, а декілька важливих для їх функціонування і розвитку. Класифікацію цілей за різними ознаками подано у табл. 1.1.
Таблиця 1.1
| № п/п | Класифікаційна ознака | Групи цілей |
| 1. | За належністю до фаз життєвого циклу організації | Створення, функціонування і розвитку |
| 2. | За масштабами охоплення діяльністю | Глобальні, загальні та локальні |
| 3. | За періодами встановлення | Стратегічні, тактичні і оперативні |
| 4. | За своєчасністю постановки | Актуальні, малозначущі, другорядні |
| 5. | За ієрархічністю | Головні і забезпечуючі, цілі організації та цілі підрозділів |
| 6. | За змістом | Економічні, організаційні, технічні, соціальні, наукові та політичні |
| 7. | За функціями | Маркетингу, кадрові, виробничі, інноваційні, фінансові |
| 8. | За відношенням одна до одної | Гармонічні, індиферентні, конкуруючі, антагоністичні |
Визначення цілей передбачає певну послідовність дій. Спершу визначається глобальна, основна ціль організації, відтак здійснюється її декомпозиція (розподіл) на підцілі, які визначаються сукупністю необхідних для досягнення головної цілі ресурсів. Процедура де композиції продовжується стосовно кожної підцілі доти, поки не буде достатньою для вирішення завдань на певному управлінському рівні.
Для того щоб чітко уявити контури і основні завдання майбутньої організації, використовують метод «дерева цілей» (рис.1.5), у якому кожна нижча ціль є засобом реалізації найближчої вищої цілі. Побудова «дерева цілей» допомагає узгодити діяльність підрозділів організації при вирішенні будь-якого конкретного завдання, пов'язаного з її розвитком. «Дерево цілей» дає змогу уявити повну картину взаємозв'язків майбутніх подій і одержати інформацію щодо їх важливості. 
Рис.1.5. «Дерево цілей»
На основі цілей організація формулює завдання, котрі слід вирішити в процесі досягнення цілей. Завдання конкретніші від цілей і мають не тільки якісні, а й кількісні, просторові і часові характеристики. Так, якщо одна з цілей підприємства може формулюватися як «досягнення в найближчому майбутньому лідерства на ринку профільної продукції», то завдання мусить бути сформульоване точніше: «до кінця поточного року завоювати 50% ринку товару А і 30% ринку товару Б».
Сукупність цілей організації може служити основою для формування системи «управління за цілями», яка займає особливе місце у переліку інструментів «менеджменту людських ресурсів»[8].
Структура організації. Ефективна діяльність організації неможлива без спеціалізованого розподілу праці, за якого кожний вид роботи доручається тим фахівцям, котрі можуть зробити її краще, ніж інші. Здійснення розподілу праці і координування дій виконавців — одне із найважливіших завдань менеджменту, розумне вирішення якого дає змогу організації бути продуктивнішою порівняно з конкурентами. Результатом горизонтального та вертикального розподілу праці є структура організації.
Структура організації — логічні відносини рівнів управління і функціональних одиниць, побудовані у такій формі, яка дає змогу найефективніше досягати цілей організації.
Формування структури організації зумовлене багатьма факторами: специфікою діяльності, розмірами підприємства, технологією, масштабами діяльності, стратегією тощо (рис. 1.6).
Рис.1.6. Фактори, що формують структуру організації
Залежно від виду робіт, взятих за основу розподілу праці, відповідно говорять про виробничу структуру, структуру апарату управління і організаційну структуру управління.
Виробнича структура. її формує горизонтальний розподіл праці, який ґрунтується на виділенні окремих стадій технологічного процесу.
Виробнича структура — групування конкретних завдань у межах виробничих підрозділів (цехів, дільниць), які між собою пов'язані єдиним технологічним ланцюгом. Вона найбільшою мірою залежить від обраного типу технології.
Структура апарату управління. Ґрунтується на вертикальному розподілі праці, внаслідок якого встановлюється кількість рівнів управління, вибудовується управлінська вертикаль і формуються скалярні ланцюги (ланцюги команд), за якими здійснюється керівництво або передається інформація на вищі рівні управління.
Структура апарату управління — розподіл влади і відповідальності між управлінськими працівниками. Вона характеризується формальною підпорядкованістю осіб на кожному рівні. Менеджер вищого рівня безпосередньо керує кількома підлеглими середньої ланки, які працюють у різних функціональних сферах. Менеджерам середньої ланки підпорядкована певна кількість лінійних керівників ще нижчого рівня і так далі, аж до рівня простих виконавців. Спрощений вигляд організаційної структури управління подано на рис. 1.7.
Рис.1.7. Схема організаційної структура підприємства
У межах організаційної структури відбувається взаємодія організації із зовнішнім середовищем, тому вона має бути гнучкою, здатною до постійних змін[9].
Система технологій. Структура організації великою мірою залежить від технології, взятої за основу процесу перетворення ресурсів на готову продукцію. Технологія є одним із основних чинників, що зумовлюють конкурентні переваги організації. Технологія — спосіб перетворення вхідних елементів (матеріалів, сировини, інформації тощо) на вихідні (продукти, послуги).
Технологія формувалася в процесі чотирьох переворотів:
- промислової революції;
- стандартизації;
- механізації та автоматизації із застосуванням конвеєрних складальних систем;
- інформатизації.
Основна характеристика сучасних технологій — мінливість. Зміни технології вимагають змін внутрішнього середовища організації:
- використання нової технології забезпечує вищу конкурентоспроможність продукції (за якістю і за витратами на її виготовлення). Тому організація повинна вчасно змінити існуючу технологію, щоб не ослабити свої конкурентні позиції;
- впровадження нової технології передбачає нові знання працівників, що зумовлює необхідність їх навчання чи перепідготовки. Деякі працівники можуть опиратися таким змінам, тому організація може зіткнутися з дефіцитом кадрів;
- нова технологія може значно змінити склад і способи вирішення управлінських завдань, що спричинить перерозподіл функцій і зміну організаційної структури.
Розрізняють технології одиничного, багатосерійного и безперервного виробництва.Кожна з названих технологій передбачає відповідну організаційну структуру (табл. 1.2) з урахуванням можливостей централізації й децентралізації, норм керованості при виконанні однотипних, часто повторюваних операцій (як при масовому виробництві) і різнотипних робіт (як при індивідуальному чи дрібносерійному) тощо[10].
Таблиця 1.2
Взаємозв’язок виробничих технологій і організаційних структур
|
Виробнича технологія | ||||
|
| Дрібносерійне виробництво | Масове виробництво | Безперервні технологій | |
| Технологічна складність виробничих технологій | Низька | Середня | Висока | |
| Організаційна структура | ||||
| Рівень централізації | Низький | Середній | Високий | |
| Частка вищих керівників у загальній чисельності | Мала | Середня | Висока | |
| Співвідношення кількості допоміжного персоналу і працівників основного | 1/9 | ¼ | 1/1 | |
| Норма контролю менеджерів першої лінії | 23 | 48 | 15 | |
| Комунікації | ||||
| Письмові (вертикальні) | Невелика частка | Переважно | Невелика частка | |
| Усні (горизонтальні) | Переважно | Невелика частка | Переважно | |
| Структра в цілому | Органічна | Механістична | Органічна | |
Технологія відіграє вирішальну роль у процесі виготовлення продукту, забезпечуючи його конкурентоспроможність. Однак вибір технології доцільно здійснювати з огляду на вимоги того сегменту ринку, для якого працює підприємство. В одному випадку конкурентоспроможність досягається дешевизною — тоді слід брати до уваги можливості стандартизації та уніфікації, застосування засобів механізації чи автоматизації виробництва; в іншому разі — унікальністю та якістю товару: тоді найважливіше — гнучкість та універсальність технології, її здатність індивідуалізувати продукт чи послугу відповідно до особливих запитів споживача[7].
Людські ресурси в організації. Стрижнем внутрішнього середовища підприємства є людські ресурси. Якщо донедавна конкурентна боротьба підприємств була зосереджена у сфері технічного прогресу, удосконалення технологій, організаційних структур, маркетингу, то нині до найважливіших факторів економічного успіху відносять ефективне управління людськими ресурсами. Передусім персонал відрізняє підприємство від його конкурентів. Адже успіх підприємства залежить від того, хто і як виробляє продукцію, від сформованого у працівників ставлення до праці, до своєї організації.
Поведінка, а отже, успішність працівників кожної організації залежить від кількох чинників: індивідуальних рис, особливостей організаційного оточення та факторів зовнішнього середовища (рис. 1.8).
Рис.1.8. Чинники успішної діяльності персоналу організації
Часто працівники, володіючи такими рисами, що дають змогу виконувати роботу з високою продуктивністю і результативністю, не є активними в організаційному оточенні, оскільки воно не заохочує ініціативу і підприємливість. І навпаки, людина із середніми здібностями в певному організаційному оточенні може розвиватися і поліпшувати результати своєї діяльності[8]. Це свідчить про те, що організація впливає на працівників, формує певні норми поведінки, створює ціннісні орієнтири і зумовлює відповідне їхнє ставлення до роботи. Багато в колективі залежить від лідера і стилю управління. Як правило, для людей нетворчих професій ефективним буде авторитарний стиль керівництва, для людей творчої праці — демократичний або навіть ліберальний.
Істотний вплив на поведінку індивіда має зовнішнє середовище. На поведінці людей позначаються і звичаї, традиції, усталені практики виконання роботи, пануюча ідеологія та ментальні моделі дійсності, в тому числі уявлення про типову поведінку, яка гарантує успіх у діяльності. Вони можуть стосуватися безпосереднього оточення працівника в організації і мати опосередковану дію, виявляючись через ментальність людини, що належить до певної нації, народу.
Менеджер повинен враховувати тенденції розвитку менеджменту в бік лібералізації та демократизації, що полягають у тому, що:
- у масштабах однієї фірми і усього суспільства менеджмент обов'язково враховує соціально-культурні передумови та національні особливості;
- сучасний менеджмент набуває гуманітарного змісту, переходячи від стадії технократизму (з основною вимогою — кількість, масовість) до соціально-культурних новацій, що забезпечуються персонал-орієнтованими технологіями, врахуванням інтересів окремих індивідів та суспільства загалом, зміщенням акцентів зі спонукання на взаєморозуміння, зі стимулювання — на мотивацію;
- підвищуються вимоги до управлінської компетентності працівника, його професіоналізму, здатності залучати технологічні та інформаційні новації тощо;
- сучасний менеджмент постає як своєрідна культура зі своїми цінностями і традиціями. Цілі фірми набувають вторинності у цій системі цінностей, за шкалою яких і визначаються конкретні цілі.
Отже, на сучасному етапі зросла роль людського фактора в діяльності організацій, що зумовлює необхідність формування в кожній із них певної організаційної культури, яка б поєднувала інтереси її працівників і бажаний тип виробничих відносин[4].
Організаційна культура. Організаційна культура — сукупність норм, цінностей, традицій, поглядів, які часто не підлягають формулюванню і бездоказово приймаються й поділяються всіма членами колективу.
Вона забезпечує гармонізацію колективних та індивідуальних інтересів працівників, мобілізовує їх ініціативу, виховує відданість організації, поліпшує комунікаційні процеси, морально-психологічний клімат.
У межах організаційної культури кожен працівник підприємства усвідомлює свою роль у загальній системі виробничих відносин і очікування від його роботи; знає, що він отримає від підприємства, якщо належним чином виконуватиме свої обов'язки; розуміє, що коли порушить «писані» або «неписані» норми, то буде покараний, причому не обов'язково керівництвом, а колегами по роботі[8].
Отже, організаційна культура — це своєрідна закрита мораль, покликана зміцнювати згуртованість соціальної групи, спрямовувати її діяльність у потрібному руслі, що забезпечує успішне функціонування і розвиток організації.
Складові організаційної культури. До них відносять:
- філософію існування організації та її ставлення до співробітників і клієнтів;
- домінуючі цінності, на яких ґрунтується організація і які стосуються мети її існування і засобів досягнення цієї мети;
- норми, що приймаються членами організації і визначають принципи стосунків у ній;
- правила, за якими ведеться «гра» в організації;
психологічний клімат в організації, який виявляється у характері стосунків між працівниками та при контактах із зовнішнім середовищем;
- поведінкові ритуали (церемонії, використання певних виразів тощо).
Рівні організаційної культури. Переважно виділяють три рівні організаційної культури (рис. 1.9):
1) Перший рівень. Охоплює видимі об'єкти, артефакти культури: манери, одяг, правила поведінки, фізичні символи, організаційні церемонії, дизайн і розміщення офісів.
2) Другий рівень. До нього відносять загальні цінності, що знаходять відображення у словах і справах співробітників організації, ними визнаються і свідомо культивуються.
3) Третій рівень. Це базові, основоположні переконання, які є сутністю організаційної (фірмової) культури. Саме вони керують поведінкою і рішеннями людей на підсвідомому рівні.
Рис.1.9. Рівні організаційної структури
Цінності корпоративних культур. Вони знаходять своє вираження у символах, міфах, переказах, девізах, церемоніях тощо.
Символи — це об'єкти, дії чи події, наповнені певним змістом. Наприклад, символічний «Ключ знань», який підносять першокурсникам на посвяченні у студенти; фірмові куртки, у які одягнені учасники рекламних акцій провідних компаній.
Міфи, перекази — це часто повторювані оповідання, основані на реальних подіях, що відбувалися в компанії. Зазвичай вони відображають основні цінності корпоративної культури.
Девіз (слоган, лозунг) — у ньому лаконічно сформульовано основну цінність корпоративної культури.
Церемонії — особливі планові заходи для всіх членів колективу, покликані зміцнити віру працівників у цінності організації, сприяти їх об'єднанню тощо[10].
Дата добавления: 2018-05-12; просмотров: 594; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!