Тема 2.5. Сплоченность, совместимость, сработанность

План:

1. Групповая сплоченность

2. Совместимость и сработанность

1. Групповая сплоченность

Подходы к групповой сплоченности

1. Сплоченность как межличностная аттракция. А. и Б. Лотт: сплоченность - групповое свойство, производное от количества и силы взаимных позитивных установок членов группы. Сплоченность рассматривается как эмоциональное явление.

Причины симпатии (сплоченности): частота взаимодействия индивидов, кооперативный характер их взаимодействия, стиль руководства группой (преимущественно демократический), фрустрация и угроза течению группового процесса, статусные и поведенческие (личностные) характеристики членов группы, проявления сходства между людьми (в установках, возрасте, профессии, этническом плане и т.д.), успех в выполнении группового задания и т.д.

Последствия симпатии (сплоченности): агрессивное поведение в отношении несимпатичного группе лица, более благоприятная оценка членами группы ситуации межличностного взаимодействия, изменения в оценке других лиц (например, люди, к которым индивид питает симпатию, нередко рассматриваются им как «себе-подобные») и во внутригрупповой коммуникации (симпатия позитивно коррелирует с частотой коммуникации партнеров), рост конформного поведения, возможное возрастание продуктивности группы.

В русле социометрического направления сплоченность связывалась с таким уровнем развития межличностных отношений, когда в них высок процент выборов, основанных на взаимной симпатии. Индекс групповой сплоченности вычислялся как отношение числа взаимных положительных выборов к общему числу возможных выборов.

Аттракция (межличностная привлекательность) – влечение одного человека к другому, сопровождающееся положительным эмоциональным отношением к нему. Аттракция является главным регулятором межличностных отношений (дружеских, приятельских, супружеских, товарищеских). Компонентами аттракции являются симпатия (эмоциональная предрасположенность к человеку, повышенный интерес и влечение к нему) и притяжение (зависимость от другого человека). Аттракция может быть как однонаправленной (отсутствует обратная связь), так и двунаправленной (взаимной).

Факторы межличностной привлекательности:

1) Фактор близости и совместной деятельности. Чем чаще происходят социальные контакты между двумя людьми, тем больше вероятность того, что между ними установятся дружеские или любовные отношения. Человек скорее создаст семью с кем-то из своего ближайшего окружения, нежели с каким-нибудь идеализируемым человеком, живущим в другой стране.

2) Фактор внешности. По мнению Э. Аронсона, взаимное влечение двух людей больше определяется внешними признаками человека, нежели его внутренними качествами. Физически привлекательный человек чаще всего начинает восприниматься как личность, превосходящая других по честности, уму и одухотворенности (представление о том, что физически привлекательные люди обладают также социально желательными чертами). Например, дошкольники склонны считать маленьких мальчиков с непривлекательной внешностью агрессивными и недружелюбными. Причина привлекательности красивых людей заключается в том, что они более гибки и раскрепощены в общении, поскольку уверенно чувствуют себя в обществе. У физической привлекательности есть и оборотная сторона. Исключительно привлекательные люди чаще страдают от сексуальных домогательств и зачастую от неприязни представителей своего пола. Они не могут быть уверены в том, что окружающие ценят их за внутренние качества, а не за внешность, которая со временем потускнеет. Напротив, люди с менее привлекательной внешностью сильнее стремятся развивать свою личность в других направлениях. Люди, чей успех объяснялся их внешностью, в зрелости испытывали больше трудностей в социальной адаптации, чем люди, которые были вынуждены больше опираться на свои внутренние качества.

3) Фактор сходства. Как правило, человек испытывает большее влечение к тем людям, которые сходны с ним по физическим особенностям, социальному происхождению, интересам и взглядам. В соответствии с теорией Ф. Хайдера, взаимная привлекательность усиливается сходством в установках относительно важных объектов (включая самих себя) – сходством в ценностных ориентациях. Чем меньше сходство в ценностных ориентациях, тем менее люди привлекательны друг для друга. Не исключено и обратное влияние: чем более привлекателен для нас человек, тем больше вероятность, что мы будем соглашаться с ним во мнениях и оценках. По мнению Т. Ньюкома, имеет значение не реальное сходство, а воспринимаемое. Межличностная привлекательность выше, если в большей степени совпадают представление о самом себе («Я-концепция») и представление о тебе другого человека. Сходство между партнерами в «Я-концепциях» вызывает привлекательность только на фоне приятного поведения (согласие с мнением других, сочувствие переживаниям других, сотрудничество). В условиях же неприятного поведения (подчеркивание своей исключительности, пренебрежение мнением других, противопоставление своей точки зрения мнению большинства) сходство вызывает негативное отношение.

4) Фактор компетентности. Люди талантливые или компетентные в какой-либо области, близкой к нашим потребностям и интересам, в наших глазах всегда привлекательнее людей со средними способностями или лиц, компетенция которых далека от наших интересов.

5) Фактор взаимности. Нам нравятся те, кому нравимся мы. Расположение одного человека к другому является причиной ответной приязни. Когда людям говорят, что кто-то ими восхищается, они, как правило, начинают испытывать подобные же чувства.

2. Сплоченность как результат мотивации группового членства. Д. Картрайт. Сплоченность - результирующая мотивов, побуждающих индивидов к сохранению членства в данной конкретной группе.

Детерминанты сплоченности:

1. мотивационная основа тяготения субъекта к группе (совокупность его потребностей и ценностей);

2. побудительные свойства групп:

♦ привлекательность членов группы (т.е. степень симпатии, испытываемой к ним окружающими);

♦ сходство между членами группы (чаще всего в ценностях и установках);

♦ особенности групповых целей (их соответствие потребностям членов группы, четкость постановки, успех группы в их достижении);

♦ своеобразие взаимосвязи членов группы (позитивные последствия кооперативной стратегии и негативные последствия конкурентной стратегии поведения членов группы);

♦ удовлетворенность групповой деятельностью (как часть общей удовлетворенности трудом);

♦ характер руководства и принятия решений (участие индивидов в выработке групповых решений, характерное для демократического руководства);

♦ структурные свойства группы (модели коммуникативных сетей и статусно-ролевые аспекты структуры);

♦ групповая атмосфера;

♦ величина группы (по мере возрастания объема группы ее сплоченность снижается, хотя четкие цифры пока отсутствуют).

3. ожидания субъекта - субъективная вероятность того, что членство будет иметь для него благоприятные или отрицательные последствия;

4. индивидуальный уровень сравнения — усредненная субъективная оценка последствий пребывания человека в разных социальных группах.

Определенные характеристики группы будут иметь побудительную силу для субъекта лишь в том случае, если они отвечают соответствующим потребностям, входящим в его мотивационную основу тяготения к группе.

Возможные последствия роста групповой сплоченности:

♦ сохранение группового членства (уменьшение числа уходов из группы, противостояние попыткам группового раскола);

♦ усиление влияния, оказываемого группой на своих членов (более заметное конформное поведение, давление большинства в направлении единообразия);

♦ возрастающее участие в жизни группы (большая включенность индивидов в групповые деятельности);

♦ рост индивидуальной адаптации к группе и переживание чувства личной безопасности (рост самооценки и снижение тревожности членов малой группы).

Причины и последствия сплоченности тесно связаны между собой, обнаруживая постоянные взаимопереходы, т.е. факторы, увеличивающие сплоченность, ведут к последствиям, в свою очередь ее повышающим, и т.д.

3. Сплоченность как сходство индивидов во мнениях, ценностях, установках. Фестингер предлагал сплоченность анализировать на основе частоты и прочности коммуникативных связей в группе. Сплоченность – сумма всех сил, действующих на членов группы, чтобы удерживать их в ней. Силы – это привлекательность группы для индивида или удовлетворенность членством в группе. И то и другое анализируется только в плане эмоциональных отношений. Ньюком. Понимает сплоченность как развитие сходных ориентаций членов группы по отношению к значимым для них ценностям (достижение согласия). Достижение согласия понимается как снятие напряжений в поле действия индивидов (влияние теории поля Левина), причем снятие напряжения осуществляется на основе их эмоциональных реакций.

4. А. Бейвелас. Связывает сплоченность с достижением групповых целей: а) операциональных целей – построения оптимальной системы коммуникаций и б) символических целей – целей, соответствующих индивидуальным намерениям членов группы.

5. Сплоченность как ценностно-ориентационное единство членов группы. Деятельностный подход. Главным интегратором группы является совместная деятельность ее членов. Групповая сплоченность - особая степень развития отношений, при которой все члены группы в наибольшей мере разделяют цели групповой деятельности и те ценности, которые связаны с этой деятельностью. Сплоченность как ЦОЕ – это характеристика системы внутригрупповых связей, показывающая степень совпадения оценок, установок и позиций группы по отношению к объектам, наиболее значимым для группы в целом (в нравственной и деловой сферах).

А.В. Петровский рассматривал 3 уровня групповой сплоченности: а) сплоченность выражается в развитии эмоциональных контактов; б) когда отношения опосредствованы совместной деятельностью, сплоченность выражается в совпадении основной системы ценностей (оценки, установки в нравственной и деловой сферах); в) сплоченность проявляется в том, что все члены группы разделяют общие цели и задачи групповой деятельности.

Сплоченность и продуктивность группы. Кричевский: между ними нет линейной зависимости. Рост сплоченности группы сам по себе не обязательно увеличивает ее продуктивность. Факторы, влияющие на взаимосвязь этих переменных:

♦ принятые в группе нормы (если групповые нормы предусматривают низкие уровни продуктивности, члены высокосплоченных групп будут в большей мере препятствовать ее росту, нежели члены низкосплоченных групп);

♦ мотивация к групповой деятельности (продуктивность и сплоченность имеют тенденцию позитивной связи в случае высокой мотивации членов группы и тенденцию к негативной связи в случае низкой мотивации);

♦ взаимозависимый тип задачи (групповые задачи, решение которых требует высокой степени взаимозависимости и взаимодействия членов группы, в большей степени способствуют росту сплоченности и последующей продуктивности, нежели задачи, требующие малой степени взаимозависимости).

2. Совместимость и сработанность

Совместимость. Предполагает обоюдное удовлетворение членами диады потребностей и поведенческих проявлений друг друга.

В отечественной психологии существует три подхода к совместимости (Обозов):

- Структурный – совместимость рассматривается как сходство или различие индивидно-личностных характеристик партнеров. Совместимые партнеры образуют устойчивую структуру. У совместимых партнеров врожденные свойства являются контрастными, а приобретенные – сходными.

- Функциональный – совместимость как результат согласования внутригрупповых функций, или ролей, партнеров;

- Адаптивный – совместимые партнеры действуют эффективно, получая положительные результаты.

Социально-психологическая совместимость – общность социальных установок, интересов, потребностей, ценностных ориентаций, мировоззрений, убеждений. Сходное понимание смысла жизни, отношение к себе, другим, труду и т.д.

Функционально-ролевая совместимость. Совпадение взглядов на цели группы, групповые роли и функции. Несогласованные ожидания и требования членов группы друг к другу делают группу конфликтной (ожидания и потребности одного члена группы препятствуют удовлетворению желаний других).

Межличностная совместимость – высокий уровень взаимного сопереживания, взаимопонимания и взаимопомощи. Совместимые члены группы общаются как личности, а не как исполнители социальных ролей. Они готовы к эмоциональному отклику, но не навязчивы и уважают право другого на уединение. У совместимых членов группы общение выполняет две функции:

- психотерапевтическая функция. Общение выступает как средство разрядки, успокоения, достижения чувства безопасности, уверенности. Человек должен иметь возможность: быть принятым со всеми своими слабостями; поделиться своими неудачами. К нему должны отнестись с пониманием и готовностью оказать помощь.

- информационная функция. Члены группы узнают о потребностях, привычках, вкусах, стремлениях друг друга. Они делятся впечатлениями, чувствами; интересуются проблемами друг друга.

Психофизиологическая совместимость – гармоничное сочетание характеров и темпераментов. Закон совместимости гласит – в совместимых парах врожденные качества контрастны, а приобретенные – сходны. Например, устойчивые семейные пары отличаются противоположными темпераментами. Флегматики являются универсальными партнерами, т.к. сочетаются с любым темпераментом, кроме собственного. Максимально совместимы холерик и флегматик, меланхолик и сангвиник. Члены группы являются совместимыми, если они схожи по таким качествам характера как общительность, доверчивость, самостоятельность, эмоциональная устойчивость, искренность, покладистость. Отношения не гармоничны, если члены группы сходны по доминантности, замкнутости, критичности, неуравновешенности, вспыльчивости, отчужденности, подозрительности, недоверчивости.

Результатом совместимости является степень удовлетворенности партнеров друг другом.

Совместимость следует отличать от сплоченности. Совместимость группы означает, что данный ее состав делает возможным выполнение группой своих функций, что члены группы могут взаимодействовать, оптимально сочетаясь друг с другом. Сплоченность группы означает, что данный ее состав не просто возможен, но что он интегрирован наилучшим образом, что члены группы в наибольшей мере разделяют цели групповой деятельности и групповые ценности.

Сработанность – согласованность в работе между ее участниками. Это эффект сочетания и взаимодействия индивидов, который характеризуется максимально возможной продуктивностью в совместной деятельности.

Если о совместимости судят по субъективной удовлетворенности партнеров друг другом, то о сработанности говорит эффективность совместной деятельности (качество и количество произведенного продукта плюс величина затраченной энергии партнеров). Взаимная удовлетворенность партнеров друг другом при наличии совместимости требует значительных эмоционально-энергетических затрат. Совместимость группы не означает ее сработанности. Об этом свидетельствуют следующие экспериментальные исследования:

- У супружеских пар, показавших максимальную удовлетворенность взаимодействием, большие эмоционально-энергетические затраты и значительную идентификацию, совместная работа была наименее успешной (низкая сработанность, но высокая совместимость).

- Наиболее успешно справлялись с работой (высокая сработанность) и лучше всех понимали друг друга партнеры в индифферентных парах. Взаимоотношения в таких парах протекают с минимальными эмоционально-энергетическими затратами.

- Самые низкие показатели по удовлетворенности, взаимопониманию и идентификации были характерны для пар, в которых партнеры испытывали взаимную антипатию.

    Литература:

1. Андреева Г.М. Социальная психология. М., 1998.

2. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Психология малой группы. М. 1991.

3. Майерс Д. Социальная психология. СПб, 2000.

4. Обозов Н.Н. Межличностные отношения. Л.: ЛГУ, 1983.

 

Тема 2.6. Групповая динамика

План:

1. Конформность

2. Подчинение авторитету

3. Влияние меньшинства

4. Власть

5. Фасилитация. Социальная активность и леность

6. Принятие группового решения

1. Конформность

Конформность (феномен группового давления) – подчиненность индивида групповому давлению, уступчивость мнению большинства с целью преодоления конфликта между мнением индивида и мнением группы в пользу группы. Явление конформизма впервые было описано С. Ашем в его экспериментах с отрезками. «Наивный» испытуемый помещался в «подставную» группу. Испытуемого просили сравнить эталонный отрезок с несколькими другими и найти равный. После того, как испытуемый слышал неправильные ответы «подставной» группы, он тоже давал неправильный ответ (в 37 % случаев).

Подчинение группе может быть внешним и внутренним. Внешняя конформность – сознательное приспособление к мнению группы, внешнее его принятие, внутренне же индивид продолжает сопротивляться мнению группы. Внутренняя конформность – индивид усваивает мнение группы как свое собственное и придерживается его в любой ситуации (преодолевает конфликт с группой в ее пользу). Внутреннее подчинение может быть двух видов: а) бездумное принятие неверного мнения группы на том основании, что большинство всегда право; б) принятие мнения группы посредством выработки собственной логики объяснения сделанного выбора; индивид пытается примирить стремление быть в согласии с группой и вместе с тем быть в согласии с самим собой.

Разновидностью конформизма является нонконформизм или негативизм (стремление поступать наперекор). Это опровержение человеком мнения большинства, сопротивление давлению группы, отрицание всех ее стандартов. Негативизм не является подлинной независимостью. Это конформность наизнанку – если индивид ставит своей целью любой ценой противостоять мнению группы, то он вновь фактически зависит от группы, т.к. ему активно приходится продуцировать антигрупповую позицию, т.е. быть привязанным к групповому мнению, но лишь с обратным знаком. Если конформизм – положительная подчиненность, то нонконформизм – отрицательная подчиненность влиянию группы на личность.

Конформизму противостоит не нонконформизм, а самоопределение – самостоятельность индивида, избирательное отношение человека к любым воздействиям группы. Самоопределение выражается в принятии им одних и отвержении других групповых воздействий в зависимости от его собственных убеждений, идеалов и целей деятельности группы. Т.е. решения принимаются человеком самостоятельно со всей личной ответственностью за его последствия.

Факторы конформного поведения:

1) Индивидуально-личностные характеристики членов группы, предрасполагающие к конформному поведению:

- Конформность достигает максимума к 12-13 годам (в подростковом и юношеском возрастах конформизм самый высокий), затем постепенно снижается, после 25 лет остается у каждого человека на постоянном индивидуальном уровне. В возрасте 12-13 лет давлению группы подвержен каждый второй человек, в возрасте 19-20 лет и в последующих возрастах – каждый третий.

- Женщины более конформны, чем мужчины. Но не всегда: если обсуждаемая проблема относится к разряду преимущественно женских видов деятельности, то женщины не уступают, а мужчины становятся более конформны.

- Уровень конформности зависит и от профессиональной деятельности. Например, высокий уровень конформности присущ участникам оркестров (70%), у военных конформность выше, чем у инженеров.

- Конформному поведению препятствуют развитый интеллект, способность к лидерству, толерантность к стрессу, социальная активность и ответственность, высокий уровень развития самосознания.

2) Групповые факторы:

- Конформность возрастает с увеличением единодушного в своих ответах группового большинства. При разрушении же единства группового мнения человек более смело сопротивляется групповому давлению. Стоит хотя бы одному проявить инакомыслие, как процент конформных реакций резко падает.

- Гомогенная (однородная по какому-либо признаку) группа отличается большей конформностью, чем гетерогенные группы.

- Высокая степень уверенности субъекта в собственной компетентности уменьшает его зависимость от мнения группового большинства. Если же компетентность группового большинства человек оценивает высоко, то его зависимость от группы будет возрастать.

- Если человек ищет принятия группой, он чаще уступает ей, т.к. опасается отвержения. Если он не дорожит своей группой, то более смело сопротивляется групповому давлению.

- Лидеры способны довольно сильно сопротивляться мнению группы, т.к. лидерство связано с некоторым отклонением от групповых шаблонов. Наиболее подвержены групповому давлению индивиды со средним статусом. Лица с высоким и низким статусом более способны сопротивляться групповому давлению.

Конформность к групповым нормам может быть как позитивным, так и негативным фактором функционирования группы. Положительное значение конформизма состоит в том, что он выступает как: а) механизм сплочения человеческой группы и общества в целом; б) механизм передачи социального наследия, культуры, традиций, образцов поведения, установок; в) механизм сохранения и выживания группы, находящейся в выраженных экстремальных, угрожающих жизнедеятельности условиях. Отрицательное значение конформизма состоит в том, что согласие с групповыми нормами может стать препятствием к творческой деятельности, может стать фактором застоя и регресса.

М. Дойч и Г. Джерард выделили 2 вида группового влияния:

- Нормативное влияние. Давление оказывает большинство, мнение которого воспринимается членом группы как норма. Человек подчиняется группе, чтобы быть принятым, а не отвергнутым ею, сохранить хорошие отношения с людьми или заслужить одобрение, обладать некоторыми преимуществами, даваемыми членством в группе, избежать конфликтов и санкций при отклонении от принятой нормы. Нормативное влияние обычно приводит к внешнему конформизму. Особенно верно это для людей, стремящихся забраться наверх по лестнице социальной иерархии.

- Информационное влияние. Давление оказывает меньшинство. Человек подчиняется группе, стремясь получить некую информацию. На основе этой информации член группы сам осуществляет свой выбор. Современный человек не может проверить всю информацию, которая к нему поступает, поэтому полагается на мнение других людей, когда оно разделяется многими. Человек поддается групповому давлению, потому что он хочет обладать более точным образом реальности. Информационное влияние приводит к внутреннему конформизму.

2. Подчинение авторитету

Подчинение авторитету – подверженность человека влиянию другого человека с более высоким статусом, добровольное и бездумное послушание ему. Подчинение авторитету изучалось в экспериментах С. Милгрэма в 60 и 70 гг. Перед испытуемым («учителем») стояла задача обучать другого (учеником было подставное лицо) списку пар слов и наказывать его за ошибки, нанося удары электрическим током возрастающей интенсивности (от 15 до 450 вольт). В действительности удары электрическим током не производились, но испытуемый об этом не знал. За каждый неправильный ответ экспериментатор приказывал «учителю» увеличивать каждый следующий удар на 15 вольт. Когда «учитель» нажимал кнопки от 75 до 105 вольт, магнитофонная запись воспроизводила стоны, 120 вольт – крики, 270 вольт – протесты превращались в агонизирующий крик. На кнопке в 300 вольт было написано «шок».

Выборка испытуемых первоначально составила 1000 человек. Впоследствии эксперимент неоднократно повторялся в других культурах, на женщинах, через несколько лет. Результат оставался неизменным: независимо от возраста, пола, образования, культурной принадлежности, социального статуса, 65 % испытуемых дошли до 450 вольт. Т.е. оказались способными наносить мнимые электрические удары такой силы, что будь они подлинными, они могли бы привести к смерти «учеников». Из каждых трех испытуемых двое, столкнувшись с авторитетом (экспериментатором), готовы были слепо, бездумно ему подчиняться.

Экспериментатора воспринимали как человека, занимающего более высокий статус и несущего ответственность за все происходящее и поэтому не испытывали чувства «личной ответственности» («атрибуция ответственности» - приписывание ответственности другому лицу, а не себе). Такая позиция приводит к некритическому, безоговорочному подчинению авторитету лиц, занимающих более высокий социальный статус, даже если их указания противоречат требованиям нравственности и взглядам, установкам человека.

Причины подчинения авторитету:

1) Деперсонализованность жертвы. Почти все испытуемые спокойно следовали указаниям экспериментатора, если не слышали жалоб «жертвы» и не могли ее видеть. Количество подчинившихся уменьшалось до 30 %, если «жертва» находилась в одной с ними комнате. В повседневной жизни жестокость легче проявлять по отношению к тому, кто находится на расстоянии или деперсонализован. Легче бомбить населенные пункты с высоты и убивать с помощью артиллерии, чем расстреливать людей в упор. Люди больше сочувствуют тем, кто персонализован. Беременные женщины демонстрировали больше решимости не прерывать свою беременность, если перед этим видели ультразвуковую картинку эмбриона с ясно различимыми частями тела.

2) Физическое присутствие авторитетного человека. Процент уступчивых возрастает, когда отдающий приказы находится в непосредственной близости. Если указания давались по телефону, процент подчинившихся снижался до 21 % (причем многие лгали, что продолжают эксперимент).

3) Добровольное согласие. Испытуемым, добровольно согласившимся участвовать в эксперименте и подчиняться требованиям экспериментатора, трудно и неловко было отказываться от обещанного. Это бы означало сомнение в порядочности и компетентности экспериментатора. Если же испытуемые находились в присутствии других людей, отказывавшихся «повиноваться» (двое «подсадных»), то 90 % из них не выполняли приказаний экспериментатора, подражая «подсадным».                                                                                              

4) Легитимность авторитетного лица. Если авторитет воспринимается как законный (легитимный) и испытуемые знают, что всего лишь исполняют роль посредников и никакой прямой ответственности за свои действия не несут, то доля покорных возрастает до 90 %. В эксперименте это был авторитет науки («наука требует жертв»). Когда ссылка на научные интересы в оправдание издевательств над человеком была снята, число послушных сократилось до 48 %. Естественный эксперимент: из 22 медсестер, получивших по телефону указание от доктора ввести пациенту завышенную дозу опасного лекарства, подчинилась 21.

5) Разрешение внутреннего конфликта. Испытуемые испытывали стресс, разрываясь между жалостью к «жертве» и требованиями экспериментатора. Внутренний конфликт ликвидировался за счет снижения оценки «жертвы»: «Он был настолько туп и упрям, что заслуживал наказания». Тем самым оправдывались собственные действия. «Жертву» начинали рассматривать как малоценную личность, чье наказание было неизбежным из-за дефектов интеллекта и характера.

6) Пошаговое втягивание. Согласившись добровольно участвовать в эксперименте и сделав несколько уступок (несколько электрических ударов), испытуемые уже не могли не сделать следующую. Эксперимент начался невинно (рядовое исследование памяти). Не вводились новые требования. Испытуемый продолжал делать то, что уже начал. Затем он заходил слишком далеко, и у него не было пути назад. Дальше он действовал механически – «нечего терять». В реальной жизни принцип пошагового втягивания использовался при подготовке офицеров СС и палачей во времена военной хунты в Греции: отбирали лиц исполнительных и уважающих авторитеты. Сначала их тренировали в охране заключенных, затем они принимали участие в арестах и избиениях жертв. Потом наблюдали за пытками и только потом сами принимали в них участие. Шаг за шагом законопослушный, но невинный человек превращался в безжалостного исполнителя. Внешний конформизм превращался во внутренний.

3. Влияние меньшинства

С. Московичи. Позиция меньшинства может противостоять позиции большинства. Для того чтобы меньшинство преобразовало мнение большинства, необходимо, чтобы меньшинство: а) было принято в группе, а не отторгнуто от нее; б) имело возможность достаточно открыто высказать свою позицию; в) было упорно, последовательно, уверенно в своих действиях и могло переманивать перебежчиков из большинства.

С. Московичи считает, что влияние меньшинства заключается в привнесении из макросоциума в данную конкретную группу элементов новизны, творчества, перемен и т.д.

Стиль поведения, демонстрируемый меньшинством, может в значительной мере обусловливать его способность к влиянию. Особенно важны такие характеристики стиля, как уверенность индивида в правоте своей позиции, изложение и структурирование соответствующих аргументов. Малейшее ослабление этих характеристик ведет к снижению влияния меньшинства.

Меньшинство может способствовать изменению групповых норм. Как утверждает Московичи, необычные виды поведения (маргинальность, деви-антность и т.п.) притягательны для окружающих. Они содержат в себе элементы неожиданности, оригинальности и способны в конечном счете вызвать одобрение других членов группы.

Процессы влияния неизбежно связаны с преодолением конфликта, возникающего между наличным мнением индивида и тем, что ему предлагают (или навязывают) другие. Конфликт решается по-разному, в зависимости от того, большинство или меньшинство предлагает (или навязывает) иное мнение. При воздействии большинства согласие индивида с ним определяется поиском одобрения и нежеланием показывать свое несогласие.

В случае же влияния меньшинства человек побуждается к поиску новых аргументов, подтверждению своей позиции, рассмотрению большего числа возможных мнений.

По данным Ч. Немет, сдвиг индивидуальной точки зрения в сторону позиции большинства происходит на самых ранних этапах принятия решения или на первых минутах дискуссии. А сдвиг к мнению меньшинства происходит гораздо позже, преодолевая сильную негативную установку окружающих. Согласие с меньшинством носит более непрямой и латентный характер, нежели согласие с большинством.

Модель «расхождения с меньшинством» Ч. Немет. Ч. Немет пришла к выводу, что влияние меньшинства и большинства различается характером вызываемой у членов группы концентрации внимания, своеобразием процесса принятия решения.

При воздействии большинства внимание остальных членов группы концентрируется главным образом на предлагаемой им позиции. В случае влияния меньшинства внимание фокусируется на других альтернативах, часто отличных от позиции как самого меньшинства, так и остальных членов группы. Поэтому лица, сталкивающиеся с мнением меньшинства, осуществляют большую познавательную активность, чем в ситуации влияния большинства. В случае рассогласования мнений меньшинства с точкой зрения того или иного члена группы последний проверяет значительное количество альтернатив возможных решений, и мыслительный процесс разворачивается во многих направлениях. Возрастает вероятность нахождения новых неожиданных решений. В ситуации влияния меньшинства доминирует тенденция к дивергенции (разнородности) вариантов решения. В случае же влияния большинства преобладает тенденция к конвергенции (однородности) решений в направлении позиции большинства. Внимание личности фокусируется лишь на тех аспектах задачи, которые близки к мнению большинства. Другие возможные варианты решения остаются вне поля зрения субъекта.

Эти различия объясняются различиями в степени стрессогенности ситуации принятия решения. Последствия несовпадения мнения индивида с позицией большинства более стрессогенны. Влияние же меньшинства не является источником возникновения стресса. Поэтому возрастание стресса при рассогласовании мнения личности с позицией большинства усиливает концентрацию внимания на одном варианте решения, предлагаемом большинством, и в целом ухудшает качественные показатели решения. При воздействии же меньшинства стрессогенность ситуации минимальна, а условия для решения проблемы близки к оптимальным.

На ранней стадии рассмотрения проблемы мнение меньшинства может быть отвергнуто индивидом, то при уверенном и последовательном отстаивании меньшинством выдвигаемой точки зрения она постепенно должна начать приниматься во внимание членами группы. Расхождение с взглядами меньшинства стимулирует членов группы к поиску большего количества разноплановой информации по интересующему всех вопросу, нежели в случае расхождения с большинством.

Если меньшинство получает официальную власть или возможность широкой пропаганды своих мнений, то пересмотр большинством своих мнений в пользу меньшинства происходит интенсивнее. Эксперименты С. Московичи проводились в группах, где были собраны случайные люди, не представляющие собой реальное большинство и меньшинство.

Т. Мюньи выделил такую существенную для противостояния позиции меньшинства точке зрения большинства переменную, как стиль переговоров. Мягкий, гибкий стиль, способствуя выработке компромиссных решений, позволяет меньшинству отстоять свое мнение без каких-либо агрессивных реакций со стороны большинства, тогда как жесткий, ригидный стиль заметно ухудшает позицию меньшинства, приводя к резкому возобладанию норм большинства.

Иные данные были получены в экспериментах А.И. Донцова. В них выяснилось, что влияние меньшинства не оказывается доминирующим ни при каких обстоятельствах. Если же обсуждается социально и личностно значимая проблематика, дискуссия завершается принятием точки зрения большинства. Изменение же позиции большинства в сторону точки зрения меньшинства произойдет, если а) групповое взаимодействие происходит не в форме групповой дискуссии, а в форме индивидуальных ответов в условиях соприсутствия, б) при обсуждении социально незначимых проблем.

4. Власть

Отношения власти также являются социально-психологической характеристикой малой группы. Власть – выражение господства и подчинения в отношениях между людьми. Власть - это возможность влиять на поведение других и контролировать их. Влияние — это любое поведение одного индивида, которое вносит изменения в поведение, отношения, переживания и т.п. другого индивида. Руководители должны оказывать влияние таким способом, который ведет не просто к принятию идеи, а к дей­ствию - фактическому труду, необходимому для достижения целей организации.

Классификация форм власти (Д. Френч, Б. Рэйвен).     С помощью этих форм власти руководитель может заставить подчиненных выполнять работу, направ­ленную на достижение целей организации. Они также могут быть использованы неформальным лидером, чтобы помешать достижению целей организации.

    1. Власть, основанная на принуждении. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность наказывать его таким образом, который помешает удовлетворению какой-то насущной потребности, или вообще может сделать какие-то другие неприятности. Власть, основанная на принуждении – это влияние через страх. Методика принуждения сопутствует власти, когда человеку что-то нужно и он знает, что другой способен отобрать это у него. Например, собственная жизнь или жизнь любимого человека. Люди боятся лишиться защищенности, любви или уважения, поэтому они разрешают на себя влиять. Также действует страх потерять работу - руководители прибегают к нему, намекая на увольне­ние, лишение каких-либо полномочий или понижение в должности, что обычно дает немедленные результаты.

    Можно также, не прибегая к насилию и угрозам, более тонко вселять страх. Компания «Охайо Белл», например, эффективно вселяла страх в своих подчиненных посредством показала фильма, как бы моделирующего прогноз будущего - Кон­гресс собирался национализировать телефонную систему, так как она постепенно разорялась; в результате огромное количество сотрудников лишалось работы. Повышение производитель­ности труда после просмотра этого фильма увеличило доходы компании на 29 млн долларов за 3 года.

    Влияние через страх имеет и слабые стороны - страх может действовать и в обратную сторону. Например, У.Т. Грант, владелец сети розничной торговли, чтобы решить проблему с кредитами, поступающими от потребителей, создал для директоров магазинов программу отрицательных стимулов под названием «Бифштекс и Бобы». Дирек­тора, которые не могли выполнить намеченные для них задания, под­вергались унизительным процедурам: им швыряли в лицо пирог, зас­тавляли гонять носом арахисовый орех и бегать задом наперед по все­му магазину, разрезали пополам галстук - и все это прилюдно. В результате директора магазинов, стараясь избежать унижений, стали подделывать отчетные документы, вместо того, чтобы увеличить эффективность продаж. В результате компанию У.Т. Гранта постигло банкротство. Власть, основанная на принуждении, не дей­ствует из-за отсутствия доверия и слишком высоких затрат, связанных с ее применением. Страх действует только тогда, когда имеется высокая вероятность того, что человека поймают в момент нарушения. Для этого нужно иметь эффективную систему контроля, что связано с большими затратами. Когда основой власти является принужде­ние, усиливается стремление людей сознательно обманывать организацию.

    Даже если можно создать эффективную систему контроля при умеренных затратах, самое большее, чего можно добиться посредством страха - минимально адекватная производительность труда и достаточно низкое качество продукции. Сотрудники в таком случае не удовлетворены своей работой, что приводит к большой текучести кадров.

    2. Власть, основанная на вознаграждении. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность удовлетворить насущную потребность или доставить удовольствие. Это влияние через положительное подкрепление подчиненного с целью добиться от него желаемого поведения. Исполнитель не сопротивляется этому влиянию, потому что он в обмен на выполнение того, что хочет руководитель, ждет полу­чения вознаграждения. Чтобы влиять на поведение, вознаграждение должно восприниматься как достаточно ценное. Дж. П. Коттер: можно усилить власть путем создания у других чувства обязанности, периодически оказывая им личные одолжения, которые отнимают мало времени или усилий, но которые дру­гие лица ценят очень высоко.

    Недостатки положительного подкрепления. Власть, основанная на вознаграждении, действенна при условии, что руководитель сможет определить, что в глазах исполнителя является вознаграждением, и дать ему это вознаграждение. На практике же возможности руководителя выдавать вознаграждения ограничены. Например, ог­раничения могут быть поставлены извне - в трудовом договоре с профсоюзом, где оговаривается, какие вознаграждения могут быть предложены за работу. Ограничения использования этой формы власти еще и в том, что трудно бывает определить, что подчиненные посчитают вознаг­раждением - деньги и более престижная должность не всегда влияют на поведение.

    3. Экспертная власть. Исполнитель верит, что влияющий обладает специальными знаниями, которые позволят удовлетворить потребность. Власть эксперта - это влияние через разумную веру. Исполни­тель принимает на веру ценность знаний руководителя. Влияние считается разумным, т.к. решение исполнителя под­чиниться является сознательным и логичным. Руководители добиваются этого типа власти благодаря своим видимым достижениям - чем больше эти достижения и чем бо­лее они явны, тем большей власти. Человек может использовать экспертную власть, когда он обладает информацией или идеями, могущими помочь достигнуть цели организации, даже не владея формальными полномочиями. Экспертная власть распро­страняется все больше благодаря возрас­тающей сложности технологии и размера организаций.

    Экс­пертность действительная или приписываемая (при отсутствующей компетенции) может использоваться человеком для достижения своих личных целей. Тенденция подчиненных считать своего руководителя экспертом может иметь негативные последствия при групповом принятии решений. Стейнер и Майнер: руково­дитель может пойти на встречу со своими подчиненными в поисках ин­формации и альтернативных решений поставленной им проблемы и прийти оттуда с решением, которое он сам же первоначально и придумал. Подчиненные могут не поделиться с руководителем важной информацией, которой он не обладает, т.к. считают его экс­пертом.

    Ограниченность экспертной власти. Разумная вера гораздо ме­нее устойчива, нежели слепая вера, посредством которой влияет харизматическая личность. Если эксперт окажется неправ, тогда руководитель больше не будет следовать его совету => его влияние умень­шится. Если харизматический лидер может заронить веру в одном выступлении, то формирование разумной веры требует длительного времени. Эксперты иногда го­дами пытаются завоевать авторитет у руководителей, чтобы их мнение принималось теми безоговорочно.

    4. Эталонная власть (власть примера). Характеристики или свой­ства влияющего настолько привлекательны для исполнителя, что он хочет быть таким же, как влияющий. Власть примера - это влияние с помощью харизмы .

Харизма (благодать) - это власть, построенная на силе личных качеств или способностей лидера, и на отождествле­нии исполнителя с лидером или влечением к нему. Власть примера зависит от потребности исполнителя в принадлежности и уважении. В отличие от предыдущих форм власти харизматическое влияние - целиком личное.

    Даже невзирая на то, что исполнитель и лидер никогда не встречались, в представлении испол­нителя его отношения с лидером строятся почти на равных. Исполни­тель может вообразить, что у него много общего с лидером. Исполнитель ждет, что подчинение сделает его похожим на лидера или, по крайней мере, вызовет к нему уважение.    Некоторые характеристики харизматических личностей:

    1) обмен энергией. Создается впечатление, что эти личности излучают энергию и заряжают ею окружающих их людей;

    2) внушительная внешность. Харизматический лидер не обязательно красив, но привлекателен, обладает хорошей осанкой и прекрасно держится; 3) независимость характера. В своем стремлении к благопо­лучию и уважению эти люди не полагаются на других;

    4) хорошие риторические способности. У них есть умение гово­рить и способность к межличностному общению;

    5) восприятие вос­хищения своей личностью. Они чувствуют себя комфортно, когда дру­гие выражают им восхищение, нисколько не впадая в надменность или себялюбие;

    6) достойная и уверенная манера держаться. Они выг­лядят собранными и владеющими ситуацией.

    Такие харизматические личности часто уча­ствуют в рекламах, чтобы повлиять на людей и побудить их купить про­дукт или воспользоваться услугой. Руководители часто служат примером поведения для подчиненных. Это может быть подражание стилю поведения и манерам руководителя.

    5. Законная власть. Исполнитель верит, что влияющий имеет право отдавать приказания и что его долг - подчиняться им. Он исполняет приказания влияющего, так как традиция учит, что подчинение приведет к удовлетворению потребностей исполнителя. Подчинен­ный повинуется указанию руководителя только потому, что он стоит на более высокой ступеньке организационной иерархии. Все руководители пользуются законной властью, потому что им делеги­рованы полномочия управлять другими людьми.

    Законная власть - это влияние через традиции. Руководитель пользуется традици­ей, чтобы удовлетворить потребность исполнителя в защищенности и принадлежности. Эта форма власти действенна, если исполнитель усвоил ценности, нормы культуры, внушающие, что подчинение начальству явля­ется желаемым поведением. В течение тысячелетий культурная традиция укрепляла власть начальства и необходимость подчиняться людям, занимаю­щим определенные должности. Поэтому многие подчиненные выполняют приказы начальства независимо от их правильности, приятности.

    Тра­диция в противоположность стра­ху предлагает позитивное вознаграждение - удовлетворение по­требности в принадлежности к социальной группе. Также традиция может исключить или значительно упрос­тить принятие решений, поскольку все определено заранее. Другой привлекательный момент законной власти – ее безличность. Исполнитель реагирует не на человека, а на должность. Это повышает стабильность организации, т.к. она не зависит от способностей какой-то одной личности. Предо­ставление самых больших вознаграждений тем, кто лучше подчиняется, чем по-настоящему компетентным ее членам, подкрепляет покорность. Другим свойством является быстрота и предсказуемость влияния с помощью традиции.

    Недостатки власти, опирающейся на традицию. Например, традиции, в соответствии с которыми заработная плата увеличиваются с ростом трудового стажа, препятствуют введению более эффективной системы вознаграждений и повышений в должности за заслуги и достижения. Традиция может действовать и во вред организации, вести к ее вымиранию – если, например, молодому руководителю, предлагающему усовершенствовать ка­кую-то операцию, говорят: «Мы всегда делали так, и до сих пор все было хорошо». Это приводит к недостаточному ис­пользованию потенциала сотрудников, т.к. люди, знающие, как решить проблемы, не обязательно обладают формальными полномо­чиями. В результате это может привести к снижению произво­дительности труда и росту неудовлетворенности трудом.

5. Фасилитация. Социальная активность и леность

Фасилитация - рост продуктивности работы человека в присутствии других людей (Р. Зайонц). Первоначально означала тенденцию, побуждающую людей лучше выполнять простые или хорошо знакомые задачи в присутствии других. В современном значении фасилитация означает усиление доминантных реакций (наиболее вероятных) в присутствии других. Например, гонщики показывают лучшее время, когда соревнуются друг с другом, а не с секундомером.

Присутствие других:

♦ повышает уровень физиологического возбуждения индивида, правда, лишь в том случае, если он выполняет сложную задачу;

♦ повышает скорость выполнения им простой задачи и понижает скорость выполнения сложной задачи;

♦ уменьшает точность сложного действия и слегка увеличивает точность простого действия.

Эксперименты показали, что в присутствии других повышается скорость решения простых примеров на умножение, точность простых двигательных заданий (попасть металлическим стержнем во вращающийся кружок), улучшается долговременная память.

Фасилитация не наблюдалась при решении сложных задач – в присутствии других людей эффективность сложной интеллектуальной деятельности снижалась. Например, ухудшается внимание, снижаются результаты решения абстрактных задач. Дж. Майклз обнаружил, что хорошие игроки в бильярд (71% попаданий в лузу) в присутствии наблюдателей играют еще лучше (81% попаданий), а плохие игроки (результативность равна 36% попаданий) при публичном выступлении играли хуже (25% попаданий).

Присутствие других людей действует возбуждающе: усиливается потоотделение, мышечное напряжение, частота сердечных сокращений, повышается артериальное давление, учащается дыхание. Это положительно сказывается на решении простых задач (в которых доминирует правильный ответ) и мешает решению сложных задач (в которых доминирует неправильный ответ).

Причинами возбуждения являются: а) боязнь оценки (обеспокоенность тем, как нас оценивают другие) и б) конфликт между отвлечением внимания на других и необходимостью концентрации его на самой задаче.

Эксперименты Н.Н. Обозова по изучению фасилитации показали следующее. В диадах и триадах уч-ся совместно обсуждали учебный материал и спустя некоторое время осуществляли отсроченное воспроизведение. Слабый уч-ся, работая с другим слабым учеником, несколько улучшает правильность воспроизведения, но еще больше улучшает свои показатели в триаде слабых учеников. Еще лучше воспроизводит материал слабый уч-ся, работая в диаде и триаде с сильными учениками. Сильный ученик в несколько раз улучшает свои показатели, работая с равными в диаде и триаде. Работая же со слабым учащимся, он незначительно улучшает свои показатели. Если же сильный ученик работает с двумя слабыми, происходит полное снижение эффекта активного обсуждения.

Социальная леность и социальная активность. Социальная леность была изучена в экспериментах Б. Латане, которые показали, что коллективная работоспособность группы не превышает половины от суммы работоспособностей ее членов. Т.е. люди прилагают меньше усилий, когда они объединяют их ради общей цели, нежели в случае индивидуальной ответственности. В эксперименте шум, создаваемый 6-тью испытуемыми, которым велели кричать и аплодировать как можно громче, лишь в 2 с лишним раза превосходил шум, создаваемый одним человеком. Общая ответственность уменьшает боязнь оценки.

Социальная активность. Социальная леность исчезает (и коллективные усилия возрастают), если: а) задача, которую выполняет группа, трудна, увлекательна, значима; б) люди считают других членов своей группы ненадежными и неспособными к продуктивной деятельности; в) в случае межгруппового соревнования; г) сплоченности группы. Эксперименты в Азии показали, что люди в коллективистических культурах проявляют меньше социальной лености, чем в культурах индивидуалистических. Женщины меньше проявляют социальную леность, чем мужчины.

Явление, противоположное социальной лености, было обнаружено также в экспериментах Н.Н. Обозова. Выяснилось, что в условиях совместной деятельности время решения задачи меньше (и решение более оптимальное), чем в условиях индивидуальной деятельности. В условиях совместной деятельности лучше решаются конвергентные задачи, а в условиях индивидуальной деятельности – дивергентные задачи. Социальную же леность можно объяснить с точки зрения стабилизации, которая происходит в совместной деятельности. На основе взаимной зависимости происходит вынужденное взаимное подстраивание индивидуальных темпоритмов. Т.е. в процессе совместной работы складывается усредненный темпоритм и особый общегрупповой режим работы.

Г. Хилл: групповое действие, как правило, качественно и количественно превосходит действие среднего индивида. Однако оно нередко уступает в эффективности действию незаурядной личности. Это характерно для ситуаций, в которых группа, укомплектованная малоспособными людьми, сталкивается со сложной проблемой. Для успеха группы в ней должен обязательно находиться человек, превосходящий своих партнеров в изобретательности и компетентности и обладающий способностью к лидерству.

6. Принятие группового решения

Групповая дискуссия и ее формы

Групповые решения во многих случаях являются более эффективными, чем индивидуальные.

Принятию группового решения предшествует групповая дискуссия. Групповая дискуссия способствует изменению мнений членов группы – в ходе дискуссии каждый член группы включается в принятие решения и это ослабляет сопротивление нововведению (эксперименты К. Левина).

Были выявлены две важные закономерности: а) групповая дискуссия сталкивает противоположные позиции и это помогает участникам увидеть разные стороны проблемы, уменьшает их сопротивление новой информации; б) если решение является логическим выводом из дискуссии и поддержано всеми присутствующими, то его значение возрастает, т.к. оно превращается в групповую норму.

Численность участников групповой дискуссии не д. превышать 15 человек. Посадка – лицом к лицу (круг, подкова) – обеспечение равноправного положения.

В основе групповой дискуссии лежит диалогическое общение: на равных, без навязывания своей точки зрения. Всем участникам предоставляются равные возможности для высказывания своих позиций. Ведущий групповую дискуссию отказывается от доминирования и стремления подчинять себе. Требуется уважение к каждому говорящему — дать возможность выговориться, проявить интерес к его мнению, не перебивая и не задавая вопросов, пока человек не закончит. Требуется соблюдение принципа персонификации.

Схема проведения гр. дискуссии:

- Вначале излагается тема и цель дискуссии. Тему следует изложить т.о., чтобы она заинтересовала всех участников, и все ее одинаково хорошо поняли.

- Собирается информация по теме обсуждения: выясняется, что каждый из участников думает по поводу обсуждаемого вопроса. При этом выявляются мнения всех участников.

- Полученная информация резюмируется. Оценивается по следующим пунктам: относится ли к теме, актуальна ли, что внесено нового. Информация упорядочивается и выделяется главное, самое существенное.

- Формулируются выводы: достигнута ли цель обсуждения, отвечало ли обсуждение теме. Обозначается вклад, который внес каждый из участников.

Формы групповой дискуссии:

а) Совещания. Совещания используются руководителем для разъяснения стоящих перед коллективом задач, обмена мнениями по наиболее сложным проблемам и поиска связанных с ними решений. Количество участников совещания не должно превышать 7 человек, т.к. увеличение числа снижает коэффициент участия и отдачи и удлиняет совещание.

Оптимальная продолжительность совещания – не более 1 часа. Длительность проблемного совещания не должна превышать 1, 5 – 2 часов. После 2 часов непрерывной работы большинству участников становится безразлично, как решится вопрос. 30-40 минут достаточно для решения серьезного вопроса. Оптимальная длительность совместной умственной деятельности большого числа людей составляет 40-45 минут, а после 1 часа наступает усталость. Внимание ослабевает через 40 –70 минут. Если для проведения совещания требуется больше 1 часа, необходимы перерывы 5-10 минут. О времени должны напоминать настенные часы. Выступления регламентируются

Для проведения совещаний необходим круглый или трапециевидный стол – он сглаживает разницу в служебном статусе.

Целесообразно начинать с легко решаемого вопроса, т.к. достигнутый успех подбодрит участников совещания. Отрицательно сказывается сидячий режим работы, поэтому желательно участникам совещания вставать и передвигаться в разумных пределах.

Ведение совещания дискуссионного типа лучше поручать избираемому председателю, а не руководителю – создается атмосфера, благоприятствующая творческой дискуссии. Председательствующий должен предоставить возможность ознакомиться со всеми точками зрения по обсуждаемой проблеме, в т.ч. и взаимоисключающими. Результаты совещания будут более высокими, если председательствующий во время обсуждения занимает нейтральную позицию, не вступает в споры и не отдает предпочтения какому-либо предложению до момента принятия решения после высказывания всех остальных.

б) Брейнсторминг (метод мозговой атаки А.Осборна). Для выработки коллективного решения группа разбивается руководителем на генераторов идей и критиков. На первом этапе дискуссии генераторы идей должны придумать как можно больше предложений по решению проблемы. Предложения могут быть самыми фантастическими и их никто не подвергает критике. На втором этапе критики сортируют поступившие предложения от непригодных до удачных. Спорные предложения обсуждаются повторно. В результате образуется богатый набор разнообразных решений.

в) Синектика (метод соединения разнородного У. Гордона). На первом этапе нужно выработать как можно больше противоположных, взаимоисключающих предложений. В группе выделяются синекторы – затравщики дискуссии (люди, наиболее активно заявляющие свою позицию в группе). Их оптимальное число – 5-7 человек. Они начинают дискуссию в присутствии всей группы, формулируя противоположные мнения. Впоследствии в дискуссию включаются и другие члены группы. В ходе дискуссии отбрасываются крайности и принимается решение, удовлетворяющее всех.

г) Переговоры. Подразумевают необходимость поиска индивидами кооперативного, обоюдно удовлетворяющего решения.

Факторы, способствующие успешному ведению переговоров:

- временной фактор (неопределенность момента окончания переговоров, предупреждение участников о скором их завершении, введение штрафных санкций за каждый раунд переговоров и т.д.) побуждающий участников идти на взаимные уступки.

- позитивность отношений их участников. В экспериментах наилучшие результаты демонстрировали близкие друзья и благополучные супружеские пары, что объясняется наличием у них стремления учитывать взаимные интересы.

- посредник. На предложение третьего лица легче согласиться и пойти на уступки.

Чтобы решение было взаимовыгодным для обеих сторон, необходимо искать соглашение:

1. Анализируя интересы и выгоды, а не позиции сторон.

2. Отделяя споры между людьми от решаемых задач. Если партнер не разделяет нашу позицию, это не должно вызывать у нас негативных чувств по отношения нему, поскольку люди имеют право иметь разные взгляды и к этому надо относиться с уважением.

    3. Представляя множество вариантов на выбор.

Феномены, связанные с принятием группового решения:

1) Групповая нормализация – формирование усредненного группового стандарта (выработка средней нормы). Группа отбрасывает наиболее крайние решения и принимает среднее от индивидуальных решений.

2) Групповая поляризация – распределение мнений членов группы между двумя крайними полюсами (в ходе групповой дискуссии), возрастание экстремальности мнений в процессе принятия группового решения. Как правило, групповая дискуссия усиливает изначальные установки членов группы. Поляризация - сдвиг в направлении к уже избранному индивидом полюсу. Экстремизация - движение в сторону от нейтральности в любом направлении.

Объяснительные модели поляризационного эффекта:

1) Поляризация вызывается аффективными (нормативными) процессами. Предполагается, что во многих жизненных обстоятельствах экстремальные взгляды являются социально желательным фактором. Чтобы избежать неблагоприятной социальной оценки, «средние» члены группы будут «сдвигать» свои суждения в направлении экстремальной позиции.

2) Поляризация понимается как результат действия когнитивных процессов. Она возникает в условиях поиска членами группы убедительных аргументов в поддержку одной из имеющихся у них альтернатив. Мнения индивидов наиболее успешно поляризуются, если убедительные аргументы в пользу соответствующей альтернативы первоначально приходят в голову лишь нескольким субъектам. Будучи затем сообщены другим членам группы, эти аргументы вызывают заметный сдвиг во мнениях участников дискуссии.

Сдвиг к риску (как частный случай групповой поляризации) – приближение общегруппового мнения к одному из полюсов континуума всех групповых мнений (Дж. Стоунер). Решение, принимаемое группой, более рискованное, чем решение, принимаемое индивидуально. Если после групповой дискуссии человек возвращается к той же проблеме, он склонен принимать более рискованные решения, чем до группового обсуждения. На самом деле обсуждение лишь усиливает изначально доминирующую точку зрения (первоначальное мнение).

Гипотезы, объясняющие возникновение феномена сдвига риска:

♦ гипотеза диффузии ответственности. Индивид будет испытывать меньшую ответственность за рискованные решения, поскольку они вырабатываются всей группой. Групповая дискуссия уменьшает тревожность членов группы в ситуации риска. Следовательно, если предполагаемые рискованные «шаги» потерпят фиаско, ответственность распространится на всех членов группы.

♦ гипотеза лидерства. Предполагается, что люди, первоначально более склонные к выбору рискованных решений, стремятся также к большему господству и влиянию (лидерству) в групповой дискуссии. Поэтому окончательная степень группового риска может быть результатом влияний лидера группы.

♦ гипотеза риска как ценности. Считается, что в современном обществе риск социально значим и престижен, поэтому в групповой ситуации большинство людей стремится к принятию более рискованных решений, чтобы таким путем повысить свой статус в группе. Осторожные индивиды в ходе групповой дискуссии будут стремиться создать о себе представление как о людях, способных рисковать.

3) Групповой дух (огруппление мышления, group-think). И. Дженис. Это высокая степень включенности в систему групповых представлений и ценностей, которая мешает принятию правильного решения (принятие группой ущербного решения). Группа становится жертвой своего единодушия и не может посмотреть на проблему объективно. Ущербность принимаемого группой решения заключается в том, что:

- не рассматриваются все возможные альтернативы

- принимаются во внимание не все возражения

- не оценивается степень риска для принимаемого решения

 - информированность носит недостаточный характер, и отобранная информация рассматривается предвзято

- не разрабатывается план на случай непредвиденных обстоятельств

Симптомы огруппления мышления:

- иллюзия неуязвимости и непогрешимости группы и их следствия - излишний оптимизм, неспособность замечать опасность, отвержение рассуждений о морали, тяга к чрезмерному риску;

- стереотипы восприятия противников либо как обладающих слишком негативными чертами, чтобы вступать с ними в переговоры, либо как очень слабых или глупых, чтобы удержаться от соблазна воспрепятствовать достижению ими своих целей;

- прямое давление на несогласных членов группы, требование лояльности;

    - самоцензура членов группы, их готовность уменьшить собственные сомнения и контраргументы, касающиеся групповых решений (члены группы скрывают или отбрасывают свои опасения);

- стремление дать рациональное объяснение принимаемому решению, дабы отбросить любые возможные возражения;

- безусловная вера в исповедуемые группой принципы поведения, побуждающие ее членов игнорировать моральные последствия принимаемых решений;

- иллюзия единодушия относительно оценок, мнения, согласующихся с точкой зрения большинства;

- появление самозваных охранителей группового духа — индивидов, которые защищают группу от неблагоприятной информации, способной нарушить испытываемое ими чувство удовлетворенности принимаемыми решениями.

Социальными условиями огруппления мышления является высокая сплоченность группы, изоляция группы от альтернативного источника информации и директивный лидер, дающий понять, какое решение ему по душе.

    Литература:

1. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Психология малой группы. М. 1991.

2. Майерс Д. Социальная психология. СПб, 2000.

3. Обозов Н.Н. Межличностные отношения. Л.: ЛГУ, 1983.

4. Социальная психология: Хрестоматия. /Сост. Е.П.Белинская, О.А.Тихомандрицкая. М., 2000.

 

---

Дата добавления: 2018-05-02; просмотров: 4689; Мы поможем в написании вашей работы!

Поделиться с друзьями:

---

---

Мы поможем в написании ваших работ!