ХХХХХХХХХХХХХХХХХХХХХХХХХХХХХХХХХХХХХХХХХХХХХХ



Менеджмент.Командная система предполагает жесткую иерархию, поскольку команды должны проходить сверху вниз, беспрекословно выполняться. Поэтому сложилась т.н. административно-командная система,вертикаль власти. Никаких других форм управления и взаимоотношений между начальниками и подчиненными не нужно.

В условиях всеобщей незаинтересованности в результатах труда на предприятиях существовала огромная избыточность рабочей силы: предприятие держало значительно больше сотрудников, чем надо при нормальной организации труда и производства. Это обеспечивало всеобщую занятость как основное социальное завоевание социализма. Такой подход к персоналу сохранился до сих пор.

Итоги развития России в условиях плановой или командной экономики противоречивы. Безусловно, прошла модернизация национальной экономики (индустриализация 30-х годов), Россия приобрела новые возможности для реализации своих великодержавных устремлений. Абсолютными достижениями национальной экономики (которые невозможно оспорить), стали лидерство в освоении космоса (середина 50-х конец 60-х годов ХХ века; лидерство закончилось в 1969 году, когда американцы начали летать на Луну) и лидерство, а точнее паритет, в разработке и производстве вооружений (весь послевоенный период вплоть до настоящего времени). С точки зрения менеджмента эти успехи основаны не на гуманизации отношений в сфере производства и управления (послевоенная тенденция в мировом менеджменте), а, наоборот, в наращивании силового воздействия на персонал, причем не только через систему управления производством, но и по идеологической линии, через партийные организации правящей и единственной коммунистической партии.

От жесткого дедлайна (deadline – линия смерти; некий рубеж, за которым серьезные неприятности; последняя черта), установленного партийными органами, страдали такие великие ученые и талантливые менеджеры как С.П.Королев (космическая техника), А.Н.Туполев (самолеты), И.В.Курчатов и Ю.Б.Харитон (ядерное оружие), не говоря уже о тысячах директоров заводов, для которых частой причиной смерти становился инфаркт на рабочем месте после телефонного разговора с инструктором горкома КПСС или партаппаратчиком более высокого уровня.

Административно-командная система определенным образом воспитывала и рядовых сотрудников (по-советски: трудящихся), и менеджеров (по-советски: руководителей).

 

Менталитетрядовых сотрудников в этих условиях приобретает следующие специфические черты:

1. Безынициативность. Проявление инициативы, стремление к изменениям в условиях административно-командной системы не приветствовалось, поскольку определение направлений развития и вообще всех действий является прерогативой администрации. Реализация инициатив или изменений разрушает ранее разработанные, утвержденные и принятые к исполнению планы, а значит, отвергается системой. Отсюда – высокая дистанция властиу большинства советских (да и постсоветских тоже!) людей («пусть начальство думает, ему за это деньги платят!»). Высокая дистанция власти находит свое идеологическое воплощении в таком явлении как патернализм:руководитель организации – «отец», сотрудники – «дети». Дети бывают послушные-непослушные, добрые-злые, вредные, противные, беспомощные и т.п. Задача «отца» - быть ответственным за все, выстраивать отношения между детьми, мирить, учить, наказывать детей, хвалить и ругать.

Родительско-детская модель менеджмента              Модель описана Эриком Бёрном. Основана на психологических ролях, которые играют как менеджеры, так и рядовые сотрудники.            «Родитель» - это сотрудник, который стремится доминировать, указывать, контролировать («контролирующийродитель»). «Опекающий родитель» - стремление подменять других, брать на себя их дела, покровительствовать.            «Дитя» - тип личности, избегающий ответственности. Ему не хватает надежности, деловитости, хотя вполне может быть зрелой творческой личностью. Это – органичное «дитя».            Встречается «дитя» заданное, искусственно задвинутое в «детскую» позицию контролирующим родителем.            «Не-дитя», «взрослый» человек, склонен брать на себя ответственность и инициативу, обязателен и точен по отношению к другим сотрудникам, компетентен и целеустремленен. Этой позиции нет места в организации, где доминирует детско-родительская модель.            В принциперодительско-детская модель менеджмента соответствует национальной (российской) управленческой традиции.   Источник: Пригожин А. По-взрослому. Ведомости от 28.02.07. с.А-7    

 

 


2. Предпочтение «синицы в руках» перед «журавлем в небе».Рядовыесотрудники предпочитают пусть и за меньшую зарплату, но работать поменьше. Неизвестно, чем обернутся в административно-командной системе трудовые сверхусилия: не разрушат ли они с трудом сформированные и взаимоувязанные планы производства, не нарушат ли сложившиеся отношения внутри неформальных групп и т.п. Спокойнее быть как все и «не высовываться». 

3. Феминность в отношениях в коллективе.В условиях психологического комфорта на низком уровне материального потребления (маленькая зарплата у всех и низкая вероятность потерять работу) и непопулярности достижительной мотивации в коллективах превалируют ценности, связанные с сохранением человеческих отношений. Пребывание на рабочем месте становится приятным времяпрепровождением (чаепития, праздники, дни рождения, выезды за город, за грибами, обсуждения в курительной комнате различных вопросов бытия и т.п.). В этих условиях численность сотрудников можно увеличить, а вот уменьшить, сократив неэффективных, практически невозможно: сохранение в привычном составе становится одной из социальных ценностей, даже если это связано с издержками для коллектива. Это наблюдается и в настоящее время.

4. Восприятие места работы (организации) как гаранта социальной защиты.В условиях командной или плановой системы организация начинает выполнять функции социальной помощи и защиты (предоставление жилья, мест в детских учреждениях, организация досуга сотрудников, содержание спортивных сооружений, дворцов культуры и т.п.). Взамен сотрудник проявляет к организации лояльность, простирающуюся от хорошей работы за маленькую зарплату до участия в заводской художественной самодеятельности. Такие отношения характерны для старых промышленных регионов (например, Урал). Наиболее яркие формы социальные функции предприятия принимают в моногородах.

Административно-командная система сформировала и определенный менталитет менеджеров. Характерными чертами этого менталитета являются:

1. Приверженность организационной иерархии.Правило «Я начальник – ты дурак, ты начальник – я дурак» действует в подавляющем большинстве российских организаций. На основании этого правила выстраивается система организационных отношений.

2. Приверженность теории Х (ориентация на жесткий контроль).Большинство российских менеджеров готовы выстраивать сколь угодно сложные системы контроля за подчиненными, вместо того, чтобы создать условия, в которых сотрудник достаточно жестко контролировал бы себя сам.

3. Приверженность тезису «незаменимых нет». Такое отношение к сотрудникам (сталинское представление о кадрах) иногда может приводить к печальным последствиям, когда увольняют сотрудника, владеющего эксклюзивной информацией об организации. Вступив в конкурентные отношения с организацией (например, перейдя на работу к конкурентам), такой сотрудник может погубить ее.

4.Приверженность автаркии(натуральное хозяйство).В условиях командной или плановой экономики предприятие не могло выбирать поставщика, его в плановом порядке «прикрепляли» к поставщику или партнеру по кооперации. Низкая дисциплина поставок и договорная дисциплина (период позднего социализма) приводила к тому, что кооперироваться становилось невыгодно и даже опасно, потому что поставщик может подвести, а ответственность за выполнение плана никто не снимает. Поэтому менеджеры стремились свести к минимуму свою зависимость от внешней среды: создавали собственные, как правило, малорентабельные производства комплектующих изделий и материалов, чтобы ни от кого не зависеть. Эта психология натурального хозяйства достаточно живуча.

5. Самоценность роста, экспансии и монополизма.В административно-командной системе об эффективности менеджера судят по размерам управляемого им объекта. Поэтому российские менеджеры эпохи социализма стремились всячески увеличить размеры управляемого объекта. В современных условиях причина самоценности роста другая: считается, что крупной организации легче выжить в условиях современной российской действительности.

6. Количественный фетишизм.В планово-командной системев условиях тотального дефицита товаров, прежде всего потребительских, план всегда отдавал предпочтение количеству выпускаемой продукции, а не качеству. Постепенно качество превратилось в самую большую проблему командной экономики вообще, и советской экономики в частности. Можно сказать, что низкое качество потребительских товаров привело, в конце концов, к краху планово-командной экономики и распаду СССР.

 

 

Функционирование плановой системы в течение нескольких десятков лет привело к тотальному дефициту товаров нормального качества. Магазины были забиты продукцией плохого качества, а на товары хорошего качества была «запись», то есть очередь. Нехватка продуктов: картошка дешевая, но гнилая, хлеб был всегда, колбаса постепенно сокращалась по ассортименту (в конце концов, в Ленинграде осталось два вида колбасы: отдельная и докторская, причем цвет ее изо дня в день менялся). В разное время в дефиците были следующие товары: · Мясные деликатесы (копченые колбасы, ветчина, буженина, сосиски, сардельки) · Рыбные деликатесы (горбуша, свежая рыба) · Пиво · Фрукты (бананы, ананасы, киви, мандарины, все тропические фрукты) · Овощи (огурцы, помидоры) только в сезон · Сливочное масло · Стройматериалы (гвозди, пиломатериалы, фанера, кирпич, цемент, песок, гравий) · Электроинструмента не было в принципе · Туалетная бумага (до войны не знали, что это такое)


Дата добавления: 2018-04-15; просмотров: 559; Мы поможем в написании вашей работы!

Поделиться с друзьями:






Мы поможем в написании ваших работ!